BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 4. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının Rusya’da bulunan şantiyelerinde 09.05.2005-20.03.2015 tarihleri arasında ambar sorumlusu olarak en son aylık net 3.450,00 USD ücretle çalıştığını, yaptığı fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmediğini ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacıyla belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, davacının dava dilekçesinde belirtilen sürelerde çalışmadığını, işçilik alacaklarının Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu, müvekkili şirketin Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu ve orada kurulduğunu, davacının iddia ettiği ücretin gerçeği yansıtmadığını ve son ücretinin 1.900,00 USD olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı .... vekili, davacının müvekkili şirkette çalışmadığını, davanın çalıştığı şirkete karşı açılması ve çalıştığı ülke mevzuatına göre değerlendirme yapılması gerektiğini, davacının müvekkil şirketten herhangi bir alacağı bulunmadığını ve alacakların zaman aşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak, davacının davalılara ait iş yerinde 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün süre ile çalıştığı, son ücretinin 3.450,00 USD olduğu ve davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalıların temyizi ile incelenen Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür
2- Davacının iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de iş yerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini isteyebilir şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini yüklemiştir. Anayasamızın 141. maddesine göre, yargı basit, çabuk ve ucuz gerçekleşmelidir. Devlet yargının basit, ucuz ve çabuk gerçekleşmesi için gerekli düzenlemeleri yapmak durumundadır. Zira hakkın tanınması ve korunmasındaki gecikmeler, hukuk devleti ilkesi ile uyumlu değildir, adil yargılanma hakkını ihlâl eder. Bu sebeple yargılama sonucunda ulaşılacak hüküm, doğru, gecikmemiş ve kendisinden beklenen etkiyi gösteren bir niteliğe sahip olmalıdır. Bundan dolayı belirsiz vakıaların açıklattırılmasına, eksikliklerin hâkim tarafından işaret edilerek taraflarca giderilerek yargılamanın uzatılmasının önüne geçilmesine ilişkin hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Usul hukukunda bu yükümlülüğün anlamı, doğru hüküm kurulmasıdır. Bu hususta yapılacak bir inceleme içinse, tarafların iddialarını eksiksiz ve zaman, yer gibi somut unsurlarıyla tam bir açıklık içinde yargılamaya getirmeleri gerekmektedir.
Somut olayda; davacı taraf iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürmüş, davalı taraf ise davacının istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Dosya içerisinde, el yazısı ile yazılmış olan 18.03.2015 tarihli ve “.. 09.05.2015 tarihinden bu güne kadar çalışmakta olduğum firmanız bünyesinden sağlık ve ailevi sebeplerimden dolayı ayrılmak istiyorum. 18.03.2015 tarihinden geçerli olmak üzere istifamın kabulünü talep eder gereğini bilgilerinize arz ederim.” şeklindeki davacının adı ile imzalanmış olan bir istifa dilekçesi bulunmaktadır. Davacı tanıkları, davacıdan önce işten ayrıldıklarından feshe dair görgüye dayalı bilgi sahibi değillerdir. Ancak bir davacı tanığı, iş bitimi sebebi ile işten çıkartıldığını davacıdan duyduğunu beyan etmiştir. Yargılama sırasında anılan dilekçe üzerinde yeterince durulmadığı, İlk Derece Mahkemesince dilekçeden söz edilmeksizin işverenin haksız feshi bulunduğunun kabul edildiği, Bölge Adliye Mahkemesince ise istifa dilekçesinin prosedür gereği alındığı belirtilerek dilekçeye itibar edilmediği anlaşılmaktadır.
Hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü (6100 sayılı Kanun m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, 18.03.2015 tarihli istifa mahiyetindeki dilekçe davacıya gösterilip dilekçeye karşı diyecekleri sorulduktan sonra, dilekçe tarihi itibariyle bir iş bitimi olup olmadığı da açıklığa kavuşturularak, fesih hususu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3. Davacının hizmet süresi hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Yıllık izinde geçen süreler işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı haklarının kullanılmasında dikkate alınırken, fiili çalışmasına bağlı fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların hesabında dikkate alınmaz. Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz. İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.
Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir. Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.
Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir. Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir. Ücretsiz izin talebinin işçinin kabulüyle sonuç doğurduğundan söz edebilmek için talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi gerekir. (EKMEKÇİ, Ömer / YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, ... 2020, s. 406 vd. ).
Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmıştır. Hizmet süresi belirlenirken davalı işverence işçiye verilen çalışma belgelerindeki sürelerin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki dosya içerisinde davacı tarafça işverene sunulmuş olan 15.10.2014-30.10.2014 ve 19.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanma talepli dilekçeler bulunmaktadır. Ücretsiz izin talep edilen aylara ilişkin puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler için çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda, ücretsiz izinde olduğu anlaşılan 15.10.2014-30.10.2014 ve 09.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasındaki süreler hizmet süresinden dışlanmalı ve dava konusu alacaklar buna göre yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Ücretsiz izin süreleri dikkate alınmadan yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.02.2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.