BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ: ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ: ... 45. İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalılar tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince davalıların başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili ve davalılar vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverenlerin Rusya'daki çeşitli projelerinde 01.02.2007 ile 08.10.2014 tarihleri arasında personel ve idari işler şefi olarak çalıştığını, son aylık ücretinin 3.000,00 USD olduğunu, iş sözleşmesinin davalı işverenler tarafından iş bitimi gerekçe gösterilerek sonlandırıldığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile prim, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
1.Davalı ... vekili; davacının İş-Kur hizmet sözleşmesi ile müvekkili Şirkette belirli süreli olarak istihdam edildiğini işçilik alacaklarının Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu, davacının çalışmış olduğu ülke olan Rusya ile Türkiye arasında sosyal güvenlik anlaşması bulunmadığından davacın dava konusu dönem için Türkiye'de Sosyal Güvenlik Kurumu kaydının bulunmasının mümkün olmadığını, davacının talep konularının Rusya Federasyonu hukukuna göre değerlendirilmesi gerektiğini, bu nedenle davanın yetkisiz ve görevsiz bir mahkemede görülmekte olduğunu, proje kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının iş sözleşmesinin projenin sona ermesi sebebiyle kendiliğinden sona erdiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına mahal verecek bir fesih olgusu bulunmadığını, davacının hak kazanıp da kendisine ödenmeyen hiçbir ücret alacağı bulunmadığını, varlığını iddia ettiği son ücretin gerçekle bağdaşmadığını, yıllık izinleri kullandığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını ve müvekkili Şirkette prim uygulaması bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
2. Davalı ...Ş. vekili; davacı işçinin hangi şirketlerde, ülkelerde, hangi yıllar arasında çalıştığının açıklattırılması gerektiğini, yargılama konusu davada müvekkili Şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, müvekkili Şirkette davacıya ilişkin kayda rastlanmadığını, alacak kalemlerinin zamanaşımına uğradığını, işin yapıldığı yer mahkemesinin yetkili olduğunu, davacının dava konusu ettiği alacak kalemlerinin çalıştığı ülkenin mevzuatına göre değerlendirilmesi gerektiğini, davalı Şirketlerin ayrı tüzel kişiliği olan ve ayrı ülkelerde kurulan Şirketler olduğunu, dava konusu alacak kalemlerinin varlığına itiraz ettiklerini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı Şirketler arasında hukuki ve fiilî bağlantı bulunduğu, bordro ve tanık beyanına göre ücretin tespit edildiği, kira-yemek-yol yardımının eklenmesi sureti ile tazminata esas ücretin hesaplandığı, zamanaşımı definin dikkate alındığı, davacının 7 yıl, 8 ay, 5 gün kıdemi bulunduğu, iş bitimi sebebi ile iş sözleşmesinin feshedildiği, iş bitiminin haklı fesih sebebi olmadığı, hafta tatili ücreti ve fazla çalışma ücreti anlamında elektronik posta yazışmaları yazılı delil olduğundan ve sadece tanık beyanına göre tespit yapılmadığından hakkaniyet indirimi yapılmasına gerek olmadığı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı için ise tanık beyanlarına göre hesap yapıldığından hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği, davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, prim alacağı için kısmi dava, ücret alacakları için ise belirsiz alacak davası açtığı, belirsiz alacak davası anlamında dava tarihinden itibaren zamanaşımının kesildiği ve tüm alacak için temerrüdün oluştuğu, prim alacağına hak kazanıldığının ispatlanamadığı gerekçesiyle alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
1.Davacı Tarafın İstinaf Sebepleri
Davacı vekili istinaf dilekçesinde, prim konusunda dosyaya sundukları davalı işverene ait "Personel Ücret ve Yan Haklar Prosedürüne İlişkin Doküman" başlıklı belge içeriğinden anlaşıldığı üzere işyerinde prim uygulamasının mevcut olduğunu, işyerinde diğer emsal işçilere yapılan prim ödemelerine ilişkin belgeye dayanıldığı hâlde bu itirazlarının dikkate alınmamasının hatalı olduğunu ve prim hesabı yönünden yeni rapor talepleri karşılanmadan hukuka aykırı şekilde ret kararı verildiğini ileri sürerek Mahkeme kararının kaldırılmasını ve davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
2. Davalı Tarafın İstinaf Sebepleri
Davalılar vekili ayrı ayrı verdiği istinaf dilekçelerinde, Yargıtayın, işçilerin hak kaybına uğramasını engellemek amacıyla tanımlamış olduğu organik bağ kavramının, sınırlarını aşan ve hakkın kötüye kullanımını oluşturan şekilde uygulandığını, davacı tarafça hiçbir suretle müvekkilleri ...Holding A.Ş. bünyesinde çalışma yapıldığının ispat edilemediğini, davacı yönünden, aslen çalışmış olduğu Şirketten başka şirketlerin hukuki sorumluluğuna gidilmesinin de hukuken mümkün olmadığını, davacının işvereninin... olduğunu, somut olayda Türk hukukunun uygulanmasının kabulünün mümkün olmadığını, davacının Türkiye’de çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda, somut olayda işçinin çalıştığı ülkelere ait mevzuat hükümlerinin uygulanması gerekmekte iken Mahkemece Türk hukukunun uygulanmasının 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (5718 sayılı Kanun) hükümlerine aykırılık teşkil etmekte olup kararın öncelikle bu yönüyle kaldırılması gerektiğini, adil yargılanma hakkının bir uzantısı olan gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğini, yargılamanın başından itibaren bilhassa husumet ve uygulanacak hukuka dair esaslı itirazları bulunmasına rağmen gerekçeli kararda itirazları hiçbir şekilde tartışılmaksızın hüküm kurulduğunu, kabul anlamına gelmemekle birlikte, davacı yanın belirli bir projenin bitimine bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi akdedilerek çalıştırıldığının dosya kapsamından anlaşıldığını, davacı yanın görev aldığı projenin ve görev tanımında yer alan işin bitimi nedeniyle iş sözleşmesine son verilmiş olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanmasının hukuken mümkün olmadığını, davacının hizmet süresinin tespitinde, kabul anlamına gelmemek kaydıyla, dosya kapsamında bulunan ve resmî belge niteliğini haiz yurt dışı iş sözleşmesinin kapsadığı tarihlerin esas alınması gerektiğini, bu nedenle, sözleşmede belirtilen tarihleri aşan dönemlere ilişkin davacının iddiasını ispat edemediği gözönüne alınarak yeniden tespit ve değerlendirme yapılması gerektiğini, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ücretinin tespitinin hatalı olduğunu, davacının tazminata esas ücretinin yerleşik yargı kararlarına aykırılık teşkil ettiğini, dosya kapsamında dinlenen davacı tanıklarının müvekkili Şirket aleyhine davası bulunmasına rağmen beyanlarının hükme esas alınarak davacı lehine fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alındığını ileri sürerek Mahkeme kararının kaldırılmasını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı ... ile Rusya ülkesinde iş yapabilmek için o ülke kanunlarına göre kurulan ... arasında organik bağ bulunduğunun yerleşik yargı kararları ile sabit olduğu, dava konusu uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasının yerinde bulunduğu, dosya delil durumuna göre davacının kıdeme esas hizmet süresinin 01.02.2007-08.10.2014 tarihleri arasında 7 yıl, 8 ay, 5 gün olarak belirlenmesinin, ücret bordrolarına göre davacıya aylık 2.500,00 USD ve ilave aylık 1.080,00 USD kira yardımı ödendiği yönündeki tespitin yerinde olduğu, davacının prim alacağı bulunduğu iddiasını ispata delil bulunmadığı, fazla çalışma ücreti ile hafta tatili ücreti alacaklarının “Çalışma Saatlerinin Düzenlenmesi" konulu e-posta yazışmaları ile davacı tanıklarının çalışma saatlerine ilişkin benzer doğrultuda olan beyanları birlikte dikkate alınarak yazılı delillere bağlı kalınmak suretiyle hesaplandığı, davacının dinî bayramların birinci günü ile 1 Ocak dışındaki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının anlaşıldığı gerekçesiyle tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
1.Davacı Tarafın Temyiz Sebepleri
Davacı vekili; İlk Derece Mahkemesi kararında hüküm altına alınamayan belirsiz alacak davası niteliğindeki talepleri bakımından fazlaya dair hakların saklı tutulmasına yer verilmemesinin, ücret ve prim alacaklarının belirlenmesinde işveren çalışanlarının e-posta yolu ile yazışmalarının dikkate alınmamasının, ücret alacaklarından belge ile ispata rağmen hakkaniyet indirimi uygulanmasının, prim alacağının hesaplanmamasının hatalı olduğunu; istinaf itirazlarının da haksız şekilde reddedildiğini ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasını talep etmiştir.
2. Davalı Tarafın Temyiz Sebepleri
Davalılar vekili; istinaf dilekçesinin içeriğini tekraren, davalı ...Ş.'ye husumet yöneltilemeyeceğini, davalılar arasında organik bağ bulunmadığını, somut dosyada Türk hukukunun uygulanamayacağını Rusya Federasyonu kanunlarına göre yargılama yapılması gerektiği, hizmet süresinin ve kabul edilen ücretin hatalı belirlendiğini, tazminata esas ücret tespitinde eklenen yemek ve barınma yardımının yargı kararlarına aykırı olduğunu, davacının diğer davalı Şirket bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edildiğini, husumetli tanık beyanlarının dikkate alınamayacağını, tanık beyanına göre yapılan hesaplamada % 30 hakkaniyet indiriminin az olduğunu, Rusya'da çalışan işçinin hem Rusya hem de Türkiye'nin genel tatil günlerinde çalışmadığını, hesaplama yapılacaksa Rusya genel tatil günlerinin dikkate alınması gerektiğini savunara, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması talebiyle kararı temyiz etmiştir.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Taraflar arasındaki uyuşmazlık; husumet, zamanaşımı,uygulanacak hukuk, davacının hizmet süresi ve ücreti, husumetli tanık beyanlarına itibar edilip edilemeyeceği, brüt ücretin net ücrete çevrilme şekli ile dava konusu alacakların ispatı ve hesabı noktalarında toplanmaktadır.
2. İlgili Hukuk
1.5718 sayılı Kanun'un 1, 2, 3, 5, 6, 24 ve 27 nci maddeleri.
2. 3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.11.2020 tarihli ve 2020/5615 Esas, 2020/16554 Karar sayılı kararında iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunması hâlinde uygulanacak hukukun belirlenmesi yöntemi şu şekilde açıklanmıştır:
"...
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
..."
3. Yine aynı mahiyette Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.03.2022 tarihli ve 2021/13329 Esas, 2022/4113 Karar; 22.03.2022 tarihli ve 2022/1470 Esas, 2022/3903 Karar; 16.03.2022 tarihli ve 2022/2894 Esas, 2022/3517 Karar sayılı kararları.
3. Değerlendirme
1.Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi davalıların Rusya’da bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş, davalı işverenler ise davacının ancak çalıştığı ülke mevzuatına göre verilen haklardan faydalanabileceğini, dava konusu alacakların çalışılan ülke mevzuatına göre değerlendirilmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalıların yabancı hukukun uygulanmasına dair savunmaları değerlendirilmeksizin yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf yolu incelemesinde de davalıların bu yöndeki istinaf başvurusu; "İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda, Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye'de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır " gerekçesiyle reddedilmiş ise de varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
2. Dosya kapsamına göre davacı işçinin 24.04.2013-24.10.2013 tarihleri arasında Belarus‘ta 28.10.2013-24.04.2014 tarihleri arasında ise davalıların Rusya’da bulunan işyerinde çalıştığı; dosyaya gelen yurt dışı iş sözleşmelerinin 18 inci maddesinin “İşveren ile işçi arasında iş ilişkisinden doğan ihtilaflarda çalışılan ülkenin idari ve adli makamları yetkilidir.” şeklinde düzenlendiği gibi tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16 ncı maddesinde çalışılan ülke mevzuatında düzenleme varsa öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği anlaşılmaktadır.
3. Bu hususlar dikkate alındığında; 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası hükmü kapsamında davacının, 24.04.2013-24.10.2013 ve 28.10.2013-24.04.2014 tarihleri arasında geçen çalışmaları bakımından taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, dava konusu alacakların ait olduğu söz konusu çalışma dönemleri hakkında seçilen ülke hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, gerekirse Rusya ve Belarus hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde çalışılan tüm dönem için Türk hukukuna göre değerlendirme yapılıp karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı sair yönler incelenmeksizin BOZULMASINA,
Bozma sebebine göre taraf vekillerinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine,
Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
26.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy