BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ: ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ: ... 1. İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin ...Üniversitesi (...) Rektörlüğüne bağlı ... Hastanesinde hizmet ihalesi alan şirketlerde aralıksız olarak çalışmaya devam ettiğini, 02.04.2018 tarihinde 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) ile kadroya geçirildiğini ve hâlen Hastaneye bağlı kadrolu işçi olarak çalışmasını sürdürüğünü, alt işveren şirketlerde çalışırken şirketler ile asıl işveren arasında yapılan ihalede ödenecek çıplak ücretin asgari ücretin belirli bir oran fazlası olarak düzenlendiğini ve işçilerin mevcut ücret ve sosyal hakları korunarak sürekli işçi kadrosuna geçişlerinin yapıldığını, davacının davalı Kurumla belirsiz süreli iş sözleşmesi imzaladığını, bu sözleşmenin 4 üncü maddesinin (a) bendinde ücretinin "asgari ücret+ varsa % fazlası" şeklinde hüküm altına alındığını, davacının ücretlerinin belirtilen şekilde tespit edilmesi gerektiğinden bahisle 01.01.2019 tarihi sonrası dönemi dava konusu ettiklerini, zira davacının 2018 yılı Aralık ayındaki ücretinin 01.01.2019 tarihinden itibaren düşürüldüğünü ileri sürerek ücret, ikramiye, ilave tediye, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile gece zammı ücreti farkı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; 696 sayılı KHK ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye (375 sayılı KHK) eklenen geçici 23 ve 24 ncü maddeler uyarınca sürekli işçi kadrolarına geçirileceklerin istihdam edilmesine esas hizmet alım sözleşmelerinin, öngörülen geçiş işleminin yapıldığı tarih itibarıyla feshedilmiş sayılacağının hüküm altına alındığını, davacının ücret ve sair hakları bakımından Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve 31.10.2020 tarihine kadar uygulanacak olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulandığını ve davacının alacaklarının eksiksiz ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davacının kadroya geçişi aşamasında imzalanan iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin belirli bir oran fazlasının ödeneceğinin kararlaştırıldığı, anılan düzenlemenin her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlayacağı, davacının ücretinin asgari ücretin belirli oran fazlası olarak hesaplanarak temel ücretin tespit edilip temel ücrete %4 zam uygulanarak ödenmesi gerekirken eksik ödendiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davalı vekili istinaf dilekçesinde; asgari ücretin belirli bir oran fazlasının üzerine ayrıca toplu iş sözleşmesinde belirtilen %4 zammın uygulanmasının talep edilmesinin mükerrer zam yapılması sonucunu doğuracağını, davacı ile imzalanan iş sözleşmesinin 696 sayılı KHK'nın ilgili maddelerine uygun olduğunu, davacının asgari ücretle herhangi bir bağı kalmadığını, mevzuat hükümlerinin ve Bakanlık görüşlerinin dikkate alınmadığını, vekâlet ücreti takdirinde Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'nin 22 nci maddesinin uygulanması gerektiğini ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını istemiştir.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinin (a) bendinde bulunan düzenleme dikkate alındığında, bu maddede açıklanan ücretin belirlenme şeklinin ilerleyen çalışma dönemleri için de korunması gerektiği anlamını taşıdığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf talebinin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 353 üncü maddesinin birini fıkrasının (b) bendinin (1) numaralı alt bendi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz dilekçesinde; asgari ücretin belirli bir oran fazlasının üzerine ayrıca toplu iş sözleşmesinde belirtilen %4 zammın uygulanmasının talep edilmesinin mükerrer zam yapılması sonucunu doğuracağını, davacı ile imzalanan iş sözleşmesinin 696 sayılı KHK'nın ilgili maddelerine uygun olduğunu, davacının asgari ücretle herhangi bir bağı kalmadığını, mevzuat hükümlerinin ve Bakanlık görüşlerinin dikkate alınmadığını, vekâlet ücreti takdirinde Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'nin 22 nci maddesinin uygulanması gerektiğini ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasını istemiştir.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacı işçiye kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre ödenmesi gereken ücretin tespiti ile davacının talep edilen fark alacaklara hak kazanıp kazanmadığı, hak kazanmışsa alacakların hesabı uygulanan faiz türü ve başlangıç tarihine ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1.20.11.2017 tarihli ve 696 sayılı KHK’nın 127 nci maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23 üncü maddesinde belirtilen kamu idareleri ve bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlarda ve yine maddede belirtilen idarelerin merkez ve taşra teşkilatlarında, 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuattaki hükümler uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 04.12.2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olanların, maddede öngörülen şartları taşımaları, yazılı olarak başvurmaları ve yapılacak sınavda başarılı olmaları kaydıyla sürekli işçi kadrolarına geçirilecekleri düzenlenmiştir.
2. 375 sayılı KHK'nın geçici 23 üncü maddesinin ilgili bölümü şöyledir :
"...
Sürekli işçi kadrolanna geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklan, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakta birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklan, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. ...
..."
3. 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri'nin ilgili bölümü şöyledir:
"375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23. maddesinin altıncı fıkrasında; geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin, anılan madde kapsamında yer alan idarelerce sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde esas alınacağı düzenlemiştir. Geçiş işlemleri tamamlanan işçilere idarelerce uygulanmak üzere, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve 31.10.2020 tarihine kadar uygulanacak olan toplu iş sözleşmesinin ücret, mali ve sosyal haklara ilişkin hükümleri aşağıda yer almaktadır.
ÜCRET ZAMMI:
...
01.07.2018- 31.12.2018 tarihleri arası ücret zammı:
İşçilerin 30.06.2018 tarihinde almakta olduklan günlük çıplak ücretlerine 01.07.2018 tarihinden itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.
01.01.2019- 30.06.2019 tarihleri arası ücret zammı:
İşçilerin 01.01.2019 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.
01.07.2019- 31.12.2019 tarihleri arası ücret zammı:
İşçilerin 30.06.2019 tarihinde almakta olduklan günlük çıplak ücretlerine 01.07.2019 tarihinden itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.
01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arası ücret zammı:
İşçilerin 01.01.2020 tarihinde atmakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.
01.07.2020- 31.10.2020 tarihleri arası ücret zammı:
İşçilerin 30.06.2020 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine 01.07.2020 tarihinden itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.
..."
4. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlıklı 22 nci maddesinin birinci fıkrasının ilgili bölümü şöyledir:
"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. ..."
5. 4857 sayılı Kanun'un 62 nci maddesi, "Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz." düzenlemesini içermektedir.
6. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun "Dava şartı olarak arabuluculuk" kenar başlıklı 3 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca; "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır." Maddenin ikinci fıkrasında ise "... Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir." düzenlemesi yer almaktadır.
3. Değerlendirme
1.Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıda yer alan (4), (5), (6) ve (7) numaralı bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. 696 sayılı KHK'nın 127 nci maddesi ile 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23 üncü madde çerçevesinde sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçiler ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinin ücrete ilişkin hükümlerinin doğru değerlendirilmesi son derece önemlidir. Dairemiz uygulamasına göre kadroya geçiş sırasında düzenlenen iş sözleşmesinde ücretin sadece asgari ücretin belli bir oranda fazlası yahut geçiş öncesindeki hizmet alım sözleşmesinde öngörülen ücret veya bu ücretin katları olarak belirlenmesi hâlinde, bu ücretin işçinin kadroya geçiş aşamasındaki ilk (temel) ücreti olduğu, taraflar arasında sonraki dönemler yönünden işvereni ücret artışı yapmakla yükümlü kılan bir düzenleme olmadığı kabul edilmektedir. Diğer taraftan iş sözleşmesinde ücretin her ay için asgari ücretin belli bir oranda fazlası şeklinde ödeneceğine yönelik hükümler ileriye etkili hükümler olarak değerlendirilmeli, bu hükümlerin sonraki dönemlere ilişkin ücret artışları yönünden işvereni bağlayacağı kabul edilmelidir.
3. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinin “Ücret” başlıklı 4 üncü maddesinde “696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesinde öngörülen geçiş işlemi yapılmadan önceki İdare (İşveren) ile Yüklenici firma arasında yapılmış olan ihale sözleşmesindeki esas ve usuller doğrultusunda; a-Ücret Asgari ücret 2018 brüt (Aylık)+varsa asgari ücret fazlası %45 olacak şekilde hesaplanacaktır. İşbu ücrete, asgari ücrette yapılması muhtemel değişiklikler (oran, miktar, bedel vs.) aynen yansıtılır. ... ” düzenlemesi bulunmaktadır. Her ne kadar Dairemizin 2022-3495 Esas sayılı dosyası ile aynı nitelikte diğer bir kısım dosyalara ait bozma ilâmlarında iş sözleşmesindeki söz konusu düzenlemeye göre asgari ücretin belli bir oranda fazlası dikkate alınarak belirlenen tutarın davacının kadroya geçiş ücreti olarak belirlendiği ve bu sebeple asgari ücretin iş sözleşmesinde yazılı belli bir oran fazlası şeklinde yapılan hesaplamaların hatalı olduğu, “Ücret” başlıklı 4 üncü maddesinin (a) bendinin ikinci cümlesinde yazılı “... İşbu ücrete, asgari ücrette yapılması muhtemel değişiklikler (oran, miktar, bedel vs.) aynen yansıtılır. ...” şeklindeki ifadeye ise ilk cümleden bağımsız olarak hukuki değer atfedilmesi gerektiği belirtilerek bozma gerekçesi oluşturulmuşsa da Dairemizce konunun yeniden görüşülmesi ile yapılan değerlendirmede, daha önce varılan bu sonucun dosya kapsamına uygun düşmediği ve iki cümlenin bir arada değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmıştır. İş sözleşmesinin “Ücret” başlıklı 4 üncü maddesinin (a) bendinde yer alan cümlelerin birlikte değerlendirilmesi ile ücretin asgari ücretin belli bir oranda fazlası şeklinde ödeneceğine yönelik hükmün, ileriye etkili hüküm olarak değerlendirilmesi gerektiği ve sonraki dönemlere ilişkin ücret artışları yönünden davalı işvereni bağlayacağı sonucuna varılmıştır. Bu nedenle temyiz incelemesine konu işbu dosyada, davacının ücreti Dairemizce yapılan yeni değerlendirmeye uygun şekilde tespit edildiğinden, bu husus bozma sebebi yapılmamıştır.
4. Belirtmek gerekir ki alt işverene ait işyerinde herhangi bir toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçiler yönünden sürekli işçi kadrosuna geçirildikleri tarihten sonra 02.04.2018-31.10.2020 tarihleri arasındaki dönemde, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümlerinin uygulanacağı noktasında tereddüt bulunmamaktadır. Ancak anılan toplu iş sözleşmesi, KHK kapsamındaki işçiler yönünden 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda (6356 sayılı Kanun) öngörülen toplu iş sözleşmesi sürecinden geçilerek bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesi niteliği taşımamaktadır. Bu nedenle bu toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklara 6356 sayılı Kanun'un 53 üncü maddesindeki en yüksek işletme kredisi faizinin uygulanma olanağı bulunmamaktadır. Yine aynı nedenle söz konusu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için sendika üyeliği şartı aranmaz. Yürürlük süresi 31.10.2020 tarihi itibarıyla sona eren bu toplu iş sözleşmesinin art etkisi de bulunmamaktadır. Bunun anlamı; toplu iş sözleşmesinin bitiminde, işyerinde uygulanmakta olan bir başka toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçiler bakımından süre bitimindeki mevcut ücret miktarı aynen korunacak olmakla birlikte, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan diğer haklardan artık yararlanılamayacak olmasıdır. Bir örnekle açıklamak gerekirse; 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi'nde ikramiye, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile gece zammının hesaplanmasına ilişkin hükümler yer almaktadır. Anılan toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi içinde söz konusu alacakların toplu iş sözleşmesine göre zamlı olarak hesaplanması mümkündür. Ancak işçilerin 31.10.2020 tarihinden sonraki dönemde hak kazanacakları fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin bu toplu iş sözleşmesinde belirtilen esaslara göre hesaplanması mümkün değildir. Aynı durum gece zammı için de geçerlidir. Şüphesiz, işyerinde yetkili sendika ile işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden yararlanma şartlarını taşıyan işçi yönünden 31.10.2020 tarihinden sonraki dönem için bu toplu iş sözleşmesi uygulanmaya başlanacaktır. Ancak, yararlanılan herhangi bir toplu iş sözleşmesi mevcut değil ise, öncelikle taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi hükümlerine bakılmalı, iş sözleşmesinde fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve gece zammı ile ilgili özel bir düzenleme yer alması hâlinde iş sözleşmesi hükümlerine göre değerlendirme yapılmalı, aksi takdirde 4857 sayılı Kanun hükümleri uygulanarak sonuca gidilmelidir. Gece zammı yönünden ise iş sözleşmesinde gece zammına ilişkin özel bir düzenleme yer almaması hâlinde, 4857 sayılı Kanun'da da gece zammına yönelik herhangi bir hüküm bulunmadığı dikkate alınarak bu döneme ilişkin taleplerin reddine karar verilmelidir.
5. Yukarıda yer alan (4) numaralı paragrafta yapılan açıklamaya göre dosya kapsamı değerlendirildiğinde; dava konusu olan dönem itibarıyla davacının sendika üyeliğinin bulunmadığı ve davalı Kurum ile Öz Sağlık ve Sosyal Hizmet İşçileri Sendikası arasında, 01.09.2020-31.12.2022 yürürlük süreli ve 15.12.2020 imza tarihli toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı anlaşılmaktadır. Dosyada yer alan bireysel iş sözleşmesinde de ikramiye, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile gece zammı alacakları yönünden herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durumda 31.10.2020 tarihinden sonraki dönem yönünden anılan alacaklar bakımından 4857 sayılı Kanun hükümleri uygulanmalıdır. Buna göre de 31.10.2020 tarihinden sonraki dönem yönünden; 4857 sayılı Kanun'da işçilere ikramiye ve gece zammı ödeneceğine dair hüküm bulunmadığından, ikramiye ve gece zammı fark alacakları reddedilmeli; fazla çalışma ile ulusal bayram genel tatil ücreti fark alacakları ise 4857 sayılı Kanun hükümlerine göre hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Bu yön göz önünde bulundurulmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
6. Somut uyuşmazlık bakımından, İlk Derece Mahkemesi kararında ikramiye farkı ve gece zammı farkı alacağına uygulanan faiz türüne ve faiz başlangıç tarihlerine yönelik hatalı şekilde hüküm kurulduğu saptanmıştır.
7. 696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23 üncü madde kapsamında kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin ücretlerinin tespitinde uygulanacak kurallar belirlenmiş olup burada söz konusu edilen Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son toplu iş sözleşmesi, davacının 6356 sayılı Kanun hükümlerine göre yararlandığı bir toplu iş sözleşmesi değildir. Bu itibarla davacının ikramiye farkı ve gece zammı farkı alacaklarına en yüksek işletme kredisi faizi uygulanması yerinde değildir. Yine, Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son toplu iş sözleşmesinin ikramiyeye ilişkin hükmünde "İşçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5x2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir." denilmekte olup ödeme için tereddüde yer vermeyecek şekilde belirli ya da kesin bir vade söz konusu olmadığından kendiliğinden temerrüt gerçekleşmez. Dolayısıyla ikramiye farkı talebi bakımından da daha önce temerrüt gerçekleştiği ispat edilemediğinden, arabuluculuk son tutanak tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle,
1.Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
18.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.