MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ilave tediye, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin, 01/01/1996- 15/05/2008 tarihleri arasında davalı kuruma bağlı ... Devlet Hastanesi'nde aşçı olarak çalıştığını, müvekkilinin emekli olması nedeniyle işten ayrıldığını, müvekkilinin asıl işverenin davalıya bağlı ... Devlet Hastanesi olduğunu, davacı müvekkilinin taşeron şirketler üzerinden çalıştırıldığı için başta ücret olmak üzere birçok konuda haksızlığa uğradığını, davalının, hastanenin yemek işini ihale yoluyla kazanan alt işveren taşeronlara verdiğini, müvekkilinin 01/01/1996 tarihinden emekli oluncaya kadar hastanede çalıştığını, müvekkilinin bir başka kamu işçisi yani hastanenin kadrolu elemanı ile birlikte aynı işleri yaptıklarını müvekkilinin yaptığı işin davalının alt işverene devredemediği asıl işlerinden olduğunu, ancak yemekhane işçisi yani aşçı olarak ihale yoluyla taşeron firmaların üzerinden sigortalı gösterilerek açıkça muvazaa yapıldığını, zira müvekkilinin işe girdiğini 01/01/1996 tarihinden bu yana birçok taşeron firma değişmiş olmasına rağmen müvekkilinin hep asıl işvereni hastanede emekli oluncaya kadar çalışmaya devam ettiğini, müvekkilinin davalıya ait ... Devlet Hastanesinde aylık net 700,00 TL. maaş aldığını, oysa aynı görevi yapan kadrolu personelin her ay 1.300,00 net ücret + 600,00 TL. döner sermaye payı aldıklarını, davalının muvazaalı işlemi sonucu müvekkilinin ne kadar mağdur olduğunun açıkça ortada olduğunu, kaldı ki davalının kadrolu elemanı ile aynı işi yapan müvekkilinin, taşeron firma işçisi gösterilerek yarı maaşa ve iş güvencesiz çalıştırılması Anayasanın 10. maddesinde düzenlenen eşitlik ilkesine açıkça aykırı olduğunu,müvekkili ile aynı iyi yapan davalının kadrolu personeli sadece hafta içi 5 gün çalışıp hafta sonu çalışmadığını, oysa müvekkilinin haftanın 6 günü günde 10 saatten fazla çalıştığını, işlerin yoğun olduğu dönemlerde hafta izni kullanmadan aylarca haftanın 7 günü çalıştığını ayrıca dini ve milli bayramlar ile diğer tüm genel tatil günlerinde hep çalıştığını ancak fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin hiçbirinin şimdiye kadar ödenmediğini, müvekkilinin çalıştığı süre boyunca yıllık izin kullanamadığını, fazlaya ilişkin kısmını saklı tutarak şimdilik 1.000,00 TL.Kıdem tazminatı, 500,00 TL yıllık izin ücreti, 500,00 TL ilave tediye alacağı olmak üzere toplam 2.000,00 TL nin kıdem için işten çıkma tarihinden, ilave tediye ücret alacağı için tahakkuk ettiği tarihlerden, yıllık izin ücret alacağı ise dava tarihinden bankalar arası uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, yargılama gideri ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini dava ve talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın zamanaşımına uğradığını, Sağlık Bakanlığı'nın her ne kadar tarf olarak gösterilmiş ise de, davacı ile iş sözleşmesini yapan taşeron firma olduğunu, davaya konu alacak, şirket ile davacı ile şirket arasındaki iş sözleşmesinden kaynaklandığını, sözleşmenin hüküm sonuçları sözleşmenin taraflarını bağladığını, davalı bakanlığın davaya konu iş sözleşmesinde taraf olmadığı gibi, sorumluluğunun da bulunmadığını, davanın Sağlık bakanlığının üst işverenlik sıfatı bulunduğu hususuna dayanarak açılmış ise de; 4857 sayılı Kanunun 2. Maddesinin VI fıkrası uyarınca sorumluluğun dayanağı olan, asıl işveren- alt işveren ilişkisi, davalı ile Hastane Baştabibliği arasında bulundunu, 4857 sayılı yasanın 2. Maddesinin VII. Fıkrası uyarınca, bir işyerinde alt işverene asıl işin bir bölümü devredilemez amir hükmü gereği alt işveren, asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde yer alabildiği , uyuşmazlıkta hastane yönetimi ve davalı şirketlerin gördükleri işlerin birbirinden farklı bağımsız işler olduğunu, dolayısıyla yönetimin asıl işi olan tedavi ve sağlık hizmetleri haricindeki diğer işleri alan davalı şirketin alt işveren olmaması ve yapılan bu işlerin asıl işin bir bölümü olmaması nedeniyle hastane yönetiminin ve dolayısıyla da bakanlığın husumetinin bulunmadığını ve bu nedenle de husumet itirazında bulunduklarını, 4857 sayılı iş kanunun amir hükmü, özellikle sorumluluk açısından alt işveren - asıl işveren ilişkisini belirlemediği, alt işverenden söz edebilmek için belirli bir işin işvereninden bu işin sadece bölümünde veya eklentilerinde iş alınmış olması ve alt işveren işçilerini münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde çalıştırılmasının gerektiğini, Yargıtay Hukuk Genel kurulu'nun 05.05.2004 tarih ve 2004/10-233 E. 2004/262 karar sayılı kararında " asıl işverenden alınan iş ayrı ve bağımsız bir nitelik taşımaktaysa işi alan kimse alt işveren değil bağımsız işveren sayılacağı " olayda da davalı taşeron firma tarafından üstlenilen hizmetler, asıl işveren olan hastanenin verdiği tedavi ve sağlık hizmetinden ayrı ve bağımsız bir nitelik taşıdığı, hizmet alanı kapsamında taşeron firma bünyesinde çalışan personellere ek ödeme yapılmasının mevzuat kapsamında mümkün olmadığını, 01/07/2006 tarih ve 5538 sayılı kanun ile yapılan değişiklik sonrasında kamu kurum ve kuruluşlarının ihaleye vermek sureti yaptırdıkları işlerde kıdeme dayalı işçilik hakları yönünden sorumluluğunun olmadığını, fazla çalışma iddiasının doğru olmadığını, davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti gibi işçilik haklarından doğan alacaklarda yüklenici firmanın sorumlu olduğunu, ayrıca davacı dava dilekçesinde her ne kadar 01/01/1996 - 15.05.2008 tarihleri arasında ... Devlet Hastanesinde çalıştığını iddia etse de, ... Devlet Hastanesinde 2004 yılı ve öncesinde yemek hizmetlerinin taşeron firmalara verilmediğinin, 01/01/2005 tarihi itibari ile ihalenin taşeron firmalara verildiğinin 2005 yılı öncesinde herhangi bir taşeron firmanın Hastane bünyesinde çalışmadığını, davacının ek ödemeye hak kazanmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, 4857 Sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun diğer maddeleri yürürlükten kalkmış olmakla birlikte kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesi, 4857 sayılı Kanun'un 120 ve geçici 6. Madde hükümleriyle yürürlükte bırakılmıştır. Söz konusu 14. Maddede "Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin; işveren tarafından bu kanunun 17. Maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu kanunun 16. Maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, 506 Sayılı Kanun'un 60. Maddesinin 1.fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81. Maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden yapılır" denilmektedir.
Anayasanın 50. Maddesi doğrultusunda yıllık ücretli izinler, İş Kanunu'nun 53 vd. Maddeleri ile bu yasanın 60. Maddesine dayanılarak çıkarılmış bulunan 03.03.2004 tarihli yıllık ücretli izin yönetmeliğinde düzenlenmiştir.
Yıllık izinlerin kullandırılmadığına ilişkin açılan alacak davalarında yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerekmektedir. İşveren işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleri ile kanıtlayamaz.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 32. Maddesinde ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para olarak ödenen tutardır, şeklinde tanımlanmıştır. Buna göre ücret; bir işin karşılığıdır, nakdi ve dönemsel bir ödemedir.
Ücret ödemek işverenin borcu olduğundan, bir uyuşmazlık halinde bunun ödendiğinin kanıtlanması işverene aittir. İşçi, ücretinin ödenmediğini iddia ettiğinde işverenin emrinde çalıştığını ve hizmet sözleşmesine göre kararlaştırılmış ücretinin ne olduğunu kanıtlaması gerekir. Bunun ispatı halinde hak edilen ücretin ödendiğinin ispat yükkümlülüğü işverene düşer. Bunun yanında ücretin ödendiğinin ispat yükü işverende olmakla birlikte, ücret alacağının varlığını ispat yükü işçidedir.
Tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; tarafların sundukları deliller toplanmış, SGK kayıtları incelenmiş, taraf tanıkları dinlenmiştir.Dinlenen tanık beyanlarına davacının işçi olarak (aşçı) en son 608,40 TL ücretle hizmet akdine bağlı olarak 3.559 gün çalıştığı anlaşılmıştır. Davacının hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona erdiği hususunun işverence ispat edilmesi gerekmektedir. Her ne kadar davacı vekili,tanık beyanları ve bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının emekli olması nedeni ile iş akdinin feshedildiği hususu dikkate alınarak davacının kıdem tazminatı hesaplanmış ise de gerekçeli karar yazım aşamasında davacının davalı işyerinden ayrıldıktan sonra ... iş yeri sicil nolu ... Tu.... Ltd.Şti-.......Lt Şti nde çalıştığı dolayısı ile davacının beyan ettiği tarihte emekli olmadığı, ayrıca davacının beyanı ve tanık beyanları ve bilirkişi raporunu dikkate alınarak davacının kıdem suresi 4455 gün olarak hesaplanmış ise de yine gerekçeli karar yazım aşamasında davacının kıdem suresinin 4455 gün olmadığı, dava dilekçesindeki çıkış tarihi dikkate alındığında davacının kıdem suresinin 3.559 gün olduğu anlaşılmıştır. Her ne kadar bahsedilen hususlar gerekçeli karar yazım aşamasında farkedilmiş ise de gerekçeli karar ile kısa karar çelişmeyeceğinden kısa karar aynen korunmuştur.
Her ne kadar davacı tediye ücret alacağı talebinde bulunmuş ise de davacının davalı kurum işçisi olmadığı,tediye ücretinin 6572 sayılı yasada belirtildiği üzere tediye ücretinin devlet ve ona bağlı müesseselerde çalışan işçilere verileceğinden davacının tediye ücreti talebi reddedilmiştir.
Söz konusu alacakların tespiti açısından İş ve Sosyal Güvenlik alanında hesap bilirkişiliği yapan Av....'den rapor aldırılmıştır. Hesap bilirkişisi raporunda davacının kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacaklarını hesaplamıştır. Davacı vekili rapor doğrultusunda 17/11/2014 tarihli dilekçesi ile dava değerini artırmıştır. Davalı vekili zamanaşımı itirazında bulunmuş olup Mahkememizce Av...'den ek rapor alınmıştır.
Taraflar arasındaki diğer bir temel uyuşmazlık da asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığıdır.
Yargıtay uygulamasına göre ” Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren - alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.”
Mahkememizde seri ve benzer dosyalar mevcut olup, diğer dosyalara gelen belgeler birlikte değerlendirilmiş, ortak olarak dosyaya ibraz edilen temizlik sözleşmesi ve şartnameler incelenmiştir. Yukarıda yer verdiğimiz kıstaslarla davalı bakanlık ile temizlik ihalesini alan şirketler yapılan sözleşme ile teknik şartnameler incelendiğinde, “işin konusunun malzemeli genel temizlik malzemeleri ilaçlama hizmetlerini kapsadığı, temizlik yapılacak yerlerin belirlendiği, temizlik yapanların kıyafetlerinin tespit edildiği, işçinin nöbetçi memur, ya da hemşire gözetiminde görevini yerine getireceği, ayrıca teknik şartnamenin 4.maddesinde firmanın asli görevinin prensip olarak temizlik olmakla beraber hastane idaresinin gerekli gördüğü takdirde acil veya zorunlu şartlarda idarenin belirleyeceği işlerin yapılmasında firmanın elemanlarının görevlendirileceği” belirtilmiştir.
Yargıtay kararlarına göre “Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2 nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2 nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.
5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2 nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durum olduğu” Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin çeşitli kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/33977 E, 2008/28424 K.).
Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.
Alt İşveren Yönetmeliğinde;
1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,
4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır. (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ,Esas Numarası: 2012/13132,Karar Numarası: 2012/16317Karar Tarihi: 09.05.2012)
Somut olayda; aşçıbaşılık işinin yardımcı iş olduğu doktorluk ve hemşirelik gibi asıl iş olmadığı, alt işverene devrinin mümkün olduğu sabittir. Ayrıca iş yerinde her yıl ihale olduğu çalışan işçilerin aynı işçiler olduğu,ihaleyi alan taşeron firmanın eski işçiler ile çalışmaya devam ettiği,davalı Sağlık Bakanlığının uzmanlık gerektiren, asli görevi dışında bir işi alt işverene devrettiği dolayısı ile alt –üst işveren ilişkisi kurulduğu anlaşılmış ve kısa karar ile gerekçeli karar çelişemeyeceğinden denilerek hüküm kurulmuştur
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Anayasanın 141 inci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297 nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.05.2008 gün ve 2007/20517 Esas, 2008/12483 Karar sayılı ilamı).
Yargılama sonunda mahkemece davanın kısmen kabul kısmen reddine karar verilmiş, karar gerekçesinde “Dinlenen tanık beyanlarına davacının işçi olarak (aşçı) en son 608,40 TL ücretle hizmet akdine bağlı olarak 3.559 gün çalıştığı anlaşılmıştır. Davacının hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona erdiği hususunun işverence ispat edilmesi gerekmektedir. Her ne kadar davacı vekili,tanık beyanları ve bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının emekli olması nedeni ile iş akdinin feshedildiği hususu dikkate alınarak davacının kıdem tazminatı hesaplanmış ise de gerekçeli karar yazım aşamasında davacının davalı işyerinden ayrıldıktan sonra 1069109 iş yeri sicil nolu ... Tu.... Ltd.Şti-........Lt Şti nde çalıştığı dolayısı ile davacının beyan ettiği tarihte emekli olmadığı, ayrıca davacının beyanı ve tanık beyanları ve bilirkişi raporu dikkate alınarak davacının kıdem suresi 4455 gün olarak hesaplanmış ise de yine gerekçeli karar yazım aşamasında davacının kıdem suresinin 4455 gün olmadığı, dava dilekçesindeki çıkış tarihi dikkate alındığında davacının kıdem suresinin 3.559 gün olduğu anlaşılmıştır. Her ne kadar bahsedilen hususlar gerekçeli karar yazım aşamasında farkedilmiş ise de gerekçeli karar ile kısa karar çelişmeyeceğinden kısa karar aynen korunmuştur..” denilmiştir. Gerekçede davacının çalıştığı süre bakımından çelişki oluşturulduğu anlaşıldığından, HMK.nun 298/2. maddesine aykırı olan kararın bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, 26.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy