MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı ... Belediye Başkanlığı hizmetinde çalışırken 16/05/2014 tarihinde iş akdinin sona erdiğini, müvekkilinin siyasi görüşleri yüzünden yerel seçim sonrasında işten çıkmaya zorlandığını, işçilik alacaklarını almak için kendilerine zorla imzalattırılan belgeler ile işten ayrılmak zorunda bırakıldığını, diğer davalı ... İnşaat Ltd Şirketinin Belediyenin alt işvereni konumunda olduğunu, müvekkilinin ... İnşaat Ltd Şirketi bünyesinde Belediye hizmetinde çalıştığını iddia ederek fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak üzere kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücreti ve yıllık izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
B) Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ... İnşaat Ltd şirketi vekili; davacının yanında çalışmadığı dönemde müvekkilinin sorumluluğunun bulunmadığını, müvekkilinin alt işveren olmadığı ve kaynağı müvekkiline verilmeyen alacak kalemlerinde şirketin sorumlu olmayacağını savunarak işçi alacaklarının muhatabının belediye olduğunu, bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... Belediye Başkanlığı vekili ;müvekkili belediyenin hizmet yüklenim sözleşmesi yaptığı,hizmet alım sözleşmesine göre tüm hak ve alacaklarının ... İnşaat sorumluluğunda olduğu ve onların tarafından ödendiği, davacının fazla çalışmasının bulunmadığını, davacının iş akdinin ... İnşaat şirketi tarafından sonlandırıldığını, davacının talep ettiği alacakların zaman aşımına uğradığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ve iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda toplanmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmaması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Diğer taraftan istifa iradesinin açık ve şartsız olarak işçi tarafından ortaya konması gerekir. İrade fesadı halleri istifa neden ile fesihte ileri sürüldüğünde dikkate alınmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürmüş, davalı ise dosyaya sunulan 30.06.2014 günlü istifa dilekçesine dayanarak davacının istifa ettiğini savunmuştur. Davalı tarafından dosyaya sunulan, davacı imzalı 30.06.2014 tarihli “İstifa ” belgesi matbu olarak hazırlanan düzenleme tarihi olmayan bir belge olup,bu belgenin geçerli kabul edilmesi doğru değildir.
Davacı işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olup ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada,davacı tanık anlatımlarında da belirtildiği üzere iradesinin fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alındığı anlaşıldığından istifaya geçerlilik tanınması yerinde değildir. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
Öte yandan, aynı mahkemece karara bağlanan ve Dairemizce aynı gün temyiz incelemesine konu olan aynı iş yeri ile ilgili dosyalarda da belediyenin çeşitli kademelerinde görevli olan davacı işçilerin matbu şekilde , aynı ve yakın tarihte “İstifa ” belgesi imzaladıkları tespit edilmiş olup bu şekilde ayrılmanın hayatın olağan akışına uygun olmadığı da açıktır.
Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekir. Geçersiz istifa belgesine değer verilerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.
Kıdem tazminatından davalılar müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 20.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy