MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin mevsimlik işçi olarak çalışmaya başladığını, daha sonra 2001 yılında sürekli kadroya geçtiğini, müvekkilinin çalışmasının süreklilik arz ettiğinden yıllık izin alacağının doğduğunu, davacının 11 ayı geçen çalışmaları için ödenmeyen yıllık izin ücretlerinin ödenmesi gerektiğini ileri sürerek, yıllık izin ücretinin tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, 2001 yılına kadar davacı ile mevsimlik iş sözleşmesi yapıldığı için yıllık izin ücreti alacağı olmadığını, Yargıtay kararlarına göre 330 gün ve üzeri çalışma halinde mevsimlik işlerde yıllık izne hak kazanıldığını, davacının kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin kıdem tazminatına dahil edilerek davacıya ödendiğini ileri sürerek davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre; davacının kadroya alındığı dönemde 3212 gün çalışması olduğu, davacının kadroya alındığı 02.02.2001 tarihi sonrası ise 13 yıl, 13 gün kıdemi olduğu, buna göre davacının 1999 yılında 28 gün, 02.02.2001 tarihi sonrası ise 390 gün olmak üzere toplam 418 gün yıllık izin kullanması gerektiği, izin formlarına göre davacının 316 gün yıllık izin kullandığının tespit edildiği ve davacının işten ayrıldığı tarihte davacıya 165 günlük yıllık izin ücreti ödemesi yapıldığı, bu itibarla yıllık izin ücreti fark alacağı tespit edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı ve yıllık izne hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın arta kalan döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı bu işlerin özelliğini, yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi yada Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları bir çok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir.
Dosya içeriğine göre, gerek Toplu İş sözleşmesinde ve gerekse imzalanan iş sözleşmesinin işin mevsimlik olduğu ve davacının mevsimlik işte çalıştığı belirtilmemiştir. Davacı ile ödenek miktarına bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Kısaca davacının hizmet süresini mevsim değil, gönderilen ödeneğin, ödenen ücretin miktarı belirlemiştir. Diğer taraftan özellikle 9 ay ve üzeri olan yıl çalışmalarında mevsimlik bir işten de sözedilemez. Belirtilen somut bu hukuki ve maddi olgulara göre davacının mevsimlik iş de çalıştığından sözedilemez. Burada yenilenen sözleşmeler nedeni ile belirsiz hale gelen iş sözleşmesine dayanılarak davacının aralıklı çalıştığından sözedilebilir.
Dosya içeriğine göre davacının sürekli işçi kadrosuna atandığı 02.02.2001 tarihine kadar geçen 18.06.1987-02.02.2001 tarihleri arasındaki çalışmasının mevsimlik olmadığı, aralıklı kısmi süreli bir çalışma olduğu anlaşılmaktadır. Davacı aralıklı çalışmada yıllık ücretli izne hak kazanır. İş Hukukunda istisnai hükümlerin dar yorumlanması esastır. Bu itibarla, aralıklı çalışmanın mevsimlik olarak yorumlanarak davacının aralıklı kısmi süreli çalışmasının tamamı nazara alınarak kullanmadığı yıllık izinlerin hesabı yerine, 02.02.2001 tarihine kadar gerçekleşen aralıklı çalışma dönemine ilişkin 330 günün üzerinde olduğu gerekçesiyle sadece 1999 yılı çalışmasına ait yıllık izin ücreti hesabı yapılarak sonuca gidilmesi hatalıdır.
Kabule göre de;
1-Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre, davacının 1998 yılı çalışmasının da 330 günün üzerinde olmasına rağmen, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu yıla ilişkin davacının hak kazandığı yıllık izin süresinin hesaplamada nazara alınmaması hatalıdır.
2-Dosyada mevcut yıllık izin formlarının bir kısmında davacının imzası olmadığı sadece davalı işverenin onayının mevcut olduğu anlaşılmakla, davacının imzası bulunmayan yıllık izin formlarının davacıya sorularak sonuca gidilmemesi de bozma nedeni yapılmıştır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.04.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy