MAHKEMESİ: ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 30. HUKUK DAİRESİ
DAVA TÜRÜ: İŞE İADE
İLK DERECE
MAHKEMESİ: ... 17. İŞ MAHKEMESİ
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, 16.06.2014 tarihinde davalı işyerinde sosyal medya uzmanı olarak çalışmaya başladığını, davacının çalıştığı süre içerisinde proje yöneticisi tarafından sürekli işten çıkartılma tehdidi ve kişisel olarak psikolojik baskıya maruz kaldığını, davacının bu yüzden psikolojik tedavi gördüğünü ve mobbing davası da açtığını, davacının yol ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle proje yöneticisi ... ile yaptığı görülme sırasında ... tarafından davacıya arkadaşlarının yanında bağırarak “sen kimsin ki? Benimle bu şekilde konuşamazsın, bu işten zararlı çıkacaksın” şeklinde tehditte bulunduğunu, bu durumu insan kaynaklarına bildiren davacının üzerindeki baskının daha da arttığını ve en son kendi mesleği ve uzmanlık alanı olmayan başka bir bölüme geçişi için önüne sözleşme getirildiğini, davacının bu değişikliği kabul etmediğini, bu sırada rahatsızlanan davacının 3 günlük iş göremezlik süresinin bitiminde işyerine geldiğinde sosyal medya uzmanlığı alan kendi işinde çalışmak istediğini yazılı olarak işverene bildirdiğini ancak İşveren tarafından bu talebi kabul edilmeyerek iş akdinin haksız ve geçersiz bir şekilde davalı işveren tarafından savunması da alınmadan sona erdirildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, iş verenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili şirket bünyesinde 16.06.2014-26.01.2015 tarihleri arasında müşteri temsilcisi olarak çalıştığım, davacının şirket merkezinde hizmet verilmekte olan ... projesinde çalışmaya başladığım, asıl işveren tarafından müvekkili şirkete 12.01.2015 tarihinde gönderilen elektronik posta ile davacının işe başladığı tarihte yaptığı sözleşmeyi sosyal medya hesabında kölelik sözleşmesi olarak niteleyerek asıl işverenin ismini kullanarak hem müvekkili şirketin hem de hizmet verilen proje sahibinin ticari itibarım zedelediğini, davacının raporlu olduğu tarihlerde sosyal medya hesabında gezdiği yerlere ait fotoğraf paylaştığını , davacının müvekkili şirketin asıl işvereninin talebi üzerine müvekkili şirketin merkez adresinde bulunan bir başka projede görevlendirildiğini ancak davacının bildirim yazısını imzalamaktan imtina ettiğini ve rapor bitiminden sonra işe başlamadığını , 26.01.2015 tarihli ihtarnamenin davacı tarafından gönderildiğini ve bu ihtarname ile davacının kendisinin istifa ettiğini, müvekkili şirket tarafından davacıya herhangi bir şekilde mobbing uygulanmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince,davalı işverenin davacının görev yeri değişikliğine dair davacıya 19.01.2015 tarihli bildirim yazısı gönderdiği ,davacının ise 26.01.2015 tarihli ihtarname keşide ederek davalı işverene "26.01.2015 tarihinde şirkete gelerek kendi işini yapmak üzere işbaşı yapmaya geldiğini ancak davacının bu talebinin kabul edilmediğini" belirttiği, söz konusu ihtarname incelendiğinde davacının istifa iradesine sahip olduğuna dair bir beyana rastlanmadığı
gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; önerilen pozisyon değişikliği geçerli nedene dayandığını, davalı nın asıl işverenlikten gelen talep doğrultusunda davacının işini kaybetmemesi adına şirketin yine merkez adresinden bulunan bir diğer projeye atanmasını, iş akdi feshi yolunu tercih etmeyerek ve işçinin iş sözleşmesini korumak adına gerçekleştirmek istediğini, dolayısıyla işverenin yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabileceğini, davacı ...’ın böyle bir değişikliği reddetmesinin iyi niyet kurallarına aykırılık teşkilettiğini, bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinin uygulanmayacağını savunmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, davalı işverenin başlangıçta 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesine dayanarak davacının çalışma koşullarını değiştirmek istediği, davacının 6 iş günü içinde çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak açıkladığını ve önceki projede çalışmasına devam etmek için işe geldiğini 26/01/2015 tarihinde belirttiği, çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliğin, onu kabul etmeyen işçiyi bağlamayacağını,davacı işçinin, önerilen işte çalışmayacağını belirtmesine rağmen davalının önceki işte çalıştırmayacağını açıklaması iş sözleşmesinin davalı işverence eylemli olarak feshedildiği anlamında yorumlanacağını, davacının daha sonra davalı işverenliğe gönderdiği 26/01/2015 tarihli ihtarnamenin istifa dilekçesi olarak yorumlanamayacağı ve 26/01/2015 işten ayrılış tarihli olarak davalı işverenlikçe düzenlenen ve -03- kodu(İşçinin istifası) belirtilen işten ayrılış bildirgesi düzenlenmiş olmasının da feshin davalı işverence yapıldığı gerçeğini değiştiremeyeceğini mevcut maddi ve hukuki olgulara göre iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı, ilk derece mahkemesinin davanın kabulüne karar vermesinde bir isabetsizlik bulunmadığından istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde, istinaf sebepleri doğrultusunda temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
İş sözleşmesinin, sözleşmedeki nakil yetkisine dayalı olarak gerçekleştirilen görev yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.
İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.
Somut uyuşmazlıkda davacının ... Projesinde müşteri temsilcisi/sosyal medya uzmanı olarak görev yaparken yazılı savunmasında da kabul ettiği üzere, işe giriş esnasında imzaladığı iş sözleşmesi için Facebook hesabında kurumsal müşteri olan ...'in adını vererek "bugün yaptığım iş sözleşmesinde 46 sayfa okudum ve imzaladım. Artık köle olmaya hazırım” şeklinde paylaşımda bulunduğu, bu olayın ... şirketi yetkilileri tarafından öğrenilmesi üzerine 12.01.2015 tarihinde şirketlerinin isminin bu şekilde sosyal medya üzerinde anılmasını istemediklerini belirterek davalı işverene bildirimde bulunulduğu , bu olay sebebiyle davalı işverenin yazılı olarak uyarıldığı ve 16.01.2015 tarihinde yaşanan bu tatsız olay nedeniyle davacının CPP Havuz Projesinde ... merkezi görevlisi görevlendirildiğinin bildirildiği davacının 26.01.2015 tarihli işverene hitaben yazdığı dilekçesinde görev değişikliğinin esaslı nitelikte olduğunu ve farklı bir iş bölümüne sahip olduğundan kabul etmeyeceğini bildirdiği, davacı tarafından aynı tarihli ... Noterliğinden gönderdiği ihtarında ise 26.01.2015 tarihinde işyerine gidip kendi işinde çalışmak amacıyla işyerine gittiğinde ise işe alınmadığını ve bu durumun eylemli fesih niteliğinde olduğunan ihbar tazminatının ödenmesini talep ettiği, davalı işverenin davacının bu ihtarına cevabı ihtarnamesinde ise davacının yolladığı ihtarla iş akdinin kendisinin feshettiğinin kabul edilerek kod 03 bildirilerek işten çıkışının verileceğinin bildirildiği görülmüştür.
İlk derece mahkemesince ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının davalı işverenliğe gönderdiği 26/01/2015 tarihli ihtarnamenin istifa dilekçesi olarak yorumlanamayacağı ve 26/01/2015 işten ayrılış tarihli olarak davalı işverenlikçe düzenlenen ve -03- kodu(İşçinin istifası) belirtilen işten ayrılış bildirgesi düzenlenmiş olmasının da feshin davalı işverence yapıldığı gerçeğini değiştiremeyeceği yönünde oluşturulan gerekçe isabetli ise de davalı işverenin davacının projesinde çalıştığı firmayla imzaladığı sözleşmeye yönelik “kölelik sözleşmesi” nitelemesini içeren sosyal medya paylaşımı ve ... firmasının yukarıda bahsedilen maili sonrasında davacıyla aynı projede çalışmaya devam etmek istememesi geçerli nedene dayanmakta olup davacının iş sözleşmesininde müşteri temsilcisi olarak işe alındığı ve dinlenen tanık beyanlarından sosyal medya uzmanlığından ... merkezlerine görevlendirmenin sıkça uygulanan bir değişiklik olduğu, davacı işçi tarafından esaslı değişiklik mahiyetinde olmayan ve makul bir nedene dayanan bu görevlendirmenin kabul edilmemesi üzerine fesih işleminin geçerli olduğu anlaşılmakla davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
H) Hüküm:
1- Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 600,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak, 25/06/2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.