MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 24. HUKUK DAİRESİ
DAVA TÜRÜ : İŞE İADE
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu HMK.nun 353/1-b-2. maddesine göre mahkeme kararının ortadan kaldırılarak davanın kabulüne karar vermiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 07/10/2013 tarihinde ... Bölgesi'nde ... Müşteri Yöneticisi olarak çalışmaya başladığını, müvekkilinin iş akdinin feshedildiği tarihe kadar çalışmasını düzenli, disiplinli olarak devam ettirdiğini, müvekkilinin çalışmaya başladıktan sonra bir doktor ile yemeğe giderken doktorun isteği üzerine ona puro aldığını, şirketin kredi kartıyla bu alışverişi yapmasına karşın bunu masraflandırdığını ve ücretinden kesilmesini istediğini, bu meblağın ücretinden kesildiğini, buna karşın davacıdan bu olayla ilgili savunmasının istenildiğini ve ücretten kesme, uyarı ve maaş zammından faydalanmama cezaları verildiğini, müvekkilinin bu alışverişinin işi ile ilgili olduğunu, ... tanıtımı yapan kişilerin bu tür harcamalar yaptığının bilindiğini, müvekkiline 2.yazılı uyarının şirket kredi kartı kullanım kurallarına uyumsuz davranması sebebiyle 19/01/2015 tarihinde verildiğini, davalı şirkette şirket kredi kartının kullanımı ile ilgili kuralların ve prosedürün bulunmadığını, iş sözleşmesinde de buna ilişkin düzenleme olmadığını, müvekkiline 2.yazılı uyarı verildikten sonra şirket kartının kullanımı kuralları hazırlandığını ve imzalatıldığını, bu kurallar arasında hafta sonu kullanımı ile ilgili olarak da bir düzenleme bulunmadığını, en son müvekkilinin hafta sonu doktorlarla yapacakları yemekle ilgili harcamasına istinaden tazminatsız olarak ve zimmetinde bulunan araç v.s. eşyalar kendisinden teslim alınarak yazılı bir bildirim yapılmaksızın 09/02/2015 tarihinde işten çıkartıldığını iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkili şirket tarafından sadece bilimsel harcamalarında kullanılmak üzere davacının zimmetine verilen kredi kartından davacı tarafından 17/11/2013 ve 21/11/2013 tarihlerinde doktorlara puro satın aldığı bilgisinin davacının amiri olan satış müdürü tarafından şirket İnsan Kaynakları departmanına iletildiğini, davacının bu eylemi nedeniyle satış müdürü tarafından hem sözel hem de e-posta yoluyla uyarıldığı gibi davacının eylemi “Sorun olarak değerlendirilen davranış biçimleri” başlığı altında değerlendirilerek Sağlık Bakanlığı ... tarafından belirlenen ve davalı ... ... tarafından uygulanmakta olan çalışma kurallarına aykırı davranışı nedeniyle davacıya 02.07.2014 tarihli ilk yazılı uyarının 03.07.2014 tarihinde tebliğ edildiğini, bu yazılı uyarıda davacının her türlü davranışının yakından takip edileceği ve bu tarz davranışlarının tekrarı halinde iş akdinin sonlanmasına kadar gidebilecek daha ciddi disiplin önlemleri alınmasına karar verilebileceği bilgisi de verildiğini, 02.07.2014 tarihli uyarı sonrasında davacının şirket kredi kartını kullanarak özel harcamalar yapmaya devam ettiğini, bazı durumlarda şirket adına yapması gereken iş amaçlı ödemeleri yapmadığını ve şirketi zor durumda bıraktığını, dolayısıyla şirket genel harcama prosedürüne uygun olmayan şekilde olumsuz tutum ve davranışlarını devam ettirdiğini, davacıya 2.kez 19.01.2015 tarihinde her türlü davranışının yakından takip edileceği bilgisi verildikten sonra 05.02.2015 tarihinde finans birimi tarafından davacının güncel şirket kredi kartı harcama raporları ilgili bankadan talep edildiğinde bankadan gönderilen kredi kartı ekstresindeki harcamalarının incelenmesi sonucunda evvelce defalarca sözlü ve 2 defa da yazılı olarak uyarılmasına rağmen davacının şirket kredi kartı genel harcama prosedürüne aykırı olarak şirket kredi kartını hafta sonu tarihi olan 25.01.2015 Pazar günü bağlı olduğu yöneticiden onay almaksızın kişisel harcaması için kullandığının saptandığını, davacının şirket harcamalarında kullanılmak üzere kendisine zimmetlenen ve davalı müvekkil şirket tarafından ödemesi yapılan şirket kredi kartından kişisel harcamalar yaparak, işverenin güvenini kötüye kullanarak iş barışını tek taraflı bozduğunu, davacının olumsuz tutum ve davranışları nedeniyle, güvene dayalı iş ilişkisinin işveren tarafından sürdürülmesi beklenemeyecek derecede olumsuz etkilendiğini ve davacının iş akdinin İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca tazminatsız ve önelsiz olarak haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, dosyaya sunulan tutanakların incelenmesinde; davalı işveren tarafından şirket bilimsel harcamalarında kullanılmak üzere davacıya verilen kredi kartından 17/11/2013 ve 21/11/2013 tarihlerinde doktorlara puro satın alarak harcama yaptığı, davacının bu davranışı nedeni ile "sorun olarak değerlendirilen davranış biçimleri"başlığı altında değerlendirilerek 02/07/2014 tarihli ilk yazılı uyarıda, "davacının her türlü davranışının yakından takip edileceğinin ve bu tarz davranışları devamı veya tekrarı halinde iş akdinin sonlandırılmasına kadar gidibilecek daha ciddi disiplin önlemlerin alınacağının" bildirildiği, davacının uyarı yazısına cevabında "hekimlerden gelen bilimsel ihtiyaçlar dışında kalan talepleri karşılamayacak olduğumuz hususunu aldığımız eğitimler ve uyarılardan dolayı biliyorum" demek suretiyle yapmaması gereken bir davranış olduğunu kabul ettiği, yine davalı tarafça yapılan 02/07/2014 tarihli ilk yazılı uyarı sonrasında davacının şirket kredi kartını kullanarak özel harcamalar yapmaya devam etmesi, şirket adına yapması gereken iş amaçlı ödemeleri yapmaması ve şirketi zor duruma bıraktığı gerekçeleri ile 19/01/2015 tarihinde ikinci kez yapılan uyarıda davacının her türlü davranışının yakından takip edileceği, bu tarz davranışlarının devamı veya tekrarı halinde iş akdinin feshedileceği uyarısında bulunulduğu, davacının da savunmasında "...bu konu hakkında artık tek bir problem yaşamayacağım ve yaşatmayacağım ile ilgili şeref sözü veriyorum" demek sureti ile davacının davalı şirketin feshe gerekçe yaptığı davranışları kabul ettiği, davacının hazırlanan şirket kredi kartı kullanım prosedürü belgesini de 19.01.2015 tarihinde okuyup imzaladığı ve kabul ettiğini belirttiği, açıklanan bütün uyarılara karşın kullanım prosedürüne aykırı olarak hafta sonu günü olan 25.01.2015 tarihinde kredi kartını tekrar onaysız olarak kullandığı, bunun üzerine de iş akdinin feshedildiği ; toplanan tüm beyan ve belgerden davacının açıklanan davranışlarının 4857 sayılı Yasanın 25/II-e maddesinde belirtilen işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan olduğu, bu nedenle işverenin fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Ç)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı ve geçerli nedenle yapılmadığını bu itibarla davanın kabulüne yerine reddine karar verilmesinin doğru olmadığını bildirerek istinaf yasa yoluna başvurulmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, davacının son olarak 25/01/2015 tarihinde, hafta sonu, şirket kredi kartı genel harcama prosedürüne aykırı olarak bağlı olduğu yöneticiden bir onay almadan harcama yaptığı iddia edildiği, cevap dilekçesinde şirket kredi kartının sadece iş amaçlı kullanılması, şirket kredi kartıyla hafta sonu yapılacak harcamalarda yöneticiye bilgi verilmesi gerektiğinin de bildirilmiş olmasına rağmen davacının kredi kartını hafta sonu kullanmış olduğunun belirtidiği, davalı şirkette İnsan Kaynakları Uzmanı olarak çalıştığını belirten ...’nin davacının yalnızca bilimsel amaçlarla kullanması gereken kredi kartını prosedürlere aykırı olarak kullandığı için iki kere uyarı aldığını ve benzer davranışları sürdürünce işten çıkartıldığını söylediği, Ancak feshe konu hafta sonu harcamasını da kapsayan ekstre incelendiğinde 20/01/2015-04/02/2015 tarihleri arasında yalnızca 27/01/2015 tarihinde ... Gıda Tekstil ... isimli işyerinden yapıldığı, diğer harcamalardan 3 adedinin oto yıkama bedeli, kalanının tamamının ise lokantalarda yapılan ödemelerle ilgili olduğu, davacı tanığı ...’ın beyanıyla birlikte değerlendirildiğinde diğer günlerde yapılan kredi kartı harcamalarının davacının feshe konu yapılan 25/01/2015 harcamadan farklı türde olmadığı,bu durumda davalı tarafın, davacının şirkete ait kredi kartını kişisel harcamaları için kullandığı iddiasını ispatlayamadığı gerekçesiyle mahkeme kararının ortadan kaldırılması ile davanın esası hakkında yeniden karar verilerek feshin geçersizliğine ve davacının davalıya ait işyerinde işe iadesine karar verilmiştir.
F)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi davalı işverence 09/02/2015 tarihinde bankadan gönderilen ekstre üzerinde yapılan incelemede, evvelce defalarca sözlü ve yazılı olarak ikaz edilmesine ve 2 defa da yazılı olarak uyarılmasına rağmen şirket kredi kartı genel harcama prosedürüne aykırı olarak, hafta sonu tarihi olan 25 Ocak 2015 Pazar günü, bağlı olduğu yöneticiden bir onay almaksızın şirket kredi kartını kullanarak harcama yaptığı saptandığından işverenin güvenini kötüye kullanarak doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları tespit edildiği ve sadakat yükümünün ağır ihlali neticesinde, güvene dayalı iş ilişkisinin işveren tarafından sürdürülmesinin beklenemeyecek derecede olumsuz etkilenmesi gerekçe gösterilerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca feshedilmiştir.
Somut olayda davacının işveren tarafından bilimsel harcamalar yapması için tahsis edilen kredi kartını prosedüre aykırı olarak kendi işlerinde kullandığı gerekçesiyle 02.07.2014 ve 19.1.2015 tarihlerinde uyarılmış olup davacının alınan savunmalarında bir daha olumsuzluğa sebep olmayacağına dair söz verdiği, davacının içinde olduğu tüm bölüm çalışanlarına gönderilen 19.01.2015 tarihli maile göre ise kredi kartının sadece iş amaçlı olarak kullanılması gerektiği, çalışanların hafta sonu kredi kartıyla harcama yapmaması gerektiğinin bildirildiği, harcama yapılacaksa yöneticiye haber verilmesi gerektiği bildirildiği halde davacının uyarılara rağmen hafta sonuna denk gelen 25.01.2015 tarihinde yöneticilerine haber vermeden 2 restorandan 65 TL ve 72 TL’lik harcama yaptığı gerekçesiyle iş akdi feshedilmiştir.
Her ne kadar davacının işverenin tahsis ettiği kredi kartıyla ödemesini yaptığı 2 adet restoran harcamasının kişisel harcama mı iş yemeği harcaması mı olduğu kesin olarak tespit edilememişse de davacı işçinin daha önce 2 kez yazılı olarak uyarıldığı ve bu uyarılara rağmen kredi kartını hafta sonu onay almadan harcama yaparak kullanmaya devam ettiğinin anlaşılmasına göre davacının eylemleri ile işyerinde olumsuzluğa yol açtığı ve işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği işveren feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla Bölge Adliye Mahkemesi’nce davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL.nin mahsubu ile bakiye 8,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 158,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine.kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak 24.09.2018 günü oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy