MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile bakiye ücret alacağı ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 01/02/2011 tarihinde Hekim Özel İş görme sözleşmesi uyarınca işe başladığını, imzalanan 1 yıllık iş sözleşmesinde müvekkilinin ilk 6 ay için brüt 10.000,00 Tl. Fiks ücret alması ve hak edişinin 10.000,00 Tl.nin üzerinde olması halinde oluşacak hak ediş üzerinden alacağının hesaplanacağı belirtildiğini, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasıyla iş ilişkisinin yenilenmeyeceğinin müvekkiline bildirildiğini, ancak bu fesih bildirimine rağmen müvekkiline her hangi bir kıdem tazminatına ilişkin her hangi bir ödemenin yapılmadığını ileri sürerek bu sözleşmeden kıdem tazminatı talep etmiş, 07/02/2011 tarihli kadrolu hekim iş görme sözleşmesi uyarınca davalı şirket ile 2 yıl süre ile hizmet akdinin imzalandığını, bu sözleşmenin 01/02/2012 tarihinden geçerli olmak üzere haksız olarak feshedildiğini, sözleşme uyarınca aylık 2.000,00 TL ücret almakta olduğunu ve davalı iş verenin müvekkilinin iş akdini haklı bir sebep göstermeden feshettiği için bakiye ücret alacağının tazminat olarak ödenmesi gerektiğini ileri sürerek bu sözleşmeden bakiye ücret alacağı ve kıdem tazminatı talep etmiş, 01/06/2011 tarihinde 1 yıl süreli olarak mesul müdür yardımcılığı sözleşmesi uyarınca aylık 1.000,00 Tl ücretle çalışmaya başladığını ancak 4 aydan fazla bu görevi yapmasına rağmen davalı kurumca her hangi bir ücret ödemesinin yapılmadığını ileri sürerek bu sözleşmeden 4 aylık ücret alacağını talep etmiş, 05/10/2011 tarihinde müvekkilinin 1 yıl süre ile hastahane mesul müdürlüğüne atandığını, ancak sözleşmenin davalı tarafından 31/01/2012 tarihinde haksız olarak feshedildiğini, bu sözleşme uyarınca 6.000,00 TL ücret almakta olduğunu ileri sürerek bakiye ücret alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkil şirkette 01/02/2011 tarihinde Hekim Özel İş sözleşmesi imzaladığını ve başhekim olarak görev başladığını, bu sözleşmenin ilgili maddeleri uyarınca sözleşme bitim tarihinden 1 ay önce davacıya fesih bildirimde bulunulduğunu, 07/02/2011 tarihli imzalanan kadrolu hekim iş sözleşmesinin de yine ilgili maddeleri uyarınca fesh edildiğini, davacı ile yapılan 01/02/2011 tarihli iş sözleşmesinin belirli süreli bir sözleşme olduğunu, bu nedenle kıdem tazminatı isteme hakkının bulunmadığını, yine 07/02/2011 tarihli sözleşmenin de yine belirli süreli bir sözleşme olduğunu, sözleşme süresi dolmadan da iş akdinin feshedilmesinin kıdem tazminatı hakkını doğurmayacağı, 01/06/2011 tarihli sözleşme imzalandıktan 5 ay sonra davacının mesul müdür yardımcılığından mesul müdürlük pozisyonuna getirildiğini, 05/10/2011 tarihli mesul müdürlük sözleşmesinin haklı nedenle fesh edildiğini, yapılan HKYS denetiminde hastahanenin A sınıfından B sınıfına düşürülmesine karar verildiğini, bu durumun davacının sorumluluğunda olduğunu, davacının diğer ücret taleplerinin haksız olduğunu, talep ettiği ücrete karşılık tüm bedellerin ödendiğini, ödemelerin sabit olduğunu, müvekkil şirketten belirsiz süreli sözleşmeye dönüşme iddiası ile kıdem tazminatı talep eden davacının bakiye bedel talep edemeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin tüm davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı ile işveren arasında hekim özel işgörme sözleşmesi ve mesul müdürlük sözleşmeleri birden fazla imzalanmıştır. Davacının yaptığı iş işyerinde süreklilik arzeden iş olup, 4857 sayılı İş Kanununun 11.maddesi uyarınca objektif esaslı neden bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de, davacının hekim iş görme sözleşmesi ve mesul müdürlük sözleşmesinden kaynaklanan bakiye ücret alacak istemlerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14/06/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy