MAHKEMESİ: İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 28. HUKUK DAİRESİ
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 16.01.2011 tarihinde davalının grup şirketlerinden ... A.Ş. bünyesinde çalışmaya başladığını, devam eden süreçte kesintisiz olarak davalı ve grup şirketlerde çalıştığını, 22.11.2016 tarihinde işten çıkarıldığını, müvekkilinin tüm çalışma dönemi boyunca Yönetici Asistanı olarak çalıştığını, iş akdinin organizasyon değişikliği gerekçesiyle haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini, davalı işyerinde herhangi bir yeni pozisyon yapılanmasının söz konusu olmadığını, yalnızca stratejik görevlerde bulunan yöneticilerin değiştirilmesine karar verildiğini, bu kapsamda bir çok yöneticinin görevden uzaklaştırıldığını, sonrasında ise bu yöneticilerin asistanlarının da işten çıkarılmak istendiğini, bir bahane türetilerek tüm yönetici asistanlarının iş akitlerinin sırayla feshedildiğini, işten çıkarma sebebinin gerçek ve samimi olmadığını, davalı şirket içerisinde herhangi bir görev önerilmediğini, yazılı olarak görüşü alınmadığını, başka bir görev veya pozisyonda çalışıp çalışamayacağı konusunda değerlendirme yapılmadığını iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkili şirket yönetim kurulu tarafından ... grup şirketlerinin entegrasyonuna karar verildiğini, şirketin gelişme amacına uygun çözümler üretme yoluna gidildiğini, davacının görev yaptığı birimin işletmesel kararla .... tarafından üstlenilmesi yönünde işletmesel karar alındığını, işletmesel kararın yerindelik denetimine tabi tutulmasının mümkün olmadığım, davacının yönetici asistanı olarak çalıştığı Teknoloji Grubu Operasyonlar Kıdemli Direktörlüğü’nün tamamen kapatılması ile yeni yapıda böyle bir pozisyon bulunmadığının organizasyon şeması ile görülebileceğini, aynı yetki ve aynı pozisyona personel ihdasının söz konusu olmadığını, davacının çalıştığı birimin kapatılmış olması nedeniyle görev tanımına uygun pozisyon kalmadığını, davacının iş akdinin feshinden başka bir seçeneğin kalmadığını, müvekkili şirketin davacının iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmek zorunda kaldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, Davacının bağlı çalıştığı Teknoloji Grubu Operasyonlar Kıdemli Direktörlüğü pozisyonunun kapatıldığı belirtilmiş olmasına rağmen bu yönde bir işletmesel karara rastlanmadığı,iki ayrı organizasyon şemasının sunulu bulunduğu, ancak hangi döneme ait olduklarına ilişkin bilgiye rastlanmadığı, sunulu bulunan işe giriş ve işten ayrılış kayıtlarının incelenmesinde, davalı işyerinde fesih öncesi ve sonrası süreçte işten çıkarmalar ve yeni istihdamların gerçekleştiği, ancak hangi pozisyonlarda istihdamın sürdüğüne dair herhangi bir bilginin bulunmadığı ,davacı tarafından bağlı çalıştığı Teknoloji Grubu Operasyonlar Kıdemli Direktörlüğü’nün kapatılmadığı yönünde bir iddiada bulunulmadığı, davalının bu yöndeki beyanına da bir itiraz ileri sürülmediği, zira davacı beyanında önemli pozisyondaki yöneticilerin iş akdinin sona ermesi sonrasına yönetici asistanlarının da işten çıkarıldığının belirtildiği, taraflarca itiraza konu olmadığı haliyle davacının bağlı olduğu Teknoloji Grubu Operasyonlar Kıdemli Direktörlüğü’nün kapatılmış olduğu değerlendirildiğinde, dolaylı olarak davacının pozisyonunun da kapatılmış olacağı sonucuna ulaşılacağı ancak davacının sürdürdüğü görev düşünüldüğünde, davalı şirket bünyesinde söz konusu pozisyonun ve davacının sürdürdüğü işe olan ihtiyacın ortadan kalktığına dair bir iddiada bulunulmadığı, kaldı ki, davacının sürdürdüğü göreve tüm şirket içinde ihtiyaç kalmamış olmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, zira işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler bulunmakla, yönetici asistanlığı pozisyonunun hali hazırda mevcut olduğu ,organizasyon yapısında gerçekleştirilen değişiklik sonrası ortaya çıkan istihdam fazlalığında, aynı seviyede görev yürüten diğer yöneticisi asistanları ile ilgili olarak nasıl bir değerlendirmeye gidildiğine dair herhangi bir delil bulunmadığı, davacının yönetici asistanı olup, davalı şirket bünyesinde bu seviyedeki görevin tamamen sona ermiş olduğu iddia edilmediğinden, davacı seviyesinde aynı görevi sürdüren çalışanlar ile davacı arasındaki tercih sebebinin ne olduğunun somut verilerle ortaya konulmadığı, davacı özelinde şirket bünyesinde yönetici asistanı pozisyonunda istihdam gerekliliğine dair herhangi bir araştırma yapılmadığı, davalı işyerinde istihdamın sürdüğü ve davalı şirketin piyasa koşullarındaki mevcut yapısı ve işletmesel hacmi düşünüldüğünde, davacının sürdürdüğü göreve eşdeğer ve/veya pozisyona eşdeğer başkaca bir görev ve pozisyonda istihdamının mümkün olup olmadığı yönünde bir araştırma ve değerlendirme yapılmadığı davacıya uygun başkaca bir pozisyon bulunmadığından feshin son çare olarak uygulandığı ileri sürülmesine karşın, davacının grup şirket bünyesinden istihdam edilmesi ve yeni bir görevde istihdam edilmesine yönelik teklif metninin sunulu bulunması dikkate alındığında, şirket genelinde davacıya uygun başkaca pozisyon bulunmadığı iddiasının yerinde olmadığı, davacı özelinde yukarıda belirtilen dışında herhangi bir pozisyon araştırmasına gidilip gidilmediği, davacının eğitim durumu, kişisel gelişmişliği, kıdemi ve işletme bünyesindeki geçmişi gibi hususlar göz önüne alınmak suretiyle başkaca uygun bir pozisyon bulunmadığının somut şekilde ortaya konulmadığı, bir an için davacının işine olan ihtiyacın ortadan kalkmış olduğu düşünülse dahi davacıya -teklif edilecek pozisyonların tenzili rütbe olabileceği düşünülse dahi- herhangi bir teklifte bulunulmadığı, işverence davacı işçinin istihdamın sürmesine yönelik olması amacıyla farklı pozisyonlarda değerlendirilebilmesi açısından davacı işçiye eğitim verilmesi yoluna gidilmediği, davacının istihdamının sürdürülmesi noktasında tüm seçeneklerin araştırıldığının ispatlanamadığı, davacıya eşdeğer olarak görev sürdüren diğer çalışanlar ile davacı arasındaki tercih sebeplerinin ne olduğuna değinilmediği, bu yönde bir seçimlik çalışma gerçekleştirilmediği, fesihte son çare olması ilkesine uygun hareket edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; davalı şirkete husumet yöneltilemeyeceği halde davanın kabul edildiğini, yeterli inceleme ve araştırma yapmadan hüküm kurulduğunu, feshin son çare olması ilkesinin gözetilmediğini, işletmesel karanın yerindelik denetimi yapıldığını ileri sürüp davanın reddine karar verilmek üzere İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını istemiştir.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, 22/11/2016 tarihli iş sözleşmesinin feshi yazısı incelendiğinde; feshin ... A.Ş tarafından gerçekleştirildiği, hükme esas alınan bilirkişi raporunun usul ve yasaya ve dosya içeriğine uygun olduğu, İlk derece mahkemesi kararı usul ve yasaya ve dosya içeriğine uygun olduğu , aksine itirazların hiçbirisi yerinde görülmediği, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile İlk Derece Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre davalı vekilinin istinaf başvuru talebinin reddine karar verilmiştir.
F)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Leanmanagement’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdine 22.11.2016 tarihli fesih bildirimi ile; "...Şirketimizde çalışmakta olduğunuz TG Operasyon Direktörlüğünün bağlı olduğu Teknoloji Grup Müdür Yardımcılığında gerçekleşen organizasyon değişikliği sonucunda hizmetinize ihtiyaç duyulmaması nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmenizin yasal haklarınız ödenmek suretiyle 4857 sayılı İş Kanunun 17-21 maddeleri gereğince geçerli sebeple feshedilmesine karar verilmiştir" denilerek son verilmiştir.
Somut olayda davacının işten ayrıldığı dönemdeki en son pozisyonu Teknoloji Grup Müdür Yardımcılığı / TG Operasyon Direktörlüğü / Grup Asistanı olup iş akdi davacının bağlı çalıştığı Teknoloji Grubu Operasyonlar Kıdemli Direktörlüğü pozisyonunun kapatılması yönünde alınan yazılı olmayan işletmesel karar sonrasında feshedilmiştir.
Mahkemece feshe konu davacının bağlı çalıştığı Teknoloji Grubu Operasyonlar Kıdemli Direktörlüğü pozisyonunun kapanmasıyla ilgili olarak davalı işyerinde mahiyeti gereği asistanlık işi son bulunmadığından davacının çalışabileceği pozisyonların bulunduğu ve davacıya başka bir görev teklifinde bulunulmadığı gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayandığını bildiren bir rapor alınmışsa da yerinde inceleme yapılmamış, davalı şirketin Teknoloji Grubu Operasyonlar Kıdemli Direktörlüğü pozisyonunun gerçekten kapatılıp kapatılmadığı, fesihten 6 ay öncesine ve fesihten 6 ay sonrasına ilişkin işe giren ve işten çıkarılan işçilerin listesi getirtilerek bu pozisyonda çalışan herkesin işten çıkarılıp çıkarılmadığı, vasfına ve eğitim durumuna göre davacının yerine veya çalışabileceği pozisyonlara işçi alınıp, alınmadığı hususları gerekirse yerinde inceleme ve keşif yapılarak belirlenip hüküm kurulması gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
H) SONUÇ:
Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesinin kararlarının, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27/05/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy