MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 31. HUKUK DAİRESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 01/04/2014 tarihinden iş sözleşmesinin geçersiz bir şekilde sona erdiği 01/07/2016 tarihine kadar davalı işverenlikte lastik yapım operatörü olarak çalıştığını, fesih yazısında ileri sürülen iddiaların gerçeği yansıtmadığını, davacının kusuru olmayan nedenleri fesih nedeni olarak gösterdiğini, davacının problem olduğunu fark ettiği anda bildirmesine rağmen davacıya problem olmadığını aynı şekilde devam etmesinin söylediğini, davacının bunun üzerine 7 adet lastik ürettiğini bu lastiklerinde problem çıktığını, davacının büyük bir dikkat ve özenle hatasız üretim yapılmaması için gayret göstermesinin tam aksine bir davranış olarak yansıtılıp üretim sürecindekileri yönetim hatalarının gizlenmesi hukuken ve ahlaken de kabul edilebilir bir işveren davranışı olmadığını, gerçekleştirilen feshin son çare ilkesine aykırı olduğunu iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; müvekkili şirketin feshin nedeninin geçersiz olduğunu iddiasının taraflarınca kabul edilemeyeceğini, davacının kıdem ve ihbar tazminat haklarının ödeyerek geçerli fesih nedeni ile iş akdinin sonlandırıldığını, davacının iş akdinin devam etmesi ve feshin son çare ilkesi uyarınca çalıştırıldığı tüm bölümlerde performans düşüklüğü nedeniyle tutanak tutulduğunu, tecrübeli olduğu bölümlerde sürekli hataların devam ettiğini, davacının iş akdini sonlandırılmadan önce tüm çarelere başvurduğunu davacının kötü niyetli olarak üretimi düşürmesi karşısında yasal hakkını kullanmak zorunda kaldığını, 2015 tarihli tutanaklarında disiplin cezalarına rağmen davacının hatasından devam ettiğinin görüleceğini, davacının iş akdinin feshin son çare olmalı ilkesine uygun olarak sonlandırıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davacının iş akdinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi ve iş veriminin düşüklüğü nedenleriyle feshedildiği, davacı tanık anlatımlarında davacının işini düzgün yaptığı, malzemeden kaynaklı sıkıntılar yaşadığı,bu sebeple davacı hakkında tutanaklar tutulduğu, olayda davacının kusurunun olmadığı, davacının işine gerekli dikkat ve özeni gösterdiği, aksaklıkları amirlerine de bildirdiği ve son zamanlarda işyerinde sendikalaşma olayı nedeniyle ön plana çıktığı ve amiriyle bir takım sıkıntılar da yaşadığı ve bu sebeplerle iş akdinin feshedildiğinin belirtildiği, davalı tanık anlatımlarında ise; davacının işini düzgün yapmadığı, disiplinsiz olduğu, amirlerine saygısız davrandığı, hatalı üretim yaptığı, yanlış malzeme kullandığının belirtildiği, feshe konu olayda davacı hakkında hatalı malzeme kullandığına ilişkin tutulan tutanak sonucu davacının alınan savunmasında; malzemedeki kusuru amirlerine bildirdiğini ancak buna rağmen işini yapması söylenmesi üzerine yaptığını ve daha sonrasında üretimin durdurulduğunu belirttiği, dosya kapsamında davacının hatasından kaynaklı yanlış üretim yapıldığına yada malzeme kullanıldığına ilişkin somut bilgi belge olmadığı, davalı tanık anlatımlarında davacının işini düzgün yapmadığı, saygısız tavırlarının olduğu ve performansının da düşük olduğu belirtilerek işten çıkarıldığı beyan edilmişse de dosya kapsamında davacının sürekli işini düzgün yapmadığı ve amirlerine karşı saygısız tutum ve davranışlar içinde olduğuna ve performansının düşük olduğuna ilişkin somut belge tutanak da olmadığı, tüm bu nedenlerle söz konusu olayda tanık beyanları da dikkate alındığında malzemeden kaynaklı hataların da mevcut olabileceği, davacının kasıtlı tutumunun somut olarak ispatlanmadığı ve bu nedenlerle yapılan feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı nedenle yapıldığını bu itibarla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesinin doğru olmadığını bildirerek istinaf yasa yoluna başvurulmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, davalı işveren tarafından, fesih gerekçesinde her ne kadar davacının performansının düşük olduğu ileri sürülmüş ise de; davacıya tebliğ edilen hedefin mevcut olmaması, davalı şirkette performans ölçümünün objektif kriterlere bağlanıp yine objektif bir şekilde uygulandığının ortaya konulamaması, davalı şirket tarafından davacının hedeflerine ulaşıp ulaşamadığı, hangi oranda ulaştığı gibi somut ve objektif bilgilerin sunulmaması, davacı tanık anlatımlarından uzun yıllar tecrübesi olan davacının işine ilişkin bir gayret içerisinde olduğunun anlaşılması, buna karşın davalı yanca fesih öncesi performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi kuralına uyulmadığının görülmesi, hususları hep birlikte değerlendirildiğinde, davacının düşük olduğu iddia edilen performansını düzeltmeye yönelik herhangi bir çalışma yapılmadığı tespit olunmuş, yine dosya kapsamı ve tanık beyanlarından davacının yapmakla ödevli olduğu görevi bilerek ve isteyerek eksik yaptığı veya hiç yapmadığı sonucuna ulaşılamayacağı , buna göre davalı işverenliğin davacının iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle feshettiğini kanıtlayamadığı, yapılan fesih işleminin ölçülü ve geçerli olmadığı gerekçesiyle dosyadaki yazılara, hükmün benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere, bu delillerin takdirinde isabetsizlik görülmemesine göre usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu anlaşılan hükme yönelik davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK 'nın 353/1-b-1. maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
F)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi işveren tarafından davacıya gönderilen 01/07/2016 tarihli fesih bildirimi ile "Halen şirketimizin radial lastik yapım bölümünde üretim elemanı olarak çalışmaktasınız.13.06.2016 tarihli tutanakla 10.06.2016 tarihinde 16/24 vardiyasında önceki vardiyalarda 210/95 R 44 ebadı sıkıntısız çalışmasına rağmen yaptığınız her lastik kalite kontrol tarafından reddedilmişi ve üretim durdurulmuştur. Çalıştığınız bölümde tecrübeli" personel" Olmanıza rağmen sürekli üretim hatası yaptığınız tespit edilmiştir. Daha önce de yapmış üretim hatalarına yönelik tutanaklar tutulmuş iş yeri amirleriniz tarafından gerekli talimatlar tarafınıza iletilmiş konu ile ilgili savunmalarınız alınmıştır. Yapmakla ödevli bulunduğunuz görevleri tarafınıza hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmeniz ve İşyeri standartlarına yönelik performans gösteremediğinizden, dosyanızdaki ihtar ve savunmalarınızda göz önünde alınarak iş veriminizin düşüklüğü nedeni her ne kadar iş akdinizin İş Kanunu'nun 25. maddesi çerçevesinde kıdem tazminatsız feshi gerekmekte ise de şimdiye kadar şirketimize yapmış olduğunuz hizmetler göz önüne alınarak;İş Kanunu md. 18 gereğince ihbar - kıdem tazminatlarınız ödenerek 30.06.2016 tarihi itibariyle iş akdiniz yasal süresi içinde feshediyoruz." Denilerek feshedilmiştir
Dosyaya sunulan belgelerden davacının 12.1.2015’te çay isirahatine on beş dakika erken gittiği gerekçesiyle tutanak tutularak savunmasının alındığı ve yazılı olarak ihtar edildiği, 30.09.2015 tarihinde 15.30-07.45 arasında görev yerinde olmadığı gerekçesiyle tutanak tutularak savunmasının alındığı ve yazılı olarak ihtar edildiği, 10.02.2016 tarihinde,08/16 vardiyasında lastik yaparken dikkatsiz ve özensiz çalıştığı Bileşen sorumlusu ... tarafından fark edilerek uyarılmasına rağmen yanak ekyerlerini tanım dışı sararak bozuk karkas yaptığı gerekçesiyle tutanak tutularak savunmasının alındığı ve yazılı olarak ihtar edildiği, 31.03.2016’da 24.00/08.00 vardiyasında yanlış lastik yanağı kullanarak 20 adet hatalı üretim yaptığı gerekçesiyle tutanak tutularak savunmasının alındığı ve yazılı olarak ihtar edildiği, 21.4.2016 tarihinde davacının lastiğin genişliğini yanlış ayarladığından 10 tane yanlış üretim yaptığı gerekçesiyle tutanak tutularak savunmasının alındığı ve yazılı olarak ihtar edildiği, 11.6.2016 tarihinde 210/95 R 44 ebadı sıkıntısız olarak çalışmasına rağmen vardiyasında yaptığı her lastik için kaliteci tarafından red kartı konmuş olduğu ve üretim durdurulduğu, mazeret olarak olmuyorum yapamıyorum şeklinde itirazlarda bulunup üretimi aksattığı , farklı makina; bileşenleri örneğin yanak uzun , bu yanak bu ebadın değil kullanmam dediği kullan denilmesine rağmen kullanmayıp vardiya sorumlusuna sıkıntı çıkardığı gerekçesiyle tutanak tutulmuş ve savunması alınmıştır.
Davacı 13.06.2016 tarihinde alınan savunmasında özetle malzeme yapışmadığı ve ürün hatalı çıktığı için durumu ... ve ... ye ilettiğini, kısım amiri Murat ve bileşencinin gelip üretimi izlediğini, yavaş yavaş da olsa yap dediklerini, 40 dk sonra geldiklerinde ürün hatalı çıktığından bileşenci ve kalite kontrolcünün üretimi durdurduğunu, başka bir makineye görevlendirildiğini, ürettiği lastiği boyutuna uygun olmayan yanakla üretim yapması istenince daha önce hatalı yanak kullanımı nedeniyle hakkında tutanak tutulduğundan karşı çıkıldığını, üretim yapmazsa tutanak tutulacağıyla tehdit edildiğini belirtmiştir.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları beyanlarında; davacının lastik yapım operatörü olduğunu, davacı hakkında yapmış olduğu lastiklerle ilgili tutanaklar tutulduğunu, söz konusu lastiklerde yanaklarda sarkma olduğunu bunun davacının hatasının olduğu düşünülerek tutanak tutulduğunu, lastiklerde malzemenin yapışmadığını davacının söylediğini, sıkıntının davacıdan kaynaklı olmadığını, malzemeden kaynaklı olduğunu belirttiğini, malzeme kauçuk olduğu için zaman zaman yapışkanlığı, esnemesi ve sarkmasının mevsimsel olarak değiştiğini, davacı hakkında da malzemeden kaynaklı kusurlar yüzünden tutanaklar tutulduğunu, iki üç kez bu nedenle tutanaklar tutulduğunu, davacının kusurunun olmadığını, davacının bilgi vermesi gereken tüm amirlerine de bilgi verdiğini, davacı hakkında hatalı karkas üretimi yaptığına ilişkin tutanak tutulduğunu ancak bunda da malzemeden kaynaklı kusurlar olduğunu, davacının işyerinde işi yapmaması gibi bir durumun söz konusu olmadığını ancak malzemeyle ilgili serzenişleri olabildiğini, mesai saatlerine riayet ettiğini, ve
rilen işleri dikkatli ve özenli bir şekilde yaptığını ve davacının işyerinde sendikalaşma olayı nedeniyle ön palana çıktığını, bu sebeple işten çıkarılmış olabileceğini, çalışmasıyla ilgili bir sıkıntı olmadığını, amiri ... ile anlaşamama durumu olduğunu ancak hatalı bir işlemi olmadığını, davacının kendisine söyleneni yaptığını belirtmişlerdir.
Davalı tanıkları ise beyanlarında; davacının performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarıldığını, davacının astına ve üstüne saygısız davrandığını, verilen işi düzgün yapmadığını, disiplinsiz olduğunu, işi yanlış yaptığını, işten çıkmak istediğini söylediğini, yanlış malzeme kullandığını, yapması gereken ebat yerine başka bir ebatta malzeme kullanarak hatalı üretim yapılmasına sebep olduğunu, hakkında 2 sefer tutanak tutulduğunu, hatalı işlemlerde yaptığını, bu konuda uyarıldığnı, makineyi bilerek yanlış kullandığını, aynı yanlışları yapmaya devam ettiğini, kullanılan malzemede sıkıntı olmadığını, davacının çay ve yemek molalarında süreleri uzattığını, davacının işini yapmamasında malzemeden kaynaklı ve üretimin getirdiği aksaklıkların da olabileceğini ancak davacının son zamanlarda kullanması gereken şeyleri kullanmamaya başladığını ve işini yapmak istemediğini ve bu sebeplerle işten çıkarıldığını belirtmişlerdir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının daha önce yaptığı hatalı üretimler nedeniyle işverence 2 kez yazılı olarak uyarıldığı, sonrasında 13.06.2016 tarihinde üçüncü kez hatalı üretime sebebiyet vermesi nedeniyle tutanak tutulup savunması alınarak 01.07.2016 tarihinde iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır.
Davacı işçinin uyarılara rağmen gerekli dikkat ve özeni göstermeyerek hatalı üretime sebep olması nedeniyle işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin artık kendisinden beklenemeyeceği ve davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmasa da geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi'nin ve İlk Derece Mahkeme'sinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 322,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine.kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak 10.09.2018 günü oybirliği ile karar verildi.