BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR
TÜRK MİLLETİ ADINA
Y A R G I T A Y K A R A R I
I. BAŞVURU
Başvurucu ... vekili dilekçesinde özetle; müvekkili adına ikame etmiş oldukları dosyada iş akdinin feshinin geçersizliği ile davacının eski işine iadesine ve işe iadenin mali sonuçlarının belirlenmesine karar verilmesinin talep ve dava edildiğini ancak ... 4. İş Mahkemesi tarafından 27.12.2018 tarih, 2018/191 Esas ve 2018/1109 karar sayılı ilam ile davanın reddine karar verildiğini, yasal süresi içerisinde istinaf başvurusu yapıldığını, ... Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2020/559 K. sayılı ve 09.10.2020 tarihli kararda özetle “...davalı tarafça yapılan yer değişikliğinin geçerli nedene dayandığının ispatlanmış olduğu ve davacının bunun üzerine eğitimlere katılmayarak ve yeni birime gitmeyerek devamsızlık yaptığının da tutulan tutanaklarla sabit olması karşısında işverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasa'nın 25/2-g maddesi uyarınca haklı olarak feshetme hakkının doğduğu anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi yerinde olmuştur." denilmek sureti ile istinaf başvurusunun esastan reddi ile davanın reddine karar verildiğini, kararın kesin olması ve açılan benzer konulara ilişkin dava dosyalarında istinaf incelemesi neticesinde Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri tarafından verilen kesin kararlar arasında çelişki ve uyuşmazlık bulunduğundan ve bu durum hakkın yerine getirilmesi noktasında hukuka aykırılık taşıdığından 5235 sayılı Kanunun 35/3. Maddesi gereğince başvuru yapma zorunluluğunun hasıl olduğunu, müvekkili ... adına benzer konuya sahip talepler ile işe iade davası ikame ettiklerini ilk derece mahkemesince davalının iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verildiğini ancak davalı vekili tarafından yapılan istinaf başvurusu neticesinde ... Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi tarafından 2019/1962 E. 2020/264 K. sayılı karar ile özetle “...davalı tarafça yapılan yer değişikliğinin geçerli nedene dayandığının ispatlanmış olduğu ve davacının bunun üzerine eğitimlere katılmayarak ve yeni birime gitmeyerek devamsızlık yaptığının da tutulan tutanaklarla sabit olması karşısında işverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasa'nın 25/2-g maddesi uyarınca haklı olarak feshetme hakkının doğduğu anlaşılmakla davalı vekilinin istinaf itirazının kabulüne karar vermek gerekmiştir...” denilmek suretiyle ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak davanın reddine karar verildiğini, müvekkili ... adına benzer konuya sahip talepler ile işe iade davası ikame ettiklerini ve ... Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi 2019/2076 e. 2020/708 k. sayılı karar ile de aynı şekilde karar verildiğini, aynı konuda açılan bir başka davada ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 2020/967 E. 2020/946 K. sayılı kararı ile özetle “...fesih haklı ya da geçerli nedene dayanmadığından, davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hukuka aykırıdır. Dairemizce yeniden tesis edilen hükümde, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.” denilmek suretiyle ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılarak davanın kabulüne karar verildiğini, aynı konuda açılan bir başka davada ... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 2020/767 E. 2020/814 K. sayılı kararı ile de davanın kabulüne karar verildiğini belirterek uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir.
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 2020/8 sayılı kararı ile;
“Uyuşmazlığa konu olaylarda; davalı işverenin aldığı işletmesel karar neticesinde davacıların çalıştığı Çağrı Karşılama Biriminin kapatıldığı Fatura Danışmanı Biriminde görevlendirildikleri ancak davacıların bu görevlendirmeyi iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu gerekçesi ile kabul etmedikleri işverence yapılan eğitime katılmadıkları, işyerini üzerine terk ettiklerini, bunun üzerine ihtarname ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesinin, "e", "g" ve "h" alt bentlerine dayanılarak iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiği anlaşılmıştır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Yukarıda açıklanan hususlar doğrultusunda aynı bölümde çalışan davacıların çalıştıkları birimin işletmesel nedenle açılmamak üzere kapatıldığı hepsinin Fatura Danışmanı Biriminde görevlendirildikleri, görevlendirilen yeni birimin aynı yerde olduğu, her ikisinde de vardiyalı sistem uygulandığı, taraflar arasındaki sözleşmenin 4. maddesi de dikkate alındığında işverenin değişiklik yapma yetkisini keyfi kullanmadığı, yapılan değişikliğin 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, işverenin yeni işle ilgili davacılara eğitim düzenlediği davacıların eğitimlere katılmayıp iş yerine gelmemeleri üzerine işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesinin, "e", "g" ve "h" alt bentleri gereğince iş sözleşmelerini feshettiği aynı durumda olan davacıların istinaf başvuruları sonucunda ... Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi tarafından istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiği, ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. ve 8. Hukuk Daireleri tarafından ise İlk Derece Mahkemesi tarafından davanın reddine dair kararın kaldırılarak davanın kabulü yönünde hüküm kurulduğu böylece kesin nitelikteki kararlar arasında giderilmesi gereken bir uyuşmazlık söz konusu olduğu, uyuşmazlığın ise ... Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi kararı doğrultusunda çözülmesi gerektiği ve dosyanın Yüksek Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gönderilmesi sonucuna ulaşılmıştır.
KARAR:
1. ... Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi ve ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. ve 8. Hukuk Dairelerinin kesin kararları arasında UYUŞMAZLIK BULUNDUĞUNA oy birliği ile,
2. Söz konusu uyuşmazlığın ... Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesinin kararı doğrultusunda giderilmesine oy birliği ile,
3. Karardan bir suretin talepten bulunan Avukat ... ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesine gönderilmesine,
4. Kararın ve eklerinin gereğinin takdir ve ifası için Yüksek Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gönderilmesine”
Karar verilmiştir.
III. BAŞVURU KONUSU KARARLAR
1) ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 14. HUKUK DAİRESİNİN 2019/1392 - 2020/559 E.K. SAYILI KARARI
Davacı işçi tarafından açılan feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade istemli davanın yapılan yargılaması sonucunda ilk derece mahkemesince özetle “davacının eylemli olarak iş akdini kendisinin feshettiği ve işe iade davasının ön koşulunun gerçekleşmediği haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden işçi işe iade talebinde bulunamayacağı” gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, karara karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesince;
“Dava feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade isteğine ilişkindir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Buradaki kayıtlar saklı kayıtlar olarak değerlendirilir.
Somut olayda, davacının çalıştığı çağrı karşılama birimin işletmesel kararla kapatılması neticesinde davacının fatura danışmanı biriminde görevlendirildiği, davacının yeni görev yerinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapıldığı gerekçesiyle eğitimlere katılmamakta ısrar ederek 02.04.2018 tarihinde işyerini terk ederek 13/04/2018 tarihine kadar devamsızlık yaptığı sabittir.
Davacının iş sözleşmesine bakıldığında IV maddesinde " Aynı işi veya eşdeğer nitelikteki iş/işleri yapmak üzere departman veya bölüm değişiklikleri iş değişikliği sayılmaz. Personel yukarıda belirtilenlerden ayrı olarak iş organizasyonu gereği zorunluluk halinde iş ve işyeri değişikliğini kabul etmiştir." hükmü yer almaktadır. Davacının iş sözleşmenin IV. maddesine aykırı şekilde bir değişikliğe tabi tutulduğu, işverenin genişletilmiş yönetim hakkını kötüye kullandığı da ispat edilebilmiş değildir.
Görüldüğü gibi Yargıtay genişletilmiş yönetim hakkının geçerliliğini kabul etmekte ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu hakkın kötüye kullanıldığını iddia eden işçinin ispat yükü altında olduğunu benimsemektedir. Kapatılan birimde çalışan kişilerin aynı departmanın diğer biriminde çalıştırılmasına katlanmasının işverenden beklenemeyeceği, davalı işverenin değişiklik yapma yetkisini keyfi kullanmadığı, davacının görev yaptığı çağrı karşılama birimi ile fatura bilgi danışmanlığı birimin aynı yerde olduğu, davacı bakımından görev ve ünvan değişikliği bulunmadığı, mali ve sosyal haklar bakımından bir değişikliğin olmadığı, her iki birimde de vardiyalı çalışma usulünün uygulandığı bu nedenle davacının çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin olmadığı anlaşılmakla davacının çalıştığı birimde değişikliğinin yapılmasının geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi gerekmiştir. Hal böyle olunca davalı tarafça yapılan yer değişikliğinin geçerli nedene dayandığının ispatlanmış olduğu ve davacının bunun üzerine eğitimlere katılmayarak ve yeni birime gitmeyerek devamsızlık yaptığının da tutulan tutanaklarla sabit olması karşısında işverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasa'nın 25/2-g maddesi uyarınca haklı olarak feshetme hakkının doğduğu anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi yerinde olmuştur.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1-Davacı vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
... 4. İş Mahkemesi'nin 2018/191 Esas, 2018/1109 Karar sayılı ve 27/12/2018 tarihli ilamının HMK'nın 355. ve 353/1-b-2. maddesi gereğince KALDIRILMASINA,
-DAVANIN REDDİNE”
Karar verilmiştir.
2) ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 14. HUKUK DAİRESİNİN 2019/1962 - 2020/264 E.K. SAYILI KARARI
Yukarıda ayrıntıları belirtilen karar ile aynı yönde hüküm tesis edilmiştir.
3) ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 14. HUKUK DAİRESİNİN 2019/2076 - 2020/708 E.K. SAYILI KARARI
Yukarıda ayrıntıları belirtilen karar ile aynı yönde hüküm tesis edilmiştir.
IV. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR
1) ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK DAİRESİNİN 15/10/2020 TARİH, 2020/967-2020/946 E.K. SAYILI KARARI
Aynı uyuşmazlık konusuna ilişkin olarak Bölge Adliye Mahkemesince;
“Dava, feshin geçersizliğinin tespitiyle işe iade ve buna bağlı mali hakların belirlenmesi istemlerini içermektedir.
Dava açılmadan önce süresinde arabulucuya başvurulduğu, tarafların anlaşamaması üzerine arabuluculuk sürecinin sona erdiği ve davanın hak düşürücü süre içerisinde açıldığı anlaşılmaktadır.
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı, işyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olduğu, işveren vekili veya yardımcısı konumunda bulunmadığı ve çalıştırılan işçi sayısının otuzdan fazla olduğu da sabit görüldüğünden, işe iade davası açılabilmesi için ön koşullar oluşmuştur.
Taraflar arasında feshin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
Somut olayda, davalı işverence iş sözleşmesi 13/04/2018 tarihli yazılı bildirimle, davacının, çalıştığı "Network Inbound" çağrı karşılama biriminin kapatılması üzerine, "Bireysel Inbound" fatura danışmanı biriminde görevlendirildiği, çalışma koşullarında bir değişiklik bulunmamasına rağmen görevlendirmeyi kabul etmediği, talimata uymadığı, yeni görev yerinde çalışmaya başlamadığı ve bu görevle ilgili eğitimlere ihtarlara rağmen katılmadığı, haklı mazeret bildirmeden devamsızlık yaptığı ve işverenin güveni sarstığı iddia edilerek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesinin, "e", "g" ve "h" alt bentlerine dayanılarak feshedilmiştir.
İşyerinde çalıştığı birimin kapatılması üzerine, davacının farklı bir birime görevlendirildiği, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını ileri sürerek yeni görevlendirmeyi kabul etmediği sabittir. Dosya kapsamındaki bilgi, belge ve tanık anlatımlarının birlikte değerlendirilmesinden, davacının çalıştığı birimde iki vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığı, bir hafta iki gün, takip eden hafta ise bir gün hafta tatili izni kullandırıldığı, yeni görev biriminde ise onüç vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığı ve haftalık bir gün hafta tatili izni hakkının bulunduğu anlaşılmaktadır. İşçinin yeni görevlendirildiği birimdeki vardiya sayısının fazlalığı ve ayrıca haftalık izin hakkının farklılığı gözetildiğinde, söz konusu görevlendirme çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. İş sözleşmesinde bulunan, genel işlem şartı teşkil edecek tarzda ve sınırlandırma içermeyen maddelerin varlığının, uyuşmazlığın çözümünde dikkate alınması mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında varılan neticede, davalı işverence, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde öngörülen, değişiklik feshi prosedürünün işletilmediği açıktır. Diğer taraftan, davacının devamsızlık yaptığı iddiası da usulünce kanıtlanmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e-h bentleri kapsamına giren bir eylemin bulunduğu hususu da ispatlanmamıştır. Bu itibarla, fesih haklı ya da geçerli nedene dayanmadığından, davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hukuka aykırıdır. Dairemizce yeniden tesis edilen hükümde, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.”
Şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
2) ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 8. HUKUK DAİRESİNİN 23/10/2020 TARİH, 2020/767 - 2020/814 E.K. SAYILI KARARI
Aynı uyuşmazlık konusuna ilişkin olarak Bölge Adliye Mahkemesince;
Dava, feshin geçersizliğinin tespitiyle işe iade ve buna bağlı mali hakların belirlenmesi istemlerini içermektedir.
Dava açılmadan önce süresinde arabulucuya başvurulduğu, tarafların anlaşamaması üzerine arabuluculuk sürecinin sona erdiği ve davanın hak düşürücü süre içerisinde açıldığı anlaşılmaktadır.
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı, işyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olduğu, işveren vekili veya yardımcısı konumunda bulunmadığı ve çalıştırılan işçi sayısının otuzdan fazla olduğu da sabit görüldüğünden, işe iade davası açılabilmesi için ön koşullar oluşmuştur.
Taraflar arasında feshin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
Davalı vekili cevap dilekçesinde, iş sözleşmesi davacının, çalıştığı "Network Inbound" çağrı karşılama biriminin kapatılması üzerine, "Bireysel Inbound" fatura danışmanı biriminde görevlendirildiği, çalışma koşullarında bir değişiklik bulunmamasına rağmen görevlendirmeyi kabul etmediği, talimata uymadığı, yeni görev yerinde çalışmaya başlamadığı ve bu görevle ilgili eğitimlere ihtarlara rağmen katılmadığı, haklı mazeret bildirmeden devamsızlık yaptığı ve işverenin güveni sarstığı iddia edilerek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesinin, "e", "g" ve "h" alt bentlerine dayanılarak feshedildiğini bildirmiştir.
İşyerinde çalıştığı birimin kapatılması üzerine, davacının farklı bir birime görevlendirildiği, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını ileri sürerek yeni görevlendirmeyi kabul etmediği sabittir. Dosya kapsamındaki bilgi, belge ve tanık anlatımlarının birlikte değerlendirilmesinden, davacının çalıştığı birimde iki vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığı, bir hafta iki gün, takip eden hafta ise bir gün hafta tatili izni kullandırıldığı, yeni görev biriminde ise onüç vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığı ve haftalık bir gün hafta tatili izni hakkının bulunduğu anlaşılmaktadır. İşçinin yeni görevlendirildiği birimdeki vardiya sayısının fazlalığı ve ayrıca haftalık izin hakkının farklılığı gözetildiğinde, söz konusu görevlendirme çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. İş sözleşmesinde bulunan, genel işlem şartı teşkil edecek tarzda ve sınırlandırma içermeyen maddelerin varlığının, uyuşmazlığın çözümünde dikkate alınması mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında varılan neticede, davalı işverence 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde öngörülen, değişiklik feshi prosedürünün işletilmediği açıktır. Diğer taraftan, davacının devamsızlık yaptığı iddiası da usulünce kanıtlanmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e-h bentleri kapsamına giren bir eylemin bulunduğu hususu da ispatlanmamıştır. Bu itibarla, fesih haklı ya da geçerli nedene dayanmadığından, davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hukuka aykırıdır. Dairemizce yeniden tesis edilen hükümde, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.”
Şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
V. GEREKÇE
İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.
Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni öneri olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni öneri beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinden belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
Bu genel açıklamalar ışığında başvuru konusu uyuşmazlık değerlendirilmelidir.
Uyuşmazlık konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları içeriğinden, işveren tarafından iş sözleşmelerinin, davacı işçilerin çalıştığı “Network Inbound” çağrı karşılama biriminin kapatılması üzerine, “Bireysel Inbound” fatura danışmanı biriminde görevlendirildikleri, çalışma koşullarında bir değişiklik bulunmamasına rağmen görevlendirmeyi kabul etmedikleri, talimata uymadıkları, yeni görev yerinde çalışmaya başlamadıkları ve bu görevle ilgili eğitimlere ihtarlara rağmen katılmadıkları, haklı mazeret bildirmeden devamsızlık yaptıkları ve işverenin güveni sarstıkları iddiasıyla, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesinin, “e”, “g” ve “h” alt bentlerine dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.
İşveren tarafından alınan işletmesel karar ile davacıların çalıştıkları birimin kapatıldığı hususu çekişmesizdir. İşveren tarafından davacı işçilerin “Bireysel Inbound” fatura danışmanı biriminde görevlendirildiği ancak işçilerin bu değişikliğe muvafakat etmediği anlaşılmaktadır.
Belirtmek gerekir ki davacıların çalıştığı birimde iki vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığının, bir hafta iki gün, takip eden hafta ise bir gün hafta tatili izni kullandırıldığının, yeni görev biriminde ise onüç vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığının ve haftalık bir gün hafta tatili izni hakkının bulunduğunun anlaşılmasına göre, söz konusu görevlendirme çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde ise de davacı işçiler tarafından bu değişiklik önerisi kabul edilmemiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde yer alan düzenlemeye göre “İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, işveren tarafından yapılan yeni görevlendirme davacı işçiler tarafından kabul edilmemiş ise de, davacı işçilerin görev yaptığı önceki birim olan “Network Inbound” çağrı karşılama birimi kapatıldığından ve işveren tarafından alınan işletmesel karar çerçevesinde söz konusu birim değişikliği geçerli bir nedene dayandığından, somut uyuşmazlıkta iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü gerekmektedir. İşveren feshinin geçerli nedene dayanmasına göre de işe iade davalarının bu gerekçe ile reddi gerekmektedir.
Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
VI. SONUÇ
1-Başvuru konusu uyuşmazlıkta, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinden işe iade davasının bu gerekçe ile reddi gerektiğine ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine,
2-Bölge Adliye Mahkemelerinin, 4857 sayılı İş Kanunu ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'ndan kaynaklanan uyuşmazlıkları incelemekle görevli ilgili hukuk dairelerine bildirilmesi için karardan bir suretin Hakimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine,
11/03/2021 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi.