MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından toplu çıkış şeklinde haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, toplu çıkış sonrası....adlı işçinin ihbar tazminatı talepli açtığı emsal davanın kabul edildiğini ve Yargıtayca onanarak kesinleştiğini, davalı işverence kıdem tazminatının ödendiğini ancak ihbar tazminatının ödenmediğini iddia ederek ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdini 4857 sayılı Yasanın 24/II maddesi gereğince feshettiğini, hak ettiği kıdem tazminatının ödendiğini, fesih davacı tarafça yapıldığından ihbar tazminatının talep edilmesinin mümkün olmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, işçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesinin şartının, iş sözleşmesinin işverence haklı nedenler olmaksızın feshedilmesi olduğu, bunun için ayrıca bir sözleşmeye gerek bulunmadığı, zira fesihle ilgili bir sözleşme var ise zaten o zaman haklı ya da haksız fesih halleri düşünülemeyeceği, İş Hukukunda ve 4857 sayılı Yasa kapsamında yürütülen işlerde işçinin iradesi fesada uğratılarak geçersiz olarak düzenlenen işlemlerin başından beri yok hükmünde olduğu düşünüldüğünde, eski 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 28 ve 31 maddesi çerçevesinde bir değerlendirmenin de gereği bulunmadığı, zira hile ile yapıldığı iddia edilen hukuki işlemlerden dönülünceye kadar nispi geçerliliği bulunduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içerisinde bulunan 17.04.2011 tarihli istifa dilekçesinde davacı 2011 yılı Mart ayı ücretinin eksik ödenmesi sebebiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiştir. Davacı emsal dosya olarak 22. Hukuk Dairesinin 2013/6477 esas sayılı dosyasını delil olarak göstermişse de, emsal olduğu iddia edilen bu dosyada işçinin iş akdinin fesih tarihinin 14.06.2007 olduğu, aynı dönemde 89 işçinin ücret alacaklarını alamadıklarından bahisle iş akitlerini haklı nedenle fesihlerine ilişkin dilekçeleri bulunduğu ve feshin işçiler tarafından yapılmadığı kanaatiyle ihbar tazminat taleplerinin kabulüne karar verildiği görülmüştür.
Davacının emsal olduğunu iddia ettiği dosyadaki olay somut uyuşmazlıktan farklı bir olaydır. Her ne kadar davacı istifa dilekçesinin gerçeği yansıtmadığını, işverence toplu çıkış şeklinde iş akdinin feshedildiğini iddia etmiş ise de, davacı bu dava açısından iddiasını ispat edememiştir. Bu nedenle dosya kapsamına göre davacı işçinin feshi söz konusu olup, iş akdini haklı da olsa fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy