MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 31. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 29. İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu kabul ederek davanın kabulüne karar vermiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalıya ait işyerinde 23/11/2011 tarihinde inşaat işçisi olarak çalışmaya başladığını, saha çavuşunun müvekkiline karşı mobbinge varan davranışlarda bulunduğunu, müvekkilinden 11/05/2016 tarihinde davalı işverenin ... şantiyesinde yaşanan olaylardan dolayı savunmasının istendiğini, müvekkilinin iş akdinin 12/05/2016 tarihinde feshedildiğini iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette 23/11/2011 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin 12/05/2016 tarihinde haklı sebeplerle feshedildiğini, davacıya mobbing uygulanmadığını, davacının diğer ... arkadaşlarına ağır hakaretler ve küfürler ettiğini, saha çavuşu...'ın üzerine yürüyerek bıçak çektiğini tehdit ve saldırıda bulunduğunu araya girenlerin saha çavuşunun yaralanmaktan kurtardığını bu olay ile ilgili 11/05/2016 tarihinde tutanak tutulduğunu, davacının savunmasının alındığını ve davacının iş akdinin İş Kanunun 25/2-d-e-h maddeleri uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, 11/05/2016 tarihli tutanak, aynı tarihli savunma istem yazısı ve davacının savunması, fesih bildirimi, dinlenen tanık beyanları ve dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacının 11/05/2016 tarihinde sahaya çıkmadan önce alması gereken malzemeleri almadan gittiği, diğer çalışanların durumu saha ...'a bildirdikleri, saha çavuşunun davacıyı telefon ile arayarak malzemeleri gelip almasını istediği, bunun üzerine ... ofisinin önüne gelen davacının saha çavuşu ...'a küfür ederek saldırdığı ve orada bulunanlar tarafından tarafların ayrıldığı, olayı davacının başlattığı ve işverenin diğer işçisine karşı bu eyleminden dolayı iş akdinin feshedilmesinin İş Kanunun 25/2-d maddesi gereğince haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Ç)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığını bu itibarla davanın kabulü yerine reddine karar verilmesinin doğru olmadığını bildirerek istinaf yasa yoluna başvurulmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, kanıt yükü üzerinde olan davalı taraf iş akdinin feshine neden olan olayla ilgili tutulduğunu iddia ettiği tutanağın tanıklarını dinletmekten vazgeçtiği, davacı tarafın bu vazgeçmeye yasanın aradığı anlamda bir muvafakat vermediği, davacı tarafın tutanağın aksini kanıtlamak için işyerinin kamera kayıtlarına dayandığı, bu hususun dava dilekçesinin 3. sayfasında 13 sıra numarasında “davacı müvekkil ile saha çavuşu ... arasında 11.05.2016 tarihinde yaşanan olaylar ile ilgili işveren bünyesinde kamera kayıtları mevcuttur” şeklinde ifade edildiği, dava dilekçesinin davalıya tebliğ edildiği ancak kamera kayıtları davalı tarafça saklanmadığı gibi davalı taraf delilleri arasına kamera kayıtlarının belirtilmediği, kanıt yükü üzerinde olan işverenin bu yükü karşılayamadığı, davalı tarafça feshin haklı ya da geçerli nedene dayalı yapıldığının ispatlanamadığı, dosya kapsamı, mevcut delil durumu, ileri sürülen istinaf sebepleri ve kamu düzeni dikkate alındığında davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne karar verilmiştir.
F)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük ... süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan ... süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam ... süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da ... yerinin değiştirilmesidir. ... yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir ... yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde 23.11.2011-12.05.2016 tarihleri arasında çalıştığı, iş akdinin “şirketimize ait Batımahal projesi şantiyesinde çalışmakta iken, 11.05.2016 tarihinde inşaat sahasında yaşanan olaylar ile ilgili olarak hakkınızda tutulan tutanak ve olaya ilişkin savunma talep yazısı 11.05.2016 tarihinde tarafınıza tebliğ edilmiş olup, tarafınızca 11.05.2016 tarihinde yazılı savunma verilmiştir. Gerek yazılı savunmanız ve gerekse olay tanıklarının beyanlarının dinlenmesi sonucunda 11.05.2016 tarihinde işyerinde çalışan başkaca işçiler ve aileleri hakkında küfür içeren ağır hakaretlerde bulunduğunuz, amirlerinizce size verilen görevleri sayısız kez hatırlatılmasına rağmen yapmaktan kaçındığınız, amiriniz konumunda Saha Çavuşuna saldırarak hakaretlerde ve tehditlerde bulunduğunuz ve diğer işçilerin çalışmasına engel olarak demoralize ettiğiniz hususları tespit edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-d,e,h bendi hükümlerince iş akdiniz 12.05.2016 tarihi itibarı ile haklı nedenle feshedilmiştir.” Denilerek feshedildiği görülmüştür.
Dosyaya sunulan belgelerden 11.5.2016 tarihinde savunmasının talep edildiği, savunma talep yazısında davacının davalı işyerinde çalışan diğer işçilere hakaret ve tehdit ettiğinin bildirildiği davacının aynı gün verdiği savunmasında olay günü malzemeleri alıp verilen işi yapmak üzere gittiğini, kalan malzemeleri kepçeyle diğer işçilerin getireceğini, ama ... in buna rağmen arayıp kendisini azarladığını ofise gelince ...’in abisi Diren’i gördüğünü ... ‘in çocuk gibi sürekli kendisini azarlama davranışının hoşuna gitmediğini kardeşini uyarması gerektiğini söylediğini, abisinin üzerine yürüdüğünü , araya diğer çalışanlar girmese kendisine vuracağını, kendisine sinkaflı küfürler ettiğini, kendisini orada istemediğini söylediğini, sürekli mobbing uygulandığını, diğer işçiler işe itiraz ettiği halde kendisinin etmediğini, bir iş bitmeden başka işe sürekli koşturduğunu,yaptıklarına tahmmül edemediğini beyan etmiştir.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı ... olay tarihinde çalışırken seslerin gelmesi üzerine olay mahaline gittiğini, oraya gittiğinde davacı ile saha çavuşu olan ...’ın birbirleri ile kavga ettiklerini, orada çalışanların kendilerini ayırdıklarını, ... ın davacıya küfür ettiğini oraya gittiğinde duyduğunu, davacının küfür ettiğini duymadığını, neden kavga ettiklerini bilmediğini,davacının bu olaydan önce başkası ile kavga ettiğini ve ya başkasına küfür hakaret ettiğini duymadığını, davacıyı bu olaydan sonra işten çıkarttıklarını, davacının kavga ettiği ...’ın ise işten çıkarılmadığını, davacının elinde bıçak olmadığını beyan etmiş, davalı tanığı ... beyanında davacının tazminatlarını alarak işten ayrılmak istediğini, ancak işverenin bunu kabul etmediğini, davacının bu nedenle işini savsakladığını, olay tarihinde saha çavuşu ... ...’ın çalışanları çalışacakları yerlere gönderdiğini, davacıya da çalışacağı yerin söylendiğini, ancak davacının malzemeyi almadan çalışacağı yere gittiğini,aynı yerde çalışacak olan... ve Zafer Sönmez’in davacının malzemelerini almadığını, bu malzemeleri de taşımak istemediklerini, davacının sürekli aynı şekilde davrandığını saha çavuşuna söylediklerini, bunları orada olduğum için duyduğunu, sonra saha çavuşunun telefonla davacıyı aradığını,malzemeni neden götürmüyorsun dediğini,davacının da telefonda kendisine oradaki arkadaşlarının malzemelerini getireceğini söylediğini,saha çavuşunun da davacıya gel malzemelerini al sürekli aynı şeyi yapıyorsun dediğini,sonra davacının ... ofisinin önüne gelip direk küfür ederek saha çavuşu ... ...’a küfür ederek saldırdığını,araya girdiklerini, araya girmeseler saha çavuşuna vuracağını, davacının işi gereği üzerinde falçata olduğunu, bu olayda davacının falçata çekmediğini saha çavuşu ...’in de davacı küfür edince küfür ettiğini, bu olayla ilgili kamera kayıtları olduğunu, davacının daha önce de başka çalışanlara küfür ettiğini ve saldıdığını,tutulan tutanağa imza attığını, diğer davalı tanığı ...’un ise beyanında insan kaynakları yöneticisi olarak çalıştığını, davacı davalı şirkette temizlik ve inşaat işçisi olarak çalıştığını,davacının ...’ya gitmek istediğini, tazminatlarını alarak işten çıkarılmak istediğini sürekli kendisine söyediğini, ancak mümkün olmadığını bildirdiğini,davacının çalıştığı önceki şantiyede de şantiye şefine falçata ile saldırdığını,davacının işi sürekli savsakladığını,işten çıkarılmak için elinden geleni yaptığını, işyerinde çalışanlardan duyduğuna göre davacının kendisinden malzeme isteyen kişilere küfür ettiğini,daha sonra olay yerine gelen formen ...’e de küfürler ederek tehdit ettiğini, olaydan sonra davacının savunması alınarak işten çıkarıldığını, kamera kayıtları olduğunu ve bu kayıtları izlediğini, ses olmadığını ancak yapılan eylemlerin göründüğünü, ...’in saha çavuşu olduğu için diğer personelle iyi anlaştığı ve olayı başlatan kişi olmadığı için işten çıkarılmadığını beyan etmiştir.
Davacının iş akdi formeni olan ...’e hakaret ettiği ve kavga ettiği için feshedilmiş olup tanık beyanları ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde kamera kayıtları sunulmadığından kavgayı kimin başlattığının tespit edilememiş ancak davacının ...’e hakeret ettiği iddiaları tanıklarca doğrulanmış olup, kavganın diğer tarafı olan ...’in işten çıkarılmaması feshin haklılığı iddiasını ortadan kaldıracaksa da feshin geçerliliğine etki etmemektedir.
Davacının amirine hakaret etme ve kavga etme şeklindeki eylemleriyle işyerinde düzeni bozduğu, işyerinde olumsuzluğa ve huzursuzluğa yol açtığı, işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bu nedenle, Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 194,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine.kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak 22.10.2018 günü oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy