MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan T.C. ... vekili, ... Hizmet Taahhüt Danışmanlık Reklamcılık Organizasyon Tıbbi Malzeme ve Dahili Tic. Ltd. Şti. vekili, ... Sos. Hiz. Özel İnş. Nak. Tic. Ltd. Şti. vekili ve ... İnşaat Taahhüt Elektrik Tur. Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı T.C. ... Belediye Başkanlığında 07.11.2007 tarihinde zabıta memuru olarak işe alındığını ama bunun yanında tüm birimlerde görevlendirildiğini, çalıştığı süre içinde diğer davalıların dönem itibarı ile ihale aldıkça çalışanların çalışma sürelerini de yenilediklerini, ilk yıl belirli süreli hizmet akdine tabi olarak işe alındığını ancak daha sonraki yıllarda hizmet akdinin her yıl yenilenmesi nedeniyle belirsiz süreli hizmet akdine dönüştüğünü, müvekkilinin iş akdinin 20.02.2013 tarihinde haksız olarak sonlandırıldığını, müvekkilinin aldığı en son ücretin 1.050,00 TL olduğunu, 2 ayda 1 defa Pazar günleri çalışma nöbeti yaptığını, ayrıca Cumartesi günleri 08.30 - 23.00 saatleri arasında ve ayda 1-2 kez konser ve tiyatro etkinliklerinde gece 23.00'e kadar mesai yaptığını, tüm bayramlarda protokol çalışmalarında ve ... Festivali sırasında 1 hafta olarak her gün en az 5 saat mesai yaptığını, dini bayramlarda 1 gün mesai yaptığını ancak bu mesai ücretlerinin kendisine ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca hiç ücretli izin kullanmadığını, 31.12.2012 tarihinden yeni ihalenin yapıldığı 20.02.2013 tarihine kadar ücretsiz ve sigortasız olarak çalıştırıldığını, daha sonra ücret ödenmeden işine son verildiğini, kendisiyle beraber toplam 10 kişinin işten çıkarıldığını ve ertesi gün yerlerine yeni işçinin alındığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram - genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı T.C. ... vekili, davacının istemlerinin zamanaşımına uğradığını, davacının ihale ile ve belirli süreli hizmet akdi ile çalıştığını, belediyenin işçisi olmadığını, dava konusu haklardan taşeron firmaların sorumlu olduğunu, Belediyeler Yasası'na göre müvekkilinin temizlik işleri, park bahçe işleri, bakım ve onarım ve sair işlerini 3. kişilere gördürebileceğini, ihale ile gördürülen işlerde işçilerin ücretinin, sigorta primlerinin, sosyal haklarının ihale ile işi üstlenen alt işverence ödendiğini, bugüne kadar SGK mevzuatı kapsamında bir sorun yaşanmadığını, ihale yolu ile hizmet alımı olduğundan davacının hizmet akitlerinin belirli süreli olduğunu, hiç bir zaman belirsiz süreli hale gelmediğini, resmi mesai saatlerine riayet edildiğini, Cumartesi ve Pazar günlerinin tatil olduğunu, davacının fazla mesaisi olmadığını, yıllık ücretli izinlerini kullandığını, dini ve resmi bayramlarda çalışma olmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı ... Şirketi vekili, davacının 01.01.2010 - 31.12.2010 tarihleri arasında müvekkili şirket bünyesinde belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalıştığını, sözleşmenin koşullarının belediye tarafından belirlendiğini ve işçinin belediyenin denetim ve gözetimi altında çalıştığını, bu hususun belediye ile müvekkili arasında yapılan ihale şartnamesinde açık olarak ifade edildiğini, işçinin çalıştığı yer ve zaman diliminin de belediye tarafından belirlendiğini, ihale şartnamesinde davacının zabıta olarak bir pozisyonu olmadığını, farklı bölümlerde ve işlerde görevlendirilmek üzere işe alındığını, zabıta olarak çalışacağına dair herhangi bir maddenin bulunmadığını, sözleşmenin belirli süreli olduğunu, herhangi bir kıdem ve tazminatının söz konusu olamayacağını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı ... Şirketi vekili, açılan davayı kabul etmediklerini, davacının müvekkili şirket bünyesinde 01.01.2009 - 31.12.2009 tarihleri arasında çalıştığını, davacıyla belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını ve sürenin sonunda istifa ederek işten ayrıldığını, belediye ile müvekkili arasında imzalanan hizmet ihale sözleşmesinde fazla çalışma olamayacağı, olduğu takdirde bundan müvekkili şirketin sorumlu tutulamayacağı konusunda madde bulunduğunu, davacının istemlerinin zamanaşımına uğradığını, davacının hafta sonu, dini ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddiasının gerçek dışı olduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı ... Şirketi vekili, davacının T.C. ... Belediyesinde zabıta olarak çalıştığını, müvekkili şirketin davalı belediyenin zabıta hizmetlerinde 10 adet yardımcı personel çalıştırılması işini ihale ile aldığını ve alt işveren konumunda olduğunu, davacının müvekkili şirket ile davalı T.C. ... Belediyesi arasında belirli süreli iş sözleşmesine istinaden çalıştığını, sözleşmenin 01.01.2011 - 31.12.2011 tarihlerini kapsadığını, davacının başka bir firmada çalışmaya devam ettiğini, iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan kıdem, ihbar ve diğer tazminat alacakları hakkının müvekkili yönünden doğmadığını, son işverenin davacının tüm alacaklarından sorumlu olduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı ... Limited Şirketi davaya cevap vermemiştir.
... Halk Ekmek Şirketi davaya cevap vermemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacı işçinin davalı iş yerinde 07.11.2007 – 15.02.2013 tarihleri arasında zabıta görevlisi olarak 5 yıl, 3 ay, 8 gün çalıştığı, çalışmasının eylemli ve kesintisiz olduğu; somut olayda iş sözleşmesinin davalı ... tarafından davacının bir siyasal partinin ilçe başkanlığı seçiminde Belediye Başkanı’nın desteklediği adaya oy vermemesi nedeniyle feshedildiği ve feshin haksız olduğu; iş yerindeki istihdam biçimi, görevlendirmeler ve uygulamalara bakıldığında davacının taşeron işçisi olarak davalı belediyede çalışıp başka bir işverene bağlı olmadığı, sözleşme kapsamı dışındaki işlerde çalıştırıldığı, memur sıfatını taşıyan kamu görevlileri gibi resmi üniforma giyerek görev yaptığı ve belediye başkanının davacıyı işten çıkardığı gibi olgular birlikte değerlendirildiğinde; davalı ... ile ihaleleri alan firmalar arasında muvazaa ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin kurulduğu tarihten itibaren davalı T.C. ... Belediyesi'nin işçisi olduğu, muvazaalı işlemi yapan davalı şirketlerin, davacının iş sözleşmesini geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacağından davalı T.C. ... Belediyesi ile birilkte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu, ücretin miktarının ne olduğu ve eklerinin varlığı gibi konularda ispat yükünün işçinin üzerinde olup davacının kıdemi, yaptığı işin niteliği, emsal ücret araştırması ve tanık anlatımları göz önüne alındığında davacının son net ücretin asgari ücretin üzerinde (1.050,00 TL) olduğu, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmayacak şekilde sona erdiğini ispat yükü işverenin üzerinde olup davalı işverenin, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğini ispatlayamadığı için davacının hizmet süresinin karşılığı olan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varıldığı, işçinin ücretinin ödendiğini ispat yükü işverenin üzerinde olup ücretin ödendiğinin ispatında işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatının mümkün olmadığı, davacının 45 günlük ücret alacağının bulunduğu iddia edilmiş olup davalı işveren bu alacağın ödendiğini ve bakiye ücret alacağı kalmadığını davacı işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi ya da başka bir yazılı belge ile ispat edemediğinden, işverenin ödenmeyen bu ücret alacağından sorumlu olduğu sonucuna varıldığı, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatla yükümlü olup davalı iş yerinde haftalık toplam 3 saat fazla çalışıldığı, her yıl Nisan ile Kasım ayları arasındaki dönemde ayda 35 saat fazla çalışıldığı, bu bakımdan davacının fazla çalışma alacağına hak kazandığı, hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçinin, bu iddiasını ispatla yükümlü olup davalı iş yerinde iki ayda bir gün hafta tatili gününde anons nöbeti tutulduğu sabit olduğundan davacının hafta tatili alacağına hak kazandığı sonucuna varıldığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatla yükümlü olup tanık anlatımlarına göre davacının tüm dini bayramlarda ve diğer resmi tatil günlerinde çalıştığı sabit olup bayram ve genel tatil alacağına hak kazandığı sonucuna varıldığı, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverenin üzerinde olup işveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya izin formu ya da işyeri giriş ve çıkış kartlarını gösteren çizelge gibi eşdeğer bir belge ile kanıtlayabileceği, dosyaya bu nitelikte bir belge ibraz edilmediğinden davacının izin kullanılmayan 70 gün üzerinden yıllık izin ücretine hak kazandığı sonucuna varıldığı, davalı işveren vekili işçilik alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunmuş, zamanaşımı def’inde bulunduğu, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan (işçi açısından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten) itibaren, on yıllık zamanaşımına tabi olduğu, işçi ücretlerine ilişkin davalar beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacakları bu tür alacaklardan olduğu, bu nedenle ıslahla istenen fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağının ıslah tarihinden geriye doğru beş yılın dışında kalan ve dava dilekçesinde istenen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğrayacağı, yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 10 yıllık genel zamanaşımına tabi olduğu, somut olayda davacı taraf davasını 29.01.2015 tarihinde ıslah ettiğinden, dava dilekçesinde ve ıslahta istenen miktar yönünden zamanaşımı def’i değerlendirilmiş ve buna göre hüküm kurulduğu, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması yaşamın olağan akışına aykırı olup hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmaz olduğundan tanık anlatımlarına göre belirlenen ücret alacakları için bilirkişi raporuna göre hesaplanan miktardan işçinin raporlu, mazeretli, izinli olduğu günler ile çalışılmayan günler göz önünde bulundurularak Türk Borçlar Yasası’nın 51 ve 52. maddeleri gereğince takdiren % 30 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı, ücret alacaklarında yapılan hakkaniyet indirimleri nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına vekâlet ücretine hükmedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davalı ... vekili, davalı ... Şirketi vekili, davalı ... Şirketi vekili, davalı ... Şirketi vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalılardan T.C. ..., ... Şirketi, ... Şirketi ile ... Şirketi'nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı vekilinin ücret alacağını ıslah etmemesine rağmen 6100 sayılı HMK’nun 26. maddesine aykırı olarak dava dilekçesindekinden fazla miktara hükmedilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun işçilik haklarına etkileri noktasında toplanmaktadır.
Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren - alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2 nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2 nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.
5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2 nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/ 33977 E, 2008/ 28424 K.).
İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1 inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.
Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer altı iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.
Alt İşveren Yönetmeliğinde;
1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,
4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,
ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, Belediye'nin yardımcı zabıta personeline ilişkin ihalesi sonucunda Belediye ile şirketler arasında yasaya uygun asıl-alt işverenlik ilişkisi kurulmuştur. Mahkeme’nin davalı ... ile alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu yönündeki tespiti yerinde değildir.
4-Alt işverenlerin sorumlu oldukları hizmet süresi bakımından;
Dosyadaki davacıya ait hizmet döküm cetveli, SGK belgeleri ve sair bilgi ve belgelerden, davacının 31/12/2012 tarihine kadar alt işveren Beypınarlılar Şirketi olarak davalı ... nezdinde çalıştığı, ancak sonrasında 2013 yılında 45 gün de herhangi bir alt işveren nezdinde olmaksızın davalı ...'de çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu nedenlerle;
Ücret alacağı bakımından; hükmedilen ücret alacağı, davalı ...’nin bir alt işveren olmaksızın davacıyı sigortasız çalıştırdığı döneme ilişkindir. Bu nedenle sadece davalı ...’nin ücret alacağından sorumlu tutulması yerindedir.
İhbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından; bu işçilik alacakları feshe bağlı alacaklardan olup, bu alacaklardan sadece son işveren sorumlu tutulur. Davacının en son çalışması 2013 yılında 45 gün süre ile sadece davalı ... nezdinde geçmesi ve bu dönemde herhangi bir alt işverene bağlı olmaksızın çalışması nedeni ile ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden sadece davalı ...'nin sorumlu olduğunun gözetilmemesi hatalıdır.
Ayrıca, her alt işveren, somut uyuşmazlıkta, aylık ücret/maaş, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur. Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıtırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir.
Yukarıdaki açıklamalara göre temyiz eden davalıların sorumlulukları yeniden ele alınmalıdır.
5- Zamanaşımı bakımından;
Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.
Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.
Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.
Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.
Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.
Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.
Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.
İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.
Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).
Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152. maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).
Türk Borçlar Kanunu’nun 154. maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde “Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için" zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkı ile sıkı ilişkileri olan kimsedir(818 sayılı BK. Mad.132).
6098 Sayılı TBK 154. Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.
Aynı maddenin 2.fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156. maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.
Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.
Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155. maddesi hükmü, "Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur." kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)
Türk Borçlar Kanununun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.
Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def'i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.
Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.
Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.
1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.
Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/ 9-629 E. 2011/ 70. K.).
Somut uyuşmazlıkta, Mahkeme tarafından kabul edilen fazla mesai ücretinin ve hafta tatili ücretinin dava ve ıslah zamanaşımlarını gözeterek hesap yapan bilirkişi raporunda ıslah zamanaşımına uğramayan kısım olarak hesaplanan miktarlara dava dilekçesinde talep edilen miktarların eklenerek bu miktar üzerinden %30’ar oranında indirim yapılarak hüküm altına alındığı anlaşıldığından, davacının neticeten kabul edilen alacak miktarı bu alacak kalemleri bakımından anlaşılmaktadır.
Açıklanan nedenler ile fazla mesai ücretinin ve hafta tatili ücretinin bir üst paragrafta açıklanan şekilde tespit edilen miktarların kabul edildiği ve davacı temyizi bulunmadığı, bunlar sonucunda bu 2 alacak kalemi hakkında zamanaşımlarının uygulanması ve takdiri indirim uygulaması sonucunda neticeten davacının hak kazandığı miktarların tespitinde netlik bakımından bir bozma nedeni bulunmamaktadır.
Ancak, ulusal bayram genel tatil ücreti bakımından;
Dosyadaki tüm bilirkişi raporlarında davaya karşı zamanaşımının gözetildiği anlaşılmaktadır.
Islah zamanaşımı bakımından ise Mahkeme gerekçesinde zamanaşımının "değerlendirildiği" belirtilmiş olmakla birlikte ıslaha karşı zamanaşımı savunmasının kabul edilip edilmediği ve neticeten ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının miktarı tespit edilmemiş, istemle bağlı kalınarak hüküm kurulmakla yetinilmiştir.
Her eda hükmü aynı zamanda alacak miktarının toplamda neticeten ne miktarda olduğunu da net olarak gösteren bir tespit içermek zorundadır.
Mahkeme tarafından, ıslah dilekçesinin davalıların var ise vekillerine, vekili yok ise davalı asıla usulüne uygun tebliğ edilip edilmediği kontrol edilmeli, usulüne uygun ıslah dilekçesi tebliğ edilmemiş bulunan davalı var ise ona ıslah dilekçesi usulüne uygun olarak tebliğ edilmeli, eksik ise tebliğ/tebellüğ belgeleri dosyaya konmalı, ıslah zamanaşımı savunmalarının süresinde olup olmadığı, hangi davalı açısından kabul edildiği veya edilmediği, bir davalı açısından uygulanan zamanaşımının diğer davalıya etkisi Mahkeme kararının gerekçesinde açıkça irdelenmelidir.
Dava dilekçesindeki miktarın ıslah zamanaşımına uğramayan kısma eklenmesi sırasında, ıslah zamanaşımına uğrayan miktarın dava dilekçesindeki miktardan daha düşük olması halinde ıslah zamanaşımına uğrayan miktarın bulunmadığı gözetilmelidir. Yani; bu durumda sadece dava zamanaşımının uygulanması ile yetinilmelidir. Islah zamanaşımına uğrayan miktar dava dileçesindeki miktardan fazla ise dava dilekçesinde talep edilen miktar için ıslah zamanaşımı kesilmiş olacağından, ıslah zamanaşımına uğramayan miktara dava dilekçesindeki miktar eklenmelidir.
Mahkeme tarafından ayrıca, açıklanan usule göre oluşan alacak tutarı ulusal bayram genel tatil ücreti için ve her davalı için ayrı ayrı tespit edilmeli, ardından, ulusal bayram genel tatil ücreti bakımından tanık beyanı gibi takdiri delile dayanan yani davalıdan sadır belgeler gibi takdire bağlı olmayan bir delile dayanmayan alacak miktarından, hakkın özüne dokunmayan makul oranda bir indirim yapılmalı, bu indirimin oranı açıkça belirtilmelidir.
Mahkeme gerekçesinde, açıklanan şekillerde zamanaşımının değerlendirilmesi ve ardından ortaya çıkan ulusal bayram genel tatil çalışması alacak miktarının her bir davalı için ayrı ayrı kaçar TL olarak tespit edildiğinin belirtilmesinin ardından uygulanan takdiri indirim oranı da belirtilerek, neticeten, her bir davalının ulusal bayram genel tatil ücreti alacağından kaçar TL ile mesul olduğu ayrı ayrı belirtilmelidir.
Tüm bu tespitlerin ardından, davacının talebi ile bağlı olarak ulusal bayram genel tatil ücreti alacak miktarından her bir davalının ne miktarda sorumlu olduğuna dair tereddüte yer bırakmayacak şekilde hüküm kurulmalıdır.
Bu irdeleme ve tespitler ve neticeten varılan sonuç denetime elverişli olmalıdır.
6-İş Kanunu'nun 6. maddesinin 1. 2. ve 3. fıkralarına göre devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl sürer. Bu Kanun hükmünün temyiz eden davalı alt işverenlerin her biri için ve her bir alacak kalemi itibari ile sorumluluklara etkisi irdelenmelidir.
7- Hükme esas bilirkiş raporunda, hafta tatili ücreti 2,5 yevmiye üzerinden, ulusal bayram genel tatil ücreti 2 yevmiye üzerinden hesaplanmıştır. Davacının, çalışmasa da kanun gereği alması gereken hafta tatili ücretini ve ulusal bayram genel tatil ücretini almadığına yönelik bir iddiası bulunmamaktadır. Yani davacı, bu günlerde alması gereken normal ücreti almadığını ileri sürmemiş, bu günlerde çalışması karşılığında alması gereken ücreti alamadığından bahis ile bu günlerde çalışması sonucu alması gereken ilave ücretini iddia ve talep etmiştir. Ücretini alamadığını belirttiği 2013 yılındaki son 1,5 aylık dönemi ücretine ise ayrıca hükmedilmiştir. Bu nedenle, ulusal bayram genel tatil ücretinin 1 yevmiye, hafta tatil ücretinin ise 1,5 yevmiye üzerinden hesaplanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
8-Festival ve sair etkinlik günlerinde yapılan fazla mesainin sübutu ve hasaplanması bakımından;
Bu günlerin, bu günlerde yapıldığı hükme esas olarak kabul edilen çalışmanın saatlerinin ve bu günlerdeki ara dinlenmelerinin tespitinde denetime elverişsizlik mevcuttur, yani; festival ve sair etkinlik günlerinde hangi saatler arasında kaç saat ara dinlenme düşülerek hangi günler / haftalar / aylar esas alınarak bu etkinlik günlerinde fazla mesai nasıl hesaplandığı anlaşılamamaktadır.
Mahkeme tarafından, davacının Festival ve sair etkinlik günlerinde yapılan fazla mesainin hesabına esas hizmet süresi içinde belediye etkinliği, festival gibi etkinliklerin, festivallerin hangi tarihlerde hangi saatler arasında yapıldığını Belediye'den ve Kaymakamlık’tan sorarak ve belgeleri de istenerek, o günler için hesaplama yapmaktır.
Ayrıca, eldeki dosya ile birlikte ya da daha önce incelenen Dairemiz dosyalarındaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; bir davacı tanığının beyanına göre nöbet tutan 10 zabıta memuru olduğu anlaşılmaktadır. Bu bakımdan, davacının üst paragrafta yer alan etkinliklerde/festivallerde hangi tarih ve saatlerde hangi etkinliklerde çalıştığı davalı ...'den ve Kaymakamlık'tan sorulmalı, belgeleri de istenmelidir. Davacının çalıştığı gün ve saatlerin bu şekilde tespit edilememesi durumunda üst paragraftaki araştırma sonucuna göre ve eldeki veriler uyarınca davacının çalışma sıklığı belirlenmelidir.
Festival ya da etkilinlik günlerindeki fazla mesaisi bu şekilde, tarihler, her tarih için çalışma saatleri ve verilen ara dinlenmeleri açıkça belirtilerek denetime elverişli şekilde ortaya konarak tespit edilip sonuca gidilmelidir.
Diğer yandan, davacı temyizi bulunmadığı için eldeki Mahkeme’nin 2013/161 Esas sayılı hükmüne esas bilirkişi raporunda festival ve sair etkinlik günleri hangi dönemler için hesaplanmış ise bu dönemleri aşar şekilde festival ve sair etkinlik günleri için fazla mesai hesaplaması yapılamayacağı yeni bir bozmaya neden olmamak bakımından gözetilmelidir.
Festival ya da etkilinlik günleri haricinde normal zamanlarda yaptığı hesaplanan fazla mesai süresi ise aynen muhafaza edilerek fazla mesai ücreti hesaplanmalıdır.
9-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.
Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, festival ve sair etkinlik günlerindeki ara dinlenmesinin hesaplanması bakımından;
Dairemiz tarafından evvelce incelenen benzer / emsal bir kısım dosyalarda, “08:30-23:00 saatleri arasında yapılan görevin niteliği de gözetildiğinde bu çalışmadan günlük en az 3 saat ara dinlenmesi düşülmesi gerektiği” yönünde kararlar verildiği göz önüne alınmalı, bu günlerde çalışma saatlerinin eldeki davacı için de 08:30-23:00 olarak kabulü halinde en az 3 saat ara dinlenmesi düşülmeli, farklı saatler olması halinde ise bu husus göz öönüne alınarak, ara dinlenmesinin belgeye dayanmaması halinde, mevcut delillere uygun makul bir ara dinlenmesi, yeni bir bozmaya neden olmamak açısından, düşülmelidir.
Yine Dairemiz tarafından evvelce incelenen benzer / emsal bir kısım dosyalarda “08:30-23:00 saatleri arasındaki 14,5 saatlik çalışmadan 1,5 saat ara dinlenmesi düşüldüğü ve günlük 6 saat fazla mesai hesaplandığı belirtilmiştir. Oysa, 14,5 – 1,5 = 13 saat, 13-7,5= 5,5 saat günlük fazla mesai yapacağından, belirtilen günler için günlük 5,5 saat fazla mesai hesaplanması gerekirken 6 saat fazla mesai hesaplanması, kabule göre, hatalıdır. ” şeklinde bozma nedenleri mevcut olup, bu tip hesaplama hatalarına / denetime elverişsiz ve nedeni açıklanamayan hesaplama tutarsızlıklarına, yeni bir bozmaya neden olmamak açısından, yer verilmemelidir.
10-Yıllık izin ücreti bakımından;
Eldeki dosyaya bir kısım yıllık izin ücreti belgesi ibraz edilmiştir. Davacı asıl duruşmaya bizzat celbedilmeli, bu belgeler kendisine gösterilerek açıklatılmalı, gerek bu belgelerin içeriği, niteliği, davacıyı bağlayıcı özelliği olup olmadığı, gerek bu belgelerde gösterilen izin sürelerinin davacı tarafından imzalanmış bulunan örneğin bordro gibi belgelerde gösterilip gösterilmediği gibi hususlar ile dosyadaki izne ilişkin belgelerin tamamının yıllık izne ilişkin olmayabileceği izlenimi doğduğu gözetilerek bu belgelerin sonuca etkisi tüm dosya kapsamındaki yazılı deliller ve davacının beyanı hep birlikte değerlendirilerek bu belgelerin neticeye etkisi olup olmayacağı, hangisinin neticeye etkili olduğu tespit edilerek sonuca gidilmelidir.
11-Davacının 2013 yılında hiç bir alt işverene tabi olmaksızın sadece davalı ... nezdinde geçen çalışmasındaki işçilik alacaklarından sadece davalı ...’nin sorumlu olduğunun gözetilmesi, yeni bir bozmaya mahal bırakmamak için gözetilmelidir.
12-Bozma nedenlerinin sadece temyiz eden davalıları ilgisi oranında etkileyeceği göz önüne alınmalıdır.
13-Yukardaki temyiz nedenleri kapsamında yeniden kurulacak olan hükümde, eldeki temyiz edenlere göre tüm taraflar lehine oluşan usuli müktesep haklar da gözetilmelidir.
14- Yeniden kurulacak olan hükümde, yeni hüküm tarihinde geçerli olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi ile hüküm altına alınan ve reddilen miktarlara göre tüm taraflar açısından vekalet ücretinin yeniden değerlendirilmesi gerekeceği gözden kaçırılmamalıdır.
15-Hesaplamalar sırasında dava dilekçesi ve dosyadaki diğer davacı vekili beyanları doğrultusunda talep ve beyan ile bağlılık kuralına uyulması gerektiği (yeni bir bozmaya mahal vermemek için) gözetilmelidir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23/05/2019 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy