MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 08/06/2010-15/04/2014 tarihleri arasında paketleme işçisi olarak ve en son net 1.200,00 TL aylık ücretle çalıştığını ancak aldığı aylık ücretin resmi kayıtlara asgari ücret olarak yansıtılarak bakiyesinin elden ödendiğini, haftanın 5 günü 08.00 ila 18.00 saatleri arasında Cumartesi ise 08.00-13.00 saatleri arasında fazla mesai yaparak ve resmi tatil günleri dahil çalışmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini ve müvekkilinin bu nedenlerle iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdini haklı sebeplerle feshini gerektiren bir hususun mevcut olmadığını, davacının haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının bulunmadığını, arızi durumlarda fazla mesai yapılması halinde ise fazla mesai ücretinin ödendiğini ve iş yerinde ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle takdiri indirim dışında dava kabul edilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta mahkemece, ücret araştırması için yazılan yazı cevabı gelmeden dosya bilirkişiye tevdi edilmiş, bilirkişi de davacı ve davalı iddiasına göre seçenekli hesaplama yapmıştır.
Ancak ücret araştırması da hatalı yapılmıştır.
Mahkemece davacının sevkiyat elamanı olarak yaptığı iş taraflardan sorulup detaylandırılarak usulüne uygun ücret araştırması yapılması gerekirken montaj işçisi için ücret araştırması yapılması hatalıdır. Ücret araştırması davacının yapığı iş detaylandırılıp netleştirildikten sonra yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davacının aylık ücreti hakkında detaylı araştırma yapılıp, tanık beyanlarına göre değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.
Ayrıca kabule göre de, davacının mahkemece kabul edilen net 1.200,00 TL ücreti, fesih tarihindeki net asgari ücretin (846,00 TL) 1,41 katıdır. (1.200,00 TL/846,00 TL=1,41) Ancak fesih tarihindeki net asgari ücret miktarı 846,00 TL olduğu halde hükme esas raporu hazırlayan bilirkişi tarafından, maddi hata ile fesih tarihindeki net asgari ücretin 765,67 TL olduğu belirtilerek davacının aylık ücreti, asgari ücretin 1,56 katı olduğu kabul edilerek davaya konu tazminat ve alacaklar fesih tarihindeki brüt günlük asgari ücretin 1,56 katı üzerinden hesaplanmıştır. (1.200,00 TL/765,67 TL=1,56) Buna göre, hüküm altına alınan tazminat ve alacak miktarları kabul edilen ücret miktarına göre dahi hatalı hesaplanmış olup, mahkemece hatalı rapora itibarla hüküm tesisi de isabetsizdir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30/04/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy