MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin, davalı işverene ait şirkette 12.04.2011 tarihinde çalışmaya başladığını, grafikler olarak en son brüt 1.716,46 TL aylık ücret aldığını, dini bayramlarda 1 gün ve ayda 2 haftada en az 3 gün 22:30-23:30 saatlerine kadar çalışmalarına devam ettiğini, ödenmeyen işçilik alacaklarını talep etmesi üzerine ödeme yapılacağı vaadiyle kendisinden istifa dilekçesi alındığını, bu şekilde iş akdinin 27.06.2014 tarihinde sona erdiğini, dava konusu alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek; kıdem tazminatı ile fazla mesai, hafta tatilive genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının 10.08.2011-27.06.2014 tarihleri arasında işyerine çalıştığını, hiçbir haklı sebep olmaksızın iş akdini istifa ederek sonlandırdığını, hemen ardından da başka bir iş yerinde çalışmaya başladığını, davacının fazla mesai yapmadığını, hafta tatili ve bayram tatili çalışma iddialarının da gerçek dışı olduğunu, iş sözleşmesinde aylık ücretin içerisine fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil çalışma ücretlerinin de dahil olduğunun belirtildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Davacının kıdem tazminatı alacağı bulunup bulunmadığı noktasında, taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi, ödenmeyen işçilik alacaklarını talep etmesi üzerine; ödeme yapılacağı vaadi ile kendisinden istifa dilekçesi alındığını ileri sürmüştür.
Davalı işveren ise iş akdinin istifa ile son bulduğunu ve davacının hemen akabinde başka bir yerde çalışmaya başladığını savunmuştur.
Mahkemece, "Yargıtay içtihatlarında, sebep belirtilmeden verilen istifa dilekçeleri açısından, bu gibi hallerde işçinin haklı fesih iddiasının dinlenebileceği, böyle bir iddianın çelişki yaratmayacağı, fesih sebebini de değiştirme anlamına gelmeyeceği kabul edilmiştir. Diğer yandan içtihatlarda Basın İş Kanunu kapsamında çalışan işçinin geniş anlamdaki ücretlerinin ödenmemesi de basın işçisi için haklı fesih nedeni olabileceği" gerekçesi ile kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içerisinde davacı imzalı 26.06.2014 tarihli istifa dilekçesi bulunmaktadır.
Davacı tanıkları, davacıdan önce iş akitlerinin sona erdiğini beyan ederlerken; davalı tanıkları, davacının kendi isteği ile daha iyi imkanlarda bir iş bulduğunu söyleyerek işten ayrıldığını ifade etmişlerdir.
Davacı her ne kadar irade fesadı altında istifa dilekçesi verdiğini iddia etse de bu iddiasını ispatlayamamıştır.
... kayıtları incelendiğinde, davacının 01.07.2014 tarihinde başka bir işyerinden adına çalışma bildirildiği saptanmıştır.
Davacı, 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında bir çalışan olup, kanunun 6. maddesi gereği kıdem tazminatı hakkı kazanabilmesi için meslekte ez az 5 yıl çalışmış olmalıdır. Bu süre gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden hesaplanır. ... kayıtlarından davacının Basın İş Kanunu kapsamındaki işyerlerindeki toplam çalışma süresinin 5 yılı doldurmadığı tespit edilmiştir.
Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı anlaşılmakla, talebin reddi yerinde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-Mahkemece 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışanların işçilik alacakları için yasal faiz yerine banka mevduat faiz uygulanacağına dair bir hüküm bulunmadığının gözetilmemesi de hatalıdır.
4- Davacının, fazla çalışma ücreti alacağı bulunup bulunmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
03.03.2014 tarihli iş sözleşmesinde fazla çalışmanın aylık ücrete dahil olduğu hükmü yer almaktadır.
5953 sayılı Kanunun ek 1. maddesine göre iş süresi 8 saat olup fazla mesai günlük 3 saati geçemez. Basın İş Kanunu’nda yasak sınır olan 270 saate ilişkin bir kural da bulunmamaktadır.
Bu düzenleme karşısında iş sözleşmesindeki hükmün günde 3 saate kadar fazla çalışmayı kapsadığı kabul edilerek, iş sözleşmesinin imzalandığı 03.03.2014 tarihinden sonra alacağın buna göre hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde sonuca gidilmesi de bozmayı gerektirmiştir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.06.2018 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY :
Somut uyuşmazlıkta davalıya ait işyerinde 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi ve haber kameramanı-muhabir olarak çalışan davacı, davalı işyerinde her gün fazla mesai yaptığını, ücretlerinin ödenmediğini belirterek, fazla çalışma ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının günde 8 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak kabul eden bilirkişi hesap raporuna dayanılarak, fazla mesai ücret alacağı hüküm altına alınmıştır.
Çoğunluk görüşü ile Yüksek Dairenin bu güne kadar uygulana gelen içtihadı gereği “Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğunun açıkça belirtildiği, 5953 sayılı Yasanın ek 1. maddesinde fazla çalışmanın günde 3 saati aşamayacağı yönünde kurala yer verilmiş olup iş sözleşmesi hükmünün günde 3 saate kadar fazla çalışmayı kapsadığının kabul edilmesi gerektiği” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.
Öncelikle fazla mesai ücretin içinde şeklindeki sözleşmelerde düzenlenen hükümlerin geçerli olup olmayacağına değinmek gerekir.
Zira gerek Basın İş Kanunu’nda, gerekse diğer iş sözleşmesi ile çalışanları ilgilendiren 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve genel kanun olan 6098 sayılı TBK.’nun hizmet aktine ilişkin hükümlerde böyle bir açık kurala yer verilmiş değildir. İş Hukukuna ilişkin kurallar nispi emredicilik kuralı gereği, ancak işçi lehine düzenlenebilir. Bu tür fazla mesai yapılsın ya da yapılmasın, yapılacak fazla çalışmaların karşılığının ücretin içinde şeklindeki sözleşme hükümleri nispi emredicilik kuralına aykırıdır.
Ancak Yüksek Yargıtay özellikle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılamaz kuralı nedeni ile bu kanun kapsamındaki işçiler için;
1) Sözleşmede fazla çalışma ücretinin asıl ücretin içerisinde olduğu ifade edilmesi,
2) Fazla çalışma süresinin günlük 3, yıllık 270 saati aşmaması,
3) İş görme ve ücret ödeme arasında makul oranın olması,
4) Fazla çalışma ücreti ile birlikte asıl ücretin asgari ücretin üzerinde olması” halinde fazla çalışma ücretinin kararlaştırılan ücret içinde olduğunu istikrarlı olarak kabul etmekte, 270 saati aşan fazla çalışmaların ise ücretinin ödenmesine karar vermektedir. Yüksek Yargıtay bu içtihadını Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındakilere de uygulamaktadır. Ancak Basın İş Kanunu’nda Ek1. Madde de 3 saat sınırlaması var ise de yıllık sınırlama bulunmamaktadır. Basın işçisi için her gün 3 saat fazla çalışma karşılığının ücretin içinde kabulü yılda 1095 saat gibi bir çalışmayı, bu da günlük 11 saat çalışma sonucunu doğurur ki, bu yasanın amacına, iş hukukunun işçiyi koruyan ilkelerine aykırı olacaktır.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için düşünüldüğünde, 4857 sayılı İş Kanunu ve buna ilişkin yönetmelik hükmü uyarınca yıl başında işçinin fazla mesai yaptırılması için açık muvafakatı alınmamış ise sözleşmede kararlaştırılan fazla çalışmanın ücretin içinde kuralının bir anlamı da olmayacaktır.
Keza böyle bir durumda, bordroda ayrıca fazla mesai ücreti gösterilmediği için, işçinin gerçek ücreti belirlenmediği gibi, giydirilmiş ücret içinde kabul edilmeyen fazla mesai ücreti de giydirilmiş ücrete dahil edilmiş olacaktır. Bu ise açıkça yasaya aykırıdır.
Konuyu genel kanun olan ve boşluk bulunması halinde tüm iş kanunu kapsamında kalan işçilere uygulanması gereken TBK. açısından da değerlendirdiğimizde ise konunun genel işlem koşullarını düzenleyen 20 ve devamı maddeleri kapsamında incelenmesi gerekir. Anılan hükümlere göre “Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir(Mad. 20/1). Karşı tarafın menfaatine aykırı genel işlem koşullarının sözleşmenin kapsamına girmesi, sözleşmenin yapılması sırasında düzenleyenin karşı tarafa, bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verip, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlamasına ve karşı tarafın da bu koşulları kabul etmesine bağlıdır. Aksi takdirde, genel işlem koşulları yazılmamış sayılır. Sözleşmenin niteliğine ve işin özelliğine yabancı olan genel işlem koşulları da yazılmamış sayılır(Mad. 21). Genel işlem koşullarına, dürüstlük kurallarına aykırı olarak, karşı tarafın aleyhine veya onun durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz(Mad. 25)”.
İş Sözleşmesinde fazla çalışmalar karşılığı ücretin, kararlaştırılan ücret içinde olduğunda dair hükmün genel işlem koşul olduğu ve bunun işçi aleyhine ve işveren menfaatine olduğu da açıktır. Bu şekildeki hüküm iş sözleşmesinin niteliğine ve işin özelliğine de yabancı ve işçinin durumunu ağırlaştırıcı bir hükümdür. Genel olarak iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücretin içinde olduğunda dair hükümler açıkça TBK.’nun 20 ve devamı maddelerine aykırı olduğundan, geçersizdir.
Somut uyuşmazlığımıza gelince;
Davacı basın çalışanı ile yapılan sözleşmede ulusal bayram ve genel tatil ve fazla çalışmaların ücretlere dahil olduğuna dair kurala yer verilmiştir. Davacının günde 8 saatten fazla çalışma yaptığı kanıtlanmıştır. Anılan kanunda günde 8 saat, haftada 48 saat normal çalışma esası kabul edilmiştir(Ek. 1). 5953 sayılı Kanun’da fazla çalışmaların ücretin içinde olduğuna dair kural yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki gibi yıllık sınırlama da bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre yapılan ve davacının basın işçisi olması nedeni ile geçersiz olan sözleşmedeki bu kural 5953 sayılı kanun hükümleri ile genel kanun olan TBK.’nun 20 ve devamı maddelerine aykırı olduğundan itibar edilemez. Kaldı ki tatil ücretleri yönünden geçersiz kabul edilmiştir.
O halde yerel mahkemenin sözleşme hükmüne değer vermemesi, fazla çalışma ücretine karar vermesi isabetlidir. Bu nedenle çoğunluğu 4. Bentteki bozmasına katılmamaktayım.26.06.2018
...