MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, genel tatil alacağı olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.
Aynı esaslar genel tatil çalışması alacağı için de geçerlidir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi fazla çalışma yaptığı ve genel tatil ücreti alacağının bulunduğu iddiasında bulunmuş, Mahkemece tanık beyanları dikkate alınarak fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağına hükmedilmiştir. Dosyaya fazla çalışma ve resmi tatil alacağına ilişkin tahakkuklar içeren bir kısım imzasız ücret bordrosu sunulduğu ancak bu bordroların dikkate alınmadığı görülmektedir. Bu nedenle, fazla çalışma ve resmi tatil tahakkuku içeren ücret bordrolarının karşılığı şayet bankaya yatırılmış ise mahsubu hususunun düşünülmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Diğer yandan somut olayda; ihbar olunan şirket tarafından 1.313,00 TL’nın fazla mesai ödemesi olarak yapıldığı ileri sürülmüş olup, banka kayıtlarına göre fesih tarihinden sonra yapıldığı anlaşılan 1.313,00 TL ödemenin dava konusu işçilik alacaklarını ilgilendirip ilgilendirmediği araştırılarak sonucuna göre bir değerlendirme yapılmalıdır.
4- Davacı işçinin ulusal bayram çalışması karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı ve talebin aşılıp aşılmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.
Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da, 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir .
Somut olayda; davacı taraf dava ve ıslah dilekçesinin sonuç bölümünde genel tatil ücreti talep etmiş, Mahkemece dini bayramların dışındaki genel tatil günlerinde çalışıldığı gerekçesiyle yapılan hesaplama doğrultusunda hüküm kurulmuştur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk günlük sürenin hesaba dahil edilmesi talep aşımı olup Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. maddesine aykırılık teşkil edeceğinden bu süre dışlanarak hüküm kurulmalıdır.
5-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 5 yılı aşkın çalışması bulunan davacıya ödenen 767,43 TL izin ücreti mahsup edilmek suretiyle 1.844,20 TL net izin ücreti hesaplanmıştır. Ancak, dosyaya davacının imzasını havi bir kısım izin pusulaları sunulmuş olup bu belgelerin Mahkemece dikkate alınmadığı görülmektedir. Her ne kadar davacı asilin celsede çalışma döneminde hiç yıllık izin kullanmadığına ve imzalamak durumunda kaldıklarına dair beyanı bulunmuş olsa da, imzalarını kabul etmiş olduğu yıllık izin pusulalarının gözetilmemesi hatalı olup hesaplanacak yıllık izin alacağından imzası davacı asil tarafından da kabul edilen yıllık izin pusulalarındaki izin sürelerinin mahsup edilmesi gerekmektedir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.02.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.