MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 31. HUKUK DAİRESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 15.11.2005 tarihinde davalı şirkette moto kurye olarak çalışmaya başladığını, iş akdinin 21.10.2016 tarihli yazı ile işyeri ve işletme gereklilikleri sözde gerekçesi ile davalı işveren tarafından feshedildiğini, ekonomik gerekçeler ile şube ve çalışan sayısında azalmaya gidildiğinin fesih yazısında belirtildiğini, söz konusu açıklamanın maddi gerçeklikten uzak olduğunu, davacının görev yaptığı ... Depo’da istihdam fazlalığı değil, istihdam açığı olduğunu, iş akdinin feshinden önce hazırlanan bir kısım matbu belgelerin imzalatıldığını, hukuken bu belgelerin hiçbir geçerliliğinin bulunmadığını, 01.10.2016 tarihli “iş yerinde başka bir pozisyonda çalışmak istemediğine” dair yazıyı işverenin matbu olarak hazırlayıp, işten çıkarmaya karar verdiği işçilerden zorla aldığını, davacının ...'da oturduğunu, Bağcılar’daki deponun davacının ikametine 2 dakikalık mesafede olduğunu, davacının Bağcılar’daki görev teklifini kabul etmemiş olmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacıya herhangi bir pozisyon önerilmediğini, başka bir göreve uygun olup olmadığının araştırılmadığını, 21.10.2016 tarihli ibranamenin de matbu belge olduğunu, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 ve 18. maddeleri kapsamında feshedildiğini, iş sözleşmesinin işin gereklerinden kaynaklanan bir takım ekonomik yapısal önlemler sebebiyle feshedildiğini, işletmesel karar çerçevesinde mevcut şube sayılarında azalmaya gidildiğini, bu kapsamda Galenos ... Depoda o tarihte daralmaya gidilmesine karar verilmiş olduğundan işçi çıkarımları gerçekleştirildiğini ilgili işyerinde daralma sebebiyle istihdam fazlalığı meydana geldiğini, bu doğrultuda davacıyı farklı şube veya birimlerde değerlendirme imkanının araştırıldığını, ancak davacı yanın görev yeri değişikliğine ilişkin talebinin bulunmadığını açıkça belirttiğini, değerlendirilecek farklı bir pozisyon ve norm kadro tespit edilemediğinden iş akdinin feshedildiğini, işletmesel karar ile başkaca işçilerin de sözleşmelerinin feshedildiğini, bilanço özetleri incelendiğinde işletmesel karararı gerekçe olacak ekonomik sebeplerin varlığının tartışmasız olduğunu, davacının kendi el yazısı ile başka şubede çalışma teklifinin kabul etmediğini beyan ettiğini, feshin ciddi ve tutarlı bir şekilde gerçekleştirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davacı işçinin davalı işverenlik nezdinde ne şekilde bir istihdam fazlalığı oluşturduğu hususundaki ispat yükünün davalı işveren tarafından ortaya konulamadığı, ayrıca 11 yıllık kıdemi bulunan davacının davalı işveren tarafından başka bir pozisyonda istihdamının gerçekleştirilip gerçekleştirilemeyeceği olgusunun da açık ve net bir şekilde ortaya konulamadığı, davacının ayrı bir alanda istihdamına yönelik davalı işveren tarafından herhangi bir çaba gösterilmediği, davacı ile aynı pozisyonda çalışanlar arasından fesihteki tercih sebebinin neden davacıdan yana kullanıldığının da davalı işveren tarafından açıkça ortaya konulamadığı ve bu kapsamda davalı işveren tarafından feshin son çare olması ilkesine de aykırı hareket edildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; davalı şirketin işletmesel karara başvurma gerekçelerinin gerçek olduğunun mali tablolardan anlaşıldığı, ilgili işyerinde daralma sebebiyle istihdam fazlalığının meydana geldiği, bu doğrultuda davacı yanı farklı bir şube veya birimde değerlendirme imkânının araştırıldığı, ancak davacı yan tarafından görev yeri değişikliğine ilişkin talebinin bulunmadığını açıkça belirttiği, davacı yanı değerlendirebilecek farklı bir pozisyon ve norm kadro tespit edilemediğinden iş akdi İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddeleri uyarınca 21.10.2016 tarihi itibariyle feshedildiğini belirtmiştir.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, dosya kapsamında iş sözleşmesini korumak bakımından uygulanan somut ve etkin bir önleme rastlanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirlerin feshi zorunlu kıldığının ispatlanamadığı, iş sözleşmesinin feshini gerektiren geçerli ya da haklı neden bulunmadığı, ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H)Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.
İşverenin mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda işletmesel kararın varlığı iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın varlığı yerine bir anlamda işverence fesih bildiriminde açıklanan sebep geçmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Yargıç, işletmesel kararın hatalı olup olmadığını denetleyemez. Buna bağlı olarak feshin geçersizliğine karar veremez.
İşletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir. İşletmesel karar çerçevesinde fesih işlemi değişen durumlara karşı işverenin tepkisidir. Bu kararlar işyeri ve işletme içi veya dışından doğabilir. Bu nedenler işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa dikkate alınmalıdır.
İşçinin iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde ödenek yetersizliği, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler işletme gereklerine dayanan fesih için işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa önem arz eder. İşveren işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak işgücünde azalmaya yol açtığını kanıtlamalıdır. Bir başka anlatımla işveren maddi olguları işçilerin itirazlarını karşılayacak ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18. maddesine gereğince fesih geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri mahkemelerce denetlenebilir. Mahkeme işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına ve işçi sayısına etkisini ve ölçüsünü belirler. İşveren işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa fesih gerekçesi yönünden kendisini bağlar. İşveren işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu kanıtlamalıdır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa işletme dışı sebepler işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil, dolaylı sebebi olur. Bu durumda iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini yapısal karar ve tedbirler oluşturur.
İşletme içi sebepler işverenin işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirlerdir. İşveren işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri, üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapılması, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması, yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçilmesi, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona gidilerek çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazancının azalması, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesinin düşürülmesi, işletme veya işyerinin kapatılması, işletmenin bir bölümünün veya servisinin kapatılması, kazancın arttırılması, yeni çalışma sistemlerinin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler işverenin işgücünü süresiz azaltma kararı işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde işveren hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığı irdelenmelidir. İşveren organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin dayandığı fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması ispat yükümlülüğünün yerine getirilmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak işçi feshin işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil sendikal neden, eşitlik ilkesine aykırılık gibi başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.
Feshin işletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kökleşmiş içtihatları uygulaması bu yöndedir(??? 2010 KARARI Yargıtay 9.HD. 06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 K.).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını ve feshin geçerli nedenini oluşturduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığı değerlendirilmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil teknik denetim kapsamında bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, işletmesel karar dürüstlük kuralarına uygun olarak alınmalı ve bu hak kötüye kullanılmamalıdır. İşverenin keyfi davrandığını ispat yükü işçiye aittir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi davalı işverenin küçülme yönünde aldığı işletmesel karara bağlı olarak işten çıkartılmış olup, işveren işten çıkartmada işçilerin nasıl seçileceğine ilişkin bir kriter belirlemişse bu kriterlerle bağlıdır, ancak kriter belirlememişse seçimini serbestçe yapabilir. Davaya konu olay bakımından böyle bir kriter belirlenmediğinden davalı işveren seçimini serbestçe yapabilecektir.
Ancak yukarıda da değinildiği üzere işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, işletmesel kararın hemen öncesinde ve sonrasında davacıya teklif edilebilecek bir pozisyona işçi alınıp alınmadığı hususları araştırılarak hüküm kurulması gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
I) SONUÇ:
Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesinin kararlarının, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/12/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy