MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, ücret farkı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı asıl işveren T.C. Sağlık Bakanlığı’nın ... Devlet Hastanesinde güvenlik hizmetlerini yürüten diğer davalı alt işveren ... Ltd. Şti. sigortalısı olarak 01.01.2009-31.12.2012 tarihleri arasında çalıştığını ve halen de başka bir taşeron firma işçisi olarak çalışmasına devam ettiğini, 2011 yılı Ocak ayına kadar brüt maaşı 1.058,68 TL iken 2011 Ocak itibariyle brüt maaşının 876,40 TL ye düşürüldüğünü iddia ederek, fark ücret alacağının faiziyle birlikte 31.12.2012 tarihine kadar olan kısmı için davalılardan müştereken ve müteselsilen, bu tarihten sonraki kısım için ise davalı T.C. Sağlık Bakanlığı’ndan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı T.C. Sağlık Bakanlığı vekili; davacı ile davalı idare arasında karşılıklı olarak imzalanmış herhangi bir iş akti ya da sözleşme söz konusu olmadığını, aralarında hukuki bir ilişkinin bulunmadığını savunarak, husumet itirazları ve zamanaşımı itirazları ile açılan davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... Ltd. Şti. davaya cevap vermemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı ... Ltd. Şti. sigortalısı olarak 01.01.2009-31.12.2012 tarihleri arasında çalıştığı, halen de başka bir taşeron firma işçisi olarak çalışmasına devam ettiği, davacının 2010 yılı Aralık ayı ücretinin 1.015,98 TL iken 2011 Ocak itibariyle 796,50 TL olduğu, ödemelerinin de bu miktar üzerinden yapıldığı, bu durumda davacının ücretinin muvafakatı alınmaksızın düşürüldüğü gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı T.C. Sağlık Bakanlığı ve ... Ltd. Şti. ayrı ayrı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında, işçinin rızası alınmadan ücretinin düşürülüp düşürülemeyeceği ve sonuçları noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
T.C. 1982 Anayasası’nın 55 inci maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.”.
T.C. 1982 Anayasası’nın 2 nci maddesindeki hukuk devleti ilkesinin zorunlu koşulu, kazanılmış hakların korunması ve kazanılmış haklara yapılan müdahalelerin önlenmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 nci maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”. Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”.
Bu düzenlemelerin Toplu İş Hukukuna yansıyan yönü ise işçi lehine şart ilkesi (işçiye yararlık ilkesi) dir. Mülga 2822 sayılı Yasanın 6 ncı maddesi ve 6356 sayılı Yasanın 36 ncı maddesinin birinci fıkrasına göre, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”. Kural olarak toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, işçi ve işveren arasında Kanun gücünde etkiye sahip iken Yasada bu hükme bir istisna getirilerek işyerinde yürürlüğe giren bir toplu iş sözleşmesindeki mevcut iş sözleşmesine oranla işçi aleyhine hüküm ile işyerinde uygulanmakta olan bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün çatışması durumunda bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün uygulanmaya devam edeceği öngörülmektedir. Yasadaki bu hüküm emredici niteliktedir.
Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.
İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.
İşçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medenî Kanun’un 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir.
T.C. Sağlık Bakanlığı’nın 2009/32 ve 2009/64 sayılı Genelgelerinde, tasarruf tedbirleri gereğince Bakanlığa ait sağlık kuruluşlarında işçilik maliyetlerinin düşürülmesi öngörülmüş, bu amaçla çalışan alt işveren işçilerinin temel ücretlerinde eğitim seviyeleri ve yaptıkları işler dikkate alınarak asgari ücret veya üzerinde ücret ödemesi yapılması, işçilere ödenen nakdî yemek parası uygulamasının kaldırılarak bunun yerine ikame olarak işyerinde verilen yemekten faydalandırılmaları, yine nakdî yol ücretinin kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmesi, alt işverenlerle bu esaslara göre hizmet alımı sözleşmeleri yapılması ilke olarak benimsenmiştir. Türkiye genelinde 2009 Ağustos ayında veya daha sonra yapılan hizmet alım ihalelerinde de bu ilkeler dikkate alınmış, alt işverenlerce işçilere ödenen ücretler düşürülmüş, yemek parası uygulaması kaldırılarak işçiler işyerindeki yemekten faydalandırılmaya başlanmış, yol parası ödemesi kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmiştir.
T.C. Sağlık Bakanlığı’na ait sağlık kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 nci ve 22 nci maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir. Nakdî yemek ücreti ödemesinin kaldırılıp ikame olarak yemek verilmesi, nakdî yol ücreti ödemesinin kaldırılıp yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi ise işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp Bakanlığın Genelgelerinden kaynaklandığından ve niteliğine göre esaslı değişiklik sayılmayacağından bu konuda alt işverence yapılan değişiklik için işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekli değildir. Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile alt işveren işçisi olarak çalışmıştır.
Davacının 2010 yılı Aralık ayı ücreti 1.015,98 TL iken 01.01.2011 itibariyle 796,50 TL ye düşürülmüştür.
Dosya içerisinde davalı T.C. Sağlık Bakanlığı tarafından sunulan 01.01.2013 başlangıç tarihli ... Özel Güvenlik Eğitim Hizmetleri Ltd. Şti. ile davacı arasında imzalanmış belirsiz süreli hizmet sözleşmesi bulunmakta olup, sözleşmenin 10. maddesinde “işçinin ücreti asgari ücrettir” hükmü bulunmasına karşın mahkemece değerlendirmeye tabi tutulmamıştır.
Yine davalı ... Ltd. Şti. tarafından dosyaya davacının imzasını taşıyan 01.01.2011 başlangıç tarihli hizmet sözleşmesi ve davacının ücretin düşürülmesine ilişkin kabul beyanını içerir 01.01.2011 tarihli davalı şirkete ve hastaneye hitaben yazılan dilekçesi sunulmuştur.
Davacı dava dilekçesinde, rızası alınmadan ücretinin düşürüldüğünü iddia ederek, ücret farklarının ödetilmesini istemiş olup, mahkemece davacının rızası alınmadan ücretinin düşürüldüğü sonucuna varılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Mahkemece, talep dönemini kapsayan dosya içerisindeki bireysel iş sözleşmeleri ve 01.01.2011 tarihli ücretin düşürülmesine rıza verilen yazı davacıya gösterilerek diyecekleri sorulup, irade fesadı olup olmadığı hususu değerlendirilerek ve buna yönelik deliller toplanarak fark ücret alacağının olup olmadığına karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/12/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy