MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 25. HUKUK DAİRESİ
MAHKEMESİ : ... 3. İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin ret kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı şirkete ait fabrikada 29/03/2015-.../12/2016 tarihleri arasında depo elemanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, müvekkili şirketi tarafından konulan uyarıları üzerine yazı yazarak yayınladığını ayrıca işyerinde üretilen piliç ürünlerinin resimlerini yayınladığını, müvekkili şirketin ürünlerinde kötü bir durum varmış gibi izlenim doğurduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, "...Dosya arasında bulunan sosyal paylaşım sitesine ait çıktılarda davacının davalı şirkete ait uyarı yazısının üzerine "artık işçileri sömürsek diye çözümler üreten işverenleri alkışlamak lazım" şeklinde paylaşımda bulunduğu ayrıca davalı şirket tarafından üretilen ürünlerin işyerindeki farklı görüntülerine ait resimlerini paylaşım sitesine koymak suretiyle yayınladığı, davacının bu davranışının 4857 sayılı yasanın 25/II-b maddesi kapsamında işçinin, işverene yönelik şeref ve haysiyetine dokunacak nitelikte olduğu ayrıca davalı şirket tarafından üretilen ürünlerin işyerindeki farklı görüntülerine ait resimlerini paylaşım sitesine koymak şeklindeki eyleminin tüketiciler üzerinde yaratacağı etkilerde nazara alındığında davacının bu davranışının sadakat borcuna aykırı olduğu, davacının davranışının doğruluk ve bağlılığa uymadığı, bu nedenle feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından açılan davanın reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır..." gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince "..Dosyaya ibraz edilen sosyal paylaşım sitesine ait gönderideki yorum ve resimlerin açık bir şekilde, işverene yönelik şeref ve haysiyetine dokunacak nitelikte olduğu, davacının davranışının doğruluk ve bağlılığa uymadığı anlaşıldığından tanık dinlenmesi sonuca etkili olmayacağı yönündeki kabulü doğru olduğu..." gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
E) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
F) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.
Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı vekili ise davacının işyerinde üretilen ürün görsellerinin ve şirkete ait uyarı yazısını üzerine yorumda bulunarak sosyal paylaşım sitesinde yayınladığının tespit edilmesi üzerine iş akdinin 4857 Sayılı İş K.'nun 25/II-e maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.
Dosya kapsamındaki belgelerden, davacının sosyal paylaşım sitesinde davalı şirkete ait "Turnikelerden kart basmadan geçiş yapmak yasaktır. Geçiş yapan personeller hakkında işlem yapılacaktır." şeklindeki uyarı yazısını sosyal paylaşım sitesinde yayınlayarak üzerine "artık işçileri nasıl sömürsek diye çözümler üreten işverenleri alkışlamak lazım" yorumunda bulunarak paylaşımda bulunduğu ayrıca davalı şirket tarafından üretilen piliç ürünlerinin ve kendisinin işyerindeki farklı görüntülerine ait resimleri paylaşım sitesine koymak suretiyle yayınladığı anlaşılmaktadır.
Davacının söz konusu eylemi bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da davacının eylemlerinin işyerinde olumsuzluğa neden olduğu anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir. Mahkemece söz konusu eylemlerin haklı fesih sebebi olduğunun kabulü ile, davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
Bu sebeple, Bölge Adliye Mahkemesinin kararı bozularak İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)Davalı tarafça yapılan feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından DAVANIN REDDİNE,
3-)Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 13,00 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı tebligat, müzekkere ve dosya masrafı olarak 11,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-)Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, kesin olarak 02/04/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy