MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 10/11/2003 tarihinde ... ... İl Müdürlüğü'nde teknisyen olarak işe başladığını, daha sonra ... ... İl Müdürlüğü'ne atandığını ve halen çalışmaya devam ettiğini, davacının işe girişte herhangi bir sendikaya üye olmadığını, davacı ile işveren arasındaki anlaşmaya göre davacının yevmiyesinin 31.00 TL olarak kararlaştırıldığını, daha sonra sendika üyesi olduğunu, sendika üyeliğinden sonra davacının yevmiyesinin tek taraflı olarak işverence 2004/Haziran ayı itibariyle 24.44 TL'ye düşürüldüğünü, devamında yapılan toplu iş sözleşmeleri ile sözleşme gereği gerekli artışlar yapılmış ise de başlangıçtaki kayıplar nedeni ile davacının hak kaybının olduğunu, bu durumun 4857 sayılı Yasanın 62. maddesine aykırı olduğunu, ileri sürerek maaş fark alacağı ile, ikramiye farkı, ilave tediye farkı, iş gücü tazminatı farkı, bakım tazminatı farkı, fazla mesai farkı, hafta tatili farkı, genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini, istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş. vekili, zamanaşımı def'ini öne sürerek davacının tüzel kişiliğe sahip diğer davalı şirketin işçisi olduğunu bu nedenle öncelikle davanın husumet nedeniyle reddinin gerektiğini, diğer yandan ücretin indirilmesinin söz konusu olmadığını, davacının sendikalı olduktan sonra ücretin bütün olarak değerlendirilmesi halinde aylık ücretinde artış olduğunu, ayni mahiyette açılan davaların red ile sonuçlanıp Yargıtay'ca onandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı ...Ş. vekili ise, davacının talepleri zamanaşımına uğradığı gibi ücretinin sendikaya üye olması ile düşmediğini, aksine arttığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece "...davacının, 10/11/2003 tarihinde ... ... Müessese Müdürlüğü emrinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, 30/04/2004 tarihinde sendikaya üye olduğu, 27/11/2008 tarihinde 26563 sicil numaralı ... Elektrik Dağıtım A.Ş. İşyerinde işe giriş bildirgesi verdiği, çalışmasını halen sürdürdüğü, davacının ücret tahakkuklarının ... göre yapıldığı, kapsam dışı personelden işçi statüsüne alınması ve kendi isteğyle sendikaya üye olması dikkate alındığında üyeliği dolayısıyla uğradığı hak kayıplarını talep edemeyeceği sonucuna ulaşıldığı, buna göre ... aleyhine açılan davanın reddi gerektiği öte yandan ... Dağıtım A.Ş. nin davacıyı çalıştıran kurum olmadığı, bu sebeple bu davalı hakkında açılan davanın da husumet yokluğundan reddi gerektiği.." gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Dava, davacı işçinin sendikaya üye olup TİS imzalandıktan sonra rızası dışında düşürülen çıplak ücreti nedeniyle eksik ödenen fark ücreti ile ... öngörülen ücret artışlarının düşürülen ücret üzerinden hesaplanması nedeniyle kademeli olarak eksik hesaplanan ücret alacaklarının tamamının davalı işverenden tahsili istemine ilişkindir. Burada uyuşmazlık yetkili sendikalar tarafından düzenlenen ve davacı işçiye uygulanan İşletme Toplu İş Sözleşmesi'nin ücrete ilişkin hükümlerinin ve Protokolün yasaya aykırı olup olmadığı ve buna bağlı olarak davacının ödenmemiş fark işçilik alacaklarının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir (..., İş Hukuku Dersleri, Eylül 2009, Yenilenmiş 22. Bası, s. 504).
Davacının işe girdiği ve sözleşme imzalandığı tarihte yürürlükte bulunan mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ... ve ... Kanunu'nun 6. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.” hükümleri bulunmaktadır.
07.11.2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 18.10.2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36. maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
2822 sayılı Kanun'un 6/II. maddesinde (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesinde) yer alan ve iş hukukunun işçiyi sosyal bakımdan koruma düşüncesinden doğan yararlılık ilkesi (işçi lehine şart ilkesi) emredici bir hukuk kuralı olarak düzenlendiğinden, sosyal tarafların yararlılık ilkesini bertaraf etmeleri mümkün değildir (M. Ekonomi, Toplu İş Sözleşmesinin Niteliği, Hükümleri, Uygulanma Alanı ve Sona Ermesi Konusunda Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Toplu İş İlişkilerini Düzenleyen Yeni Yasalar Karşısında Önceki Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, ... 1984, s... .., Toplu Sözleşme Hukukunda Yararlılık İlkesi, ... 1991, s. 18-20). Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinin taraflarının işçi yararına çalışma koşullarını içeren anlaşmaları yasaklayıcı kayıtları da, hiçbir hüküm doğurmayacak ve işçiye yararlı iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesi karşısında geçerli
kalacaktır (K. ..., Toplu İş Sözleşmesinin Düzenleyici Kısmı ve İşçiye Yararlılık Esası, ... Üniversitesi Mukayeseli Hukuk Araştırmaları Dergisi, 1971, S. 8, s. 18 vd.). Buna göre, toplu iş sözleşmesinin taraflarının “mutlak emredici” nitelikte düzenleme yapamayacakları sonucu çıkmaktadır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri ya nispi emredicidir ya da yedek hukuk kuralı niteliğindedir. Teorik açıdan nispi emredicilik niteliği taşıyan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin tümü açısından yararlılık ilkesi uygulanma olanağına sahiptir. Ancak, pratikte bazı normatif hükümler bakımından yararlılık ilkesinin uygulanması söz konusu olmayabilir. Bunun tipik örneği iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümlerdir (Soyer, s. 45).
İş sözleşmesinde olan ve toplu iş sözleşmesine aykırı hüküm şayet işçi yararına ise “işçiye yararlılık ilkesi” gereği söz konusu hükmün geçerliliği yasa hükmüdür.
İş sözleşmesinin hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla, işçinin daha yararına olup olmadığının belirlenmesinde bir kaç ölçüte başvurulmaktadır.
Bunlardan birinci ölçüt, toplu iş sözleşmesinin hükmü ile iş sözleşmesi hükmü arasında bir karşılaştırma yapılmasıdır. Bu durumda, iş sözleşmesinde yer alan bir düzenlemenin, örneğin, ücretin toplu iş sözleşmesindeki ücretten daha yukarıda olup olmadığı araştırılmalıdır (..., s. 26; E. İnce, Toplu Pazarlık Hukuku, İşletmelerde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İnsangücü Yönetimi, C. III, Kitap 2, ... 1985, s. 21; T. ..., İş Hukuku, ... 1978, s. 407).
İkinci ölçüt, işçiye yararlılığın, tek bir işçinin çıkarlarına göre takdir edilmesidir. Bunun sonucunda, iş sözleşmesindeki bir hükümle, toplu iş sözleşmesindeki hüküm karşılaştırılacak ve tek bir işçi açısından yararlı olup olmadığı araştırılacaktır. Bu ölçütte, bütün işçilerin yararına olup olmadığı araştırılmayacaktır (..., s. 26-27; İnce, s. 21).
Üçüncü ölçüt ise, işçiye yararlılığın objektif olarak değerlendirilmesidir (..., s. 26-27; İnce, s. 21). Objektif değerlendirme, iş hukukunda yürüyen esaslara uygun bir değerlendirme yapmak, demektir. Örneğin, toplu iş sözleşmesindeki çalışma süresinin uzatılması karşılığında oldukça yüksek bir ücret öngörülmüş olsa dahi, genellikle işçi yararına değildir. Zira, işçiler uzun yıllardan beri, iş süresinin kısaltılmasının mücadelesini yapmışlardır. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesindeki çalışma süresini uzatan anlaşma, işçi yararına değildir (..., s. 27-28; Esener, s. 410).
Son olarak da bir iş sözleşmesi hükmünün işçi yararına olup olmadığı yönü şüpheli ise toplu iş sözleşmesinin uygulanması tercih edilmelidir. Bu sonuca, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin işçiyi koruyucu amacından ulaşılmaktadır (..., s. 30).
Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, toptan bir yararlılıktan çok, 6356 sayılı Kanun'un 36/I. Madde hükmünden anlaşılacağı üzere tek lehe hüküm olması yeterlidir. Toplu iş sözleşmesi ile verilen tüm haklar dikkate alındığında, işçi iş sözleşmesine göre daha avantajlı olabilir ise de bu tek başına yeterli değildir. Özellikle kök ücret konusunda, iş sözleşmesi lehe ise kök ücretin yüksekliği, Toplu İş Sözleşmesindeki ücretle birlikte diğer sosyal hakları da etkileyeceğinden kök ücretin toptan bir etkisinin de olacağı açıktır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki yararlılık (işçi yararına şart) ilkesi, mutlak emredici niteliği ile Toplu İş Sözleşmesinde geçerli olan düzen ilkesi ile Anayasa’nın 10, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşitlik ilkesinden önce uygulanır.
Nitekim bu ilkeler Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 02.12.2015 gün ve 2015/9-990 Esas, 2015/2743 Karar sayılı kararında da benimsenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 10/11/2003 tarihli iş sözleşmesinde, günlük maktu brüt ücretin kararlaştırıldığı, çıplak ücret dışında herhangi bir ücret eki ödemesinin öngörülmediği görülmektedir. Davalı işverenlikte ... Sendikasının örgütlü olduğu ve bu işçi sendikası ile ... ve davalının dahil olduğu bağlı elektrik dağıtım şirketlerini temsilen Kamu İş İşveren Sendikası arasındaki 01.03.2005-28.02.2007, 01.03.2007-28.08.2009, 01.03.2009-28.02.2011, 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli İşletme Toplu İş Sözleşmelerinin imzalandığı ve davacının Tes-İş Sendikasına 30/04/2004 tarihinde üye olduğu anlaşılmaktadır.
03.10.2005 tarihinde imzalanan 01.03.2005-28.02.2007 yürürlük süreli İşletme Toplu İş Sözleşmesinin 72. maddesinde, “bu Sözleşme anlamındaki asgari ücret; işçilerin işgal ettikleri görev (pozisyon) unvanlarına göre, Sözleşmenin ekindeki tespit edilmiş dereceler için öngörülmüş yevmiyelerin yazıldığı cetvellerde belirlenen taban ücretleridir.” hükmü yer almaktadır.
Davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş Sözleşmesi ile düşürüldüğü açıktır. Temel ücret, davacının diğer sosyal hakları ile ücret baz alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkilemektedir. İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi, 2822 sayılı Kanun'un 6/II. maddesi (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesi) uyarınca işçiye yararlılık ilkesinin ihlali niteliğinde olup, yasaya aykırıdır. Davacı, daha önce toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışmadığı için düzen ilkesinden de sözedilemez. Çünkü, düzen ilkesinin uygulanabilmesi için öncesinde de bir Toplu İş Sözleşmesinin bulunması gerekir. Düzen ilkesi, her toplu iş sözleşmesinin kendi yürürlük süresi içinde hükümlerini doğurduğu, bağıtlanan yeni bir toplu iş sözleşmesinin (eskisine nazaran işçinin daha aleyhine hükümler ihtiva etse de) eskisinin yerini alacağı esasına dayanır. Kısacası, sonraki düzenin eskisinin yerini alacağını ifade eder (A.C. ..., B.S. Kutsal, Toplu İş Hukuku, 4. Bası, ... 2015, s. 246).
Davacı 3/11/2013 tarihinde çalışmaya başlamış ve sendikaya 30/04/2004 tarihinde üye olmuştur. Ücretin düşürülmesi işlemi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre değil toplu iş sözleşmesi ile yapılmıştır. Nitekim İş Kanunu’nun 22. maddesindeki prosedüre uyulup işçinin yazılı rızasının alındığı da iddia ve ispat edilmiş değildir. İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve ... yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi 6356 sayılı Kanunun 36. maddesi uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde olup kanuna aykırıdır.
Ayrıca emsal Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 02.12.2015 gün ve 2015/9-990 Esas, 2015/2743 Karar sayılı ilamında, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş Sözleşmesi ile düşürüldüğünün açık olduğu, temel ücretin davacının hesaplanan fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi alacakları etkileyeceği, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesinin 2822 sayılı Kanun’un 6/II. maddesi (6356 sayılı Kanun’un 36/I. maddesi) uyarınca işçiye yararlılık ilkesinin ihlali niteliğinde olduğu ve yasaya aykırı olduğu, toplu iş sözleşmesi ile aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçilerin aynı ücretle çalışmalarının gerektiği eşit işe eşit ücret ilkesi uyarınca hareket edildiğinin savunulabileceği ancak ekonomik gerekçeler olmadığı sürece eşitliğin yüksek ücrette sağlanması kısaca düşük ücret alanların ücretinin yüksek ücret alanla eşitlenmesinin gerekeceği, yararlılık ilkesinin emredici niteliğinin bu ilkeden önce geleceği gerekçeleriyle yerel mahkeme direnme kararının hatalı olduğu içtihat edilmiştir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında Mahkemece, davalıların zamanaşımı def'i dikkate alınarak hesap dönemine ilişkin tüm ücret bordroları temin edilip davacının ücret farkından kaynaklı taleplerine ilişkin denetime ilverişli hesaplama yaptırılıp, eksik ödeme olup olmadığı ortaya kunularak ve eksik ödeme tespiti halinde, davalı ...Ş. nin sorumluluğu da devir hükümlerine göre belirlenerek sonuca gidilmelidir.
Hatalı değerlendirme ile davanın reddi bozmayı gerektirmiştir.
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/09/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy