MAHKEMESİ: İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 27. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ: İSTANBUL 24. İŞ MAHKEMESİ
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacı işçinin 19.12.2013 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 08.03.2016 tarihine kadar davalı şirket projelerinde Güvenlik Görevlisi pozisyonunda çalıştığını, davacı işçinin hiçbir haklı sebep gösterilmeksizin işten çıkarıldığını, işten çıkarılma sebebi olarak SGK ya KOD 4 yani belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı sebep bildirmeden feshi olarak beyan edildiğini, oysa ki 4857 Sayılı İş Kanunu 18. Maddesi gereğince işverenin geçerli haklı bir sebebe dayanması gerektiğini, aynı kanunun 19.maddesi ne göre işçinin savunmasının alınması gerektiğini, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorunda olduğunu, iş sözleşmesinin işletmesel karar gereği feshedildiğinin bildirildiğini, davalı şirket nezdinde davacı işçinin niteliklerine uygun başka bir iş bulunabileceğini, feshin son çare olması ilkesine uygun davranamadığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin fesih sebebinin organizasyon yapısında değişiklik yapılması ve bu kapsamda bazı pozisyonların kapatılması olduğunu, feshin işverenden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandığını, davalı şirket organizasyon yapısında yeniden yapılanma sürecine girme zorunluluğu olduğunu, bu kapsamda istihdam fazlalığını azaltmak amacıyla bazı çalışanların İş sözleşmelerinin sona erdirilmesi yönünde karar alındığını, davacı işçinin 19.11.2013 tarihinden itibaren davalı işyerinin projesi olan ... isimli işletmede güvenlik Görevlisi olarak çalıştığını, davacı işçinin 08.03.2016 tarihine kadar çalıştığını, anılan tarihte işveren (MÜŞTERİ) olarak ... yönetiminin kadro eksiltilmesi talebi olduğunu, davacı işçinin kadro azaltılması talebine gönüllü olarak katıldığını, bu yönde davacı işçinin yazılı imzalı beyan verdiğini, tazminatlarının verilmesi ile bu konuda muvafakat ettiğini belirttiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Mahkeme Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin yetersiz davranışları nedeniyle geçerli sebeple fesih edildiğini ileri süren ispat yükü kendine düşen işverenin bunu yerine getirmediği gibi feshin son çare olduğu ilkelerine riayet edildiği hususları davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliğine dair verilen karar dairemizin 24/10/2018 tarih 2018/1269 esas 2018/19233 sayılı kararı ile "Somut uyuşmazlıkta, davalı tarafından ekonomik sebeplerle işçi çıkartılmasına ilişkin alınan işletmesel karar neticesinde davacının gönüllü olduğu gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğinin savunulmasına rağmen ilk derece mahkemesince "feshin davacının yetersiz performansı nedeniyle gerçekleştirildiği ve feshin buna göre değerlendirilmesine" ilişkin gerekçesi dosyaya özgü olmayıp ilk derece mahkemesinin gerekçeli kararı Anayasa ve yasanın aradığı anlamda gerekçeli değildir. " gerekçesiyle bozulmuş, bozma sonrası yapılan yargılamada ilk derece mahkemesi davalı işverenin davacının işten çıkarılmasına dayanak yaptığı işletmesel kararını tutarlı bir şekilde uyguladığını, fesihte keyfi davranmadığını ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlayamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işine iadesine karar vermiştir.
D)Temyiz başvurusu :
Kararı davalı vekili süresinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “ bozma sözleşmesi (ikale) ” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.
Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin 19.11.2013 tarihinden itibaren davalı işyerinin projesi olan ... isimli işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, alt işveren ... yönetiminin kadro eksiltilmesi talebinde bulunduğu, davacı işçinin kadro azaltılması talebini duyunca davalı işverene verdiği kendi el yazılı ve imzalı " kadro azaltılmasına tarafımın tabi tutularak tazminatlarımın tarafıma ödenmek suretiyle iş akdimin sona erdirilmesine muvafakat ettiğimi kendi özgür iradem ile talep ederim" içerikli dilekçe ile tazminatları ödenerek iş akdinin sonaerdirilmesi talebinde bulunduğu, davacı işçiden gelen talebin işveren tarafından kabul edilerek iş akdinin sonaerdiği, talep işçiden geldiğinden kıdem ve ihbar tazminatları dışında ayrıca ek menfaate gerek bulunmadığı, bu nedenlerle iş akdinin işçiden gelen talep üzerine sonlandırıldığı anlaşıldığından işe iade davasının reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
H)Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1- Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 55,40 TL. karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL. harcın mahsubu ile bakiye 26,20 TL. karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 6 tebligat gideri 54 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Davalı vekil ile temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT.si uyarınca belirlenen 3.400,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 22/01/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi.