MAHKEMESİ: ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 32. HUKUK DAİRESİ
DAVA TÜRÜ: İŞE İADE İSTEMLİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ: ... 7. İŞ MAHKEMESİ
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı taraflar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi taraflar avukatlarının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalıya ait işyerinde çalışmakta iken iş akdinin işveren tarafından haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, fesih gerekçesi olarak işlerdeki azalma ve organizasyon değişikliği gösterilmiş ise de esasen bu gerekçenin tamamen asılsız olduğunu, asıl maksadın sendika üyesi olan müvekkilinin iş akdini bir şekilde feshederek böylelikle sendika üyesi olan işçilere gözdağı vererek onları sendika üyeliklerinden istifa ettirmek olduğunu iddia ederek, müvekkilinin feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davanın haksız ve geçersiz olduğunu, davacının iş akdinin ekonomik nedenlerle tazminatlı olarak feshedildiğini, ... ile davalı firma arasında yapılan tedarik sözleşmesi gereği sadece ... 'e gönderilen tahinli ve acıbadem mamullerinin üretiminin yapıldığını, söz konusu üretim hattını belirleyen ... den gelen siparişlerin kademe kademe azalmaya başlaması üzerine akdin feshinin son çare olması ilkesine bağlı olarak iş akdinin sonlandırdığını, sendikal neden iddialarının asılsız olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesi talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davalı işverenin, davacının iş sözleşmesinin feshinde objektif kriterlerin dikkate alınmadığı, davacının başka işlerde ek eğitim verilmek suretiyle değerlendirilmediği, çıkartılacak işçiler seçilirken keyfi hareket ettiği, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, davacının fesih işleminin geçerli ve haklı nedenlere dayanmadığı ve feshin geçersiz olduğu ve davacı tarafından iş akdinin sendikal nedenle yapıldığı iddia edilmişse de, bu iddiayı destekler mahiyette işveren tarafından özellikle sendika üyesi işçilerin işten çıkartıldığına ilişkin bir uygulamanın bulunduğuna ilişkin somut veriler elde edilememesi, sendikalı olup halen çalışan işçilerin bulunması, davacının aktif bir sendikal faaliyetinin bulunmaması hususları dikkate alındığında davacının bu konudaki talebi yerinde görülmeyerek sendikal tazminata hükmedilmemesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne ve sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı davacı ve davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) İstinaf nedenleri:
Davacı vekili gerekçeli istinaf dilekçesinde özetle; İş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini, davacının üretim bölümünde çalışırken başka bir birimde bulaşıkçı olarak görevlendirildiğini, bu şekilde sendikaya üyeliğinden istifaya zorlandığını, sendikanın davalı işyerinde yetki tespit belgesi aldığını, davalı işverenin yetki tespitine itiraz ettiğini, davalı şirkette sendikalıların istifaya zorlandığını, sendikadan istifa etmeyenlerin işten çıkarılacağına ilişkin beyanlarda bulunulduğunu, sendika üyeliğinden istifaya direnen işçilerin ise kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek işten çıkartılmaya çalışıldığını, bunu kabul etmeyen işçilerin ise evlerinden uzak mağazalara görevlendirilerek sindirilmeye çalışıldığını, bu nedenle müvekkili lehine 1 yıl, 1 aylık sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiğini belirterek yerel mahkeme kararının bu kısmının kaldırılarak kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili gerekçeli istinaf dilekçesi sunmamış, süre tutum dilekçesinde özetle; Kararın taraflara tebliğinden sonra yasal süre içinde temyiz dilekçesini sunacaklarını belirterek, yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanının reddine karar verilmesini talep etmiş ve davalı vekili 30/05/2017 tarihli istinaf başvuru sebeplerine ek beyan dilekçesi sunmuştur.
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf kanun yolu süresinin, 5521 sayılı yasanın 8/3 maddesinde de belirtildiği üzere, gerekçeli kararın tebliğinden itibaren 8 gün olduğu, davalı tarafça, 26/12/2016 tarihinde gerekçesiz süre tutum dilekçesi verildikten sonra, karar davalıya 05/01/2017 tarihinde tebliğ edilip, yasal 8 günlük süre 13/01/2017 tarihinde sona erdiği, sonrasında gerekçeli istinaf dilekçesi sunulmadığı 30/05/2017 tarihinde istinaf başvuru sebeplerine ek beyan dilekçesi sunulduğu anlaşılmakla 6100 sayılı HMK'nın 355/1 maddesinde aynen "incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ve ancak, Bölge Adliye Mahkemesince kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu re'sen gözetileceği düzenlemesine yer verildiği kural olarak Bölge Adliye Mahkemesinin taraflarca ileri sürülmemiş hususları inceleme konusu edemeyeceği bu durumda davalı tarafın gerekçeli istinaf dilekçesi bulunmadığından ve yerel mahkeme kararında kamu düzenine aykırılık teşkil eden herhangi bir husus bulunmadığından davalının istinaf talebinin reddine ve davacının sendikal tazminata yönelik temyizi bakımından davacı tanık beyanlarının dışında başkaca somut delilin bulunmadığı, davacı tanık beyanlarının duyuma dayalı olup, doğrudan görgüye dayalı olmadığı, feshin sendikal sebeplerle yapıldığının davacı tarafça açık, kesin ve hiç bir kuşkuya yer vermeyecek şekilde ispatlanamadığı, yerel mahkemenin delillerin değerlendirilmesinde ve takdirinde bir isabetsizliğinin bulunmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf talebinin reddine karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu :
Kararı yasal süresi içerisinde davacı ve davalı vekili temyiz etmiştir.
G) Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Leanmanagement’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdinin 10/11/2015 tarihinde" ...12/12/2015 tarihinden bu yana şirketimizin ... /... adresinde kurulu işyerimizde bulaşıkçı olarak firmamızda çalışmaktasınız. Çalışmanızın devamı sırasında şirketimiz bünyesinde gerçekleştirilen yeniden yapılanma ve organizasyon değişiklikleri sebebiyle aradan geçen zamanda personelimize kullandırılan yıllık izin, ücretsiz izin uygulamalarına ve mağazalarda yapılan düzenlemeye rağmen hedeflenen düzelme gerçekleşmemesi üzerine iş sözleşmenizin devamlılığı hedeflenerek şirketimiz nezdinde iş gücünüzün değerlendirilebileceği mevcut ve boş kadro araştırılmış değerlendirilebileceğiniz fabrika bölümünde ise gelen siparişlerin çok azalması sebebi ile 55 kişilik personelimize şu an itibari ile 1 aylık ücretsiz izin kullandırıldığı burada istihdam fazlalığı olması sebebi ile görev teklif edilecek size uygun bir bölüm bulunamamıştır. İş hacmimizdeki mevcut durumda herhangi bir değişme gözlenmediğinden ve şu an itibariyle iyileşme emarelerinin dahi gözükmemesi nedenleri dikkate alınarak iş akdiniz 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18.maddelerine göre kıdem ve ihbar tazminatınız ve tüm yasal haklarınız ödenmek suretiyle 10/11/2015 tarihi itibari ile haklı nedenlerle feshine karar verilmiştir ..." denilmek suretiyle feshedildiği görülmektedir. Yerel mahkemece bilirkişi heyetinden rapor aldırılmış olup bilirkişi heyetince davalı işveren tarafından öne sürülen işletmesel kararın, özellikle şirketin faaliyet gösterdiği şekerleme Gıda Sektöründe fesih konusu olan Tahinli üretiminin iptali, şirketin iç denetiminden (ekonomik veriler) işyerinin fesih kararı uygulamasında fesih öncesi tutarlılık, ölçülülük, keyfi davranmama ilkelerinin uygun bir şekilde uygulandığı ve davranıldığı, işçi sayısının düşürülmesine yönelik alınan işletmesel kararın denetlenmesinde; davacı gibi el beceresi sınırlı olan düz işçilerin işyerinde değerlendirilme bölümleri kestane paketleme-bulaşıkçı (diğer hizmetler) bölümü gözükmekte olup bu bölümlere işçi alımı yapılmadığının görülmesi, fazla mesai yapılmaması, yıllık izin ile ilgili işçilere çalışma yapıldığı, çalışma koşullarında esnek çalışma ve vardiya sayısında değişiklik olmadığı, çalışma koşullarının değişimi konusunda açıklama işveren tarafından (Ücretsiz izin) yapıldığı, toplu işten çıkarılma konusunda İŞKUR kurumuna müracaat edildiği, fesih konusu Tahinli üretimi, fesih öncesi ekonomik sıkıntı ve sipariş düşüklüğü konusu ve kapsamı değerlendirildiğinde davacı işçinin istihdamını engelleyen bir fesih gerekçesi olduğu, davacının çıkış işleminin yapılmasından sonra bu bölüme işçi alınmaması aksine yaklaşık olarak 6 ay sonra bu bölüm tümden kapatılıp, çalışanların hizmet akitlerinin sonlandırıldığı hususları ile birlikte davalı işveren tarafından öne sürülen işletmesel kararın sipariş iptali ile bölüm kapanması değerlendiğinde, işletmesel kararın tutarlılık, ölçülülük, keyfi davranmama konusunda ilkelerinin uygun bir şekilde uygulandığı yönünde görüş bildirilmiştir.
Mahkemece bilirkişi heyeti tarafından davalı işverenin işyeri kayıtları ve ekonomik verileri, işe alınan ve işten çıkarılan işçilerin listeleri incelenerek davalı işverenin işletmesel kararın tutarlılık, ölçülülük, keyfi davranmama konusunda ilkelerinin uygun bir şekilde uyguladığı ve davacının başka bölümde değerlendirilmesinin mümkün olmadığı yönünde görüş bildirilmesine rağmen davacının başka işlerde ek eğitim verilmek suretiyle değerlendirilmediği, çıkartılacak işçiler
seçilirken keyfi hareket edildiği, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı ve davacının fesih işleminin geçerli ve haklı nedenlere dayanmadığı şeklindeki soyut gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar - ilam harcından davacının yatırdığı 27,70 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 8,20 TL karar - ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1.156,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine,
Kesin olarak 21.05.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy