MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 26. HUKUK DAİRESİ
DAVA TÜRÜ : İŞE İADE
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 5. İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunun reddine karar vermiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi 'nin kararı süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işverene ait iş yerinde depocu olarak 23/07/2012 tarihinde işe başladığını, işten çıkartıldığı 31/07/2016 tarihinde ... Üniversitesi Tıp Fakültesi hastanesinde kantin sorumlusu olarak çalıştığını, davacının yıllık izindeyken ... 7. Noterliğinin 28/07/2016 tarih ve 23930 yevmiye nolu ihtarnamesi ile 21/07/2016-28/07/2016 tarihleri arasında işe devamsızlık yaptığı gerekçesi ile işten çıkartıldığını, ... 6. Noterliğinin 04/08/2016 tarih ve 16543 yevmiye sayılı cevabı yazı gönderdiklerini, 08/08/2016 tarihinde kendilerine tebliğ olduğunu, davalı işverenliğin cevabı yazıyı beklemeden 31/07/2016 tarihinde davacının sigorta çıkışını yaptığını iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının senelik izinde bulunduğu esnada TC Başkanlığının 18/07/2016 tarih ve 2016/16 sayılı 29774 sayılı Resmi Gazete 'de yayımlanan genelgesi ile kamu kurumlarında çalışanların ikinci bir emre kadar yıllık izinlerinin kaldırıldığını, davacıya telefon açıldığını, SMS yoluyla gerekse ... 7. Noterliğinin 28/07/2016 tarih 23930 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bu durumun bildirildiğini, davacının işe iade talebinin haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davacının iş akdinin Başbakanlığın 2016/6 sayılı 18/07/2016 gün ve 29774 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan genelgesi gereğince davacının 21/07/2016-28/07/2016 tarihleri arasında işe gelmediğinin tespit edildiği belirtilerek 31/07/2016 tarihi itibariyle feshedildiği, davacıya davalı işveren tarafından gönderilen iş sözleşmesi fesih ihbarnamesinin 01/08/2016 tarihinde tebliğ edildiği,dosya kapsamından davacının işe devam etmediği belirtilen tarihlerde yıllık ücretli izne ayrılmış olduğu ancak daha sonra söz konusu genelge gereğince kamu kurumunda çalışanların yıllık izinleri kaldırıldığından ve halen izinde bulunanların en kısa sürede görevlerinin başına dönecekleri belirtildiğinden davacıya devamsızlığı hususunda belge ibraz etmesi aksi durumda iş akdinin feshedileceğinin ihtar edilmiş olduğu , davacı tarafça davalı işverene gönderilen yazıda; 2,5 yaşındaki çocuğunu bırakacak kimsenin olmaması nedeniyle yıllık izne ayrıldığı ve ayrıca kendisine yıllık ücretli iznin iptali ve çalışmaya başlamasıyla ilgili herhangi bir resmi çağrı yapılmadığı ve kendisinin kamu çalışanı sayılmadığı düşüncesiyle iznini kesip işyerine dönmediğini belirttiği, bu durumda dosya kapsamından davacıya gönderilen ihtarnamede öncelikle belirtilen tarihlerde işe gelmediğinden bu durumu haklı gösterecek resmi bir belgenin sunulması aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilmiş olmasına bu tebligatın da davacıya 01/08/2016 tarihinde tebliğ edilmiş olmasına rağmen iş akdinin daha önce 31/07/2016 tarihinde feshedilmesinin usul ve yasaya uygun olmadığı, bu yönüyle yapılan feshin geçersiz olduğu ve ayrıca davacı tarafından ihtarname sonrası davalı işverene gönderilen yazıda 2,5 yaşındaki çocuğunu bırakacak kimsenin olmaması nedeniyle yıllık izne ayrıldığını ve kendisinin kamu çalışanı sayılmadığı düşüncesiyle iznini kesip işyerine dönmediğini belirtmiş olması ve davacıya daha öncesinde işe başlaması yönünde herhangi bir bildirimde bulunulmamış olması da dikkate alındığında haklı ve geçerli bir fesih sebebi bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacının, 25.07.2016 tarihli dilekçesinde kendisine yapılan işe başla çağrılarına ilişkin mazeretlerini bildirmişken, 04.08.2016 tarihli ihtarnamesinde kendisine işe başlama konusunda herhangi bir çağrının yapılmadığını belirtmesi ve Yerel Mahkeme tarafından bu hususun göz ardı edilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğunu, davacının 25.07.2016 tarihli dilekçesinde ileri sürülen bu mazeretlerinin haklı mazeret olup olmadığına bakılmaksızın, yapılan feshin haksız olduğuna ilişkin verilmiş kararın hatalı olduğunu, davacının ileri sürmüş olduğu mazeretlerin, yapmış olduğu devamsızlığı haklı çıkarmayacağının da ortada olduğunu, davacının işe başlamamak için ileri sürmüş olduğu mazeretlerin işveren tarafından yeterli bulunmaması ve davacı tarafça daha sonra dahi yeni ve geçerli bir mazeret önde sürülmemiş olduğu gerçeği göz önüne alındığında Yerel Mahkeme tarafından davanın reddine karar verilmesi gerekirken, usul ve yasaya aykırı olarak davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğunu savunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, mahkeme kararında da belirtildiği üzere, davacıya gönderilen ihtarnamede öncelikle belirtilen tarihlerde işe gelmediğinden bu durumu haklı gösterecek resmi bir belgenin sunulması aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilmiş ve bu tebligatın da davacıya 01/08/2016 tarihinde tebliğ edilmiş olmasına rağmen iş akdinin daha önce 31/07/2016 tarihinde feshedilmesinin usul ve yasaya uygun olmadığı, bu yönüyle yapılan feshin geçersiz olduğu, davalı tarafça ihtarname gönderildiği halde, tebliğ edilmesi beklenmeden, davacının mazeretine ilişkin beyanları ve savunması alınmadan yapılan fesih işleminin usul ve yasaya uygun olmadığı, bu yöndeki mahkeme kabulünün yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı
tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük ... süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan ... süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam ... süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da ... yerinin değiştirilmesidir. ... yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir ... yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 31.07.2016 tarihinde davacının senelik izinde bulunduğu esnada TC Başkanlığının 18/07/2016 tarih ve 2016/16 sayılı 29774 sayılı Resmi Gazete 'de yayımlanan genelgesi ile kamu kurumlarında çalışanların ikinci bir emre kadar yıllık izinleri kaldırıldığı, davacıya telefon açılması ve SMS yoluyla gerekse ... 7. Noterliğinin 28/07/2016 tarih 23930 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bu durumun bildirildiği
ancak davacının iznini keserek işe başlamadığı gerekçesiyle feshedilmiş olup 20.7.2016 tarihli tutanakla “... İktisadi İşletmemiz personeli ..., Başbakanlığın 2016/16 say 18.07.2016 gün ve 29774 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan genelgesi ile kamu kurumunda çalışanların 2. bir emre kadar yıllık izinlerinin kaldırılmış olması dolayısıyla 20.07.2016 tarihinde birim yetkilisi ... 0535 491 00 33 nolu şirket hatlı cep telefonundan aranıp bilgilendirildi, ilgili telefon görüşmesinde ...'a gelemeyeceğini bildirmesi üzerine Otel Müdürümüz ... tarafından tekrar görevine gelmesi hususunda uyarılmıştır, ayrıca tüm personele 0532 204 41 13 nolu şirket hattından mesaj atılarak göreve gelmeleri hususunda bilgilendirme yapılmıştır.Bu tutanak ... İktisadi İşletmesi ... park Oteli Muhasebe biriminde şahitler huzurunda kayıt altına alınmıştır. “ denilerek davacının iznini keserek dönmesinin bildirildiği, davacının 25.07.2016 dilekçesiyle “Müdürlüğünüze bağlı olarak ... Üniversitesi Tıp Fakültesi Öğrenci Kantininde sorumlu olarak çalışmaktayım. Cep telefonumda bulunan whatsapp uygulamasına ... arkadaşlarım tarafından hâlihazırda kullanmakta olduğum yıllık iznimi keserek birkaç gün içerisinde işe gelmem konusunda mesaj yollanmıştır.Ancak, işyerinde bulunan amirlerim tarafından da bilindiği üzere, yıllık iznimi bu dönemde kullanma nedenim yaklaşık 2,5 yaşında olan oğluma bakacak hiç kimsenin bulunmayışıdır. Bakıcı olarak gelen bayanın eşinin kanser teşhisi ile hastaneye yatırılması ve kayınvalidemin memleketine gitmesi sonrasında oğlumun ben yanında olmaksızın hiçbir yerde kalamayacak olması neticesinde mecburen yıllık iznimi kullanmak zorunda kaldım.” davalıya mazeretini bildirdiği, davacının 18/07/2016-29/07/2016 tarihleri arasında iş gelmediği gerekçesiyle devamsızlık tutanakları tutulduğu,davalı işveren tarafından gönderilen 28.07.2016 tarihli ihtarnameyle ... mazereti veya işe gelmesini engelleyen haklı bir sebebi varsa bunu belgeleyen belgeyi sunması için süre verilmiş olup bu ihtarname davacıya 01.08.2016 da tebliğ edilmiştir.
Somut olayda davacının darbe girişimi sonrası kamu kurumlarında çalışanların izinlerinin kaldırıldığını bildiği halde 2.5 yaşındaki çocuğuna bakacak kimseyi bulamaması nedeniyle yıllık iznini keserek dönmeyeceğini belirttiği ve işe dönmediği, bu hususun davacının da kabulünde olduğu, bunun üzerine işverenin devamsızlık tutanakları tutarak davacının akdini haklı nedenle feshettiği görülmüş olup dosya kapsamından davacının devamsızlığının tamamen keyfi bir nedene dayanmadığı anlaşılmaktaysa da 15 Temmuz darbe girişimi sonrası oluşan olağanüstü koşullar da dikkate alındığında davacı işçinin de iznini keserek dönme hususunda gereken yeterli gayreti göstermediği anlaşılmakla feshin haklı neden ağırlığında olmadığı ancak geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 375,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine,
Kesin olarak 02.07.2018 günü oybirliği ile karar verildi.