BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ: ... 24. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ: ... 5. İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin alt işveren bünyesinde çalışmakta iken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) kapsamında 02.04.2018 tarihinde kamu kurumuna geçiş yaptığını, davacıya gerek kamuya geçilmeden önce ve gerekse kamuya geçildikten sonra 2019 yılına kadar asgari ücretin %15 ile - %200 arasında değişen oranlarda fazlası ödenmekte iken, 2019 yılından sonra asgari ücret ödendiğini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 22 inci maddesi uyarınca çalışma koşullarında muvafakati alınmadan değişiklik yapılmayacağını, bu nedenle iş sözleşmesi uyarınca fark ücret alacağının ödenmesi gerektiğini iddia ederek fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydıyla fark ücret alacağı, ilave tediye fark alacağı, ikramiye fark alacağı, fazla çalışma ücret farkı, ulusal bayram genel tatil ücreti farkı, gece zammı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı defi ileri sürerek Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yayımlanan 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin Geçici 23. Maddesi ile Sürekli İşçi Kadrosuna Geçenlerin Ücret ve Mali Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınan Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri doğrultusunda davacının günlük çıplak ücretine altışar aylık dönemlerle %4 oranında zam yapılarak belirlendiğini, buna göre davacının 01.01.2019 tarihinde almakta olduğu ücretin %4 artırıldığı, davacı ile imzalanan bireysel iş sözleşmesinde oran kısmının boş bırakıldığını Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.10.2020 tarihli ve 2020/5655 Esas, 2020/14038 karar sayılı emsal kararında haksız talebin reddine karar verildiğini savunarak hukuki dayanağı bulunmayan davanın reddini talep etmiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "...taraflar arasında yapılan 02/04/2018 tarihli sözleşmenin 7. Maddesinde ücretin brüt asgari ücretin %20 fazlası olarak ödeneceği hüküm bulunduğu, dolayısıyla bu sözleşme hükümlerine göre davalı idarenin brüt ücreti asgari ücretin %20 fazlası olarak tespit etmesi gerekli olup dönem itibari ile ayrıca %4 zamları da yapmasının gerektiği belirlenmiş, bu şekilde eksik ödemelerin tahsili gerektiği kabul edilmiştir.." gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davalı vekili, davacının 696 sayılı KHK ile sürekli işçi statüsünde kadroya geçtiğini, 696 sayılı KHK’nin 127 nci maddesi ile 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23 ve 24 üncü maddeler ile sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarına ilişkin şartların Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesi hükümleri esas alınmak sureti ile belirlediğini, 01.01.2019–30.06.2019 tarihleri arasındaki ücret zammının, işçilerin 01.01.2019 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmak sureti ile belirleneceğinin düzenlendiğini; Bakanlığın 25.01.2019 tarihli yazısında, toplu iş sözleşmesinin ücret zammı maddesinde 01.01.2019 tarihindeki ücretlerine %4 oranında zam yapılacağı belirtildiğinden, günlük çıplak brüt ücretleri günlük 85,28 TL'nin altında kalan işçilerin ücretlerinin asgari ücret seviyesine yükseltilmesi ve bu miktarın üzerine Bakanlıkça ilan edilen toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak özere %4 oranında zam yapılması gerektiğinin belirtildiğini, toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak üzere %4 oranında zam yapıldığını; sürekli işçi kadrolarına geçirilen personelin o günkü aldıkları ücret ve mali haklar baz alınarak hak kaybı olmaksızın ilgili kurumların sürekli işçi kadrolarına geçirildiğini, ücret hesaplamalarının ilgili KHK kapsamında, sürekli işçilerin kadroya geçişte yer alan ücretleri baz alınarak yapıldığını, geçişten önce hizmet alım sözleşmesiyle çalışırken aldıkları ücretten fazla olmamak üzere ödenmesi sağlandığını, kadroya geçen işçilerin yaptıkları işlere uygun iş kolu ücreti ile birlikte kadroya geçirilmiş olduğunu, kadroya geçişten sonraki ücretlerinin geçişten önceki ücretlerinden fazla olmasının mümkün olmadığını; sürekli işçilerin kadroya geçiş şartlarında aynı mali haklarla kadroya geçiş yapacaklarının açıkça belirtildiğini, Mahkemenin kararını, kadroya geçen davacının ücret artış miktarını, alt işveren bünyesinde çalıştığı döneme kıyasla kadroya geçtikten sonra düşürülmüş olduğu tezine dayanarak tesis ettiğini, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (6356 sayılı Kanun) 36 ncı maddenin birinci fıkrası ile toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmelerinin, toplu iş sözleşmelerine aykırı olamayacağının açıkça belirtildiğini, aynı maddede toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesinin uyumsuz olduğu hükümler için toplu iş sözleşmesinin uygulanacağının belirtildiğini, toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi gereği, bireysel iş sözleşmesinin, toplu iş sözleşmesi ile çelişen hükümlerinin ortadan kalkmış olacağını; toplu iş sözleşmesi hükümleri ile bireysel sözleşme hükümlerinin çelişemeyeceğini, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin emredici etkisini bertaraf edecek bu istisnai durumun şartlarının gerçekleşmediğini, davacı taleplerinin toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olduğunu ileri sürerek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin 02.03.2022 tarihli ve 2021/2852 Esas, 2022/702 Karar sayılı kararı ile;
"...
Davalı vekilinin istinaf başvurusu yönünden yapılan inceleme neticesinde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, ilk derece mahkemesinin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine, kararın dayandığı deliller, delillerin takdiri, karar gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olarak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda, yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilerek, aşağıdaki hüküm tesis edilmiştir..." gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürülen gerekçeleri tekrar ederek temyiz isteminde bulunmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacının kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre ücretinin tespiti, toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresine göre fark ücret, fark ilave tediye, fark ikramiye, fark fazla çalışma ücreti ile fark ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunup bulunmadığı ve alacaklara uygulanacak faiz oranı noktasında toplanmaktadır.
2. İlgili Hukuk
1.20.11.2017 tarihli ve 696 sayılı KHK’nın 127 nci maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23 üncü maddesinde belirtilen kamu idareleri ve bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlarda ve yine maddede belirtilen idarelerin merkez ve taşra teşkilatlarında, 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuattaki hükümler uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 04.12.2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olanların, maddede öngörülen şartları taşımaları, yazılı olarak başvurmaları ve yapılacak sınavda başarılı olmaları kaydıyla sürekli işçi kadrolarına geçirilecekleri düzenlenmiştir.
2. 375 sayılı KHK'nın geçici 23 üncü maddesinin ilgili bölümü şöyledir :
"...
Sürekli işçi kadrolanna geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklan, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakta birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklan, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. ...
..."
3. 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri'nin ilgili bölümü şöyledir:
"375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23. maddesinin altıncı fıkrasında; geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin, anılan madde kapsamında yer alan idarelerce sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde esas alınacağı düzenlemiştir. Geçiş işlemleri tamamlanan işçilere idarelerce uygulanmak üzere, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve 31.10.2020 tarihine kadar uygulanacak olan toplu iş sözleşmesinin ücret, mali ve sosyal haklara ilişkin hükümleri aşağıda yer almaktadır.
ÜCRET ZAMMI:
...
01.07.2018- 31.12.2018 tarihleri arası ücret zammı:
İşçilerin 30.06.2018 tarihinde almakta olduklan günlük çıplak ücretlerine 01.07.2018 tarihinden itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.
01.01.2019- 30.06.2019 tarihleri arası ücret zammı:
İşçilerin 01.01.2019 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.
..."
4. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlıklı 22 nci maddesinin birinci fıkrasının ilgili bölümü şöyledir:
"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. ..."
5. 4857 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesi gereğince gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanması gerekir.
3. Değerlendirme
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2.696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin (696 sayılı KHK) 127 nci maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye (375 sayılı KHK) eklenen geçici 23 üncü madde çerçevesinde sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçiler ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinin ücrete ilişkin hükümlerinin doğru değerlendirilmesi son derece önemlidir. Dairemiz uygulamasına göre kadroya geçiş sırasında düzenlenen iş sözleşmesinde ücretin sadece asgari ücretin belli bir oranda fazlası yahut geçiş öncesindeki hizmet alım sözleşmesinde öngörülen ücret veya bu ücretin katları olarak belirlenmesi hâlinde, bu ücretin işçinin kadroya geçiş aşamasındaki ilk (temel) ücreti olduğu, taraflar arasında sonraki dönemler yönünden işvereni ücret artışı yapmakla yükümlü kılan bir düzenleme olmadığı kabul edilmektedir. Diğer taraftan iş sözleşmesinde ücretin her ay için asgari ücretin belli bir oranda fazlası şeklinde ödeneceğine yönelik hükümler ileriye etkili hükümler olarak değerlendirilmeli, bu hükümlerin sonraki dönemlere ilişkin ücret artışları yönünden işvereni bağlayacağı kabul edilmelidir.
3.Uygulamada da iş sözleşmesinde her ay için asgari ücretin belli bir oranda fazlası şeklinde ücret ödeneceğinin kararlaştırıldığı hâllerde, önce uyuşmazlık konusu dönemdeki asgari ücret oranı dikkate alınarak işçinin alması gereken ücreti belirlenmekte, daha sonra bu ücrete uygulanması gereken zam oranları ilave edilerek sonuca gidilmektedir. 375 sayılı KHK'nın geçici 23 üncü maddesine göre sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçiler yönünden işçinin bireysel iş sözleşmesine göre alması gereken aylık ücret belirlendikten sonra, bu ücrete 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri'nde öngörülen %4 oranındaki ücret zamları uygulanarak işçiye ödenmesi gereken ücret miktarı belirlenmelidir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, ilgili toplu iş sözleşmesinde öngörülen son ücret zammının (%4 oranındaki) Temmuz 2020 dönemine ait olduğudur. Bu tarihten sonraki dönem için zam (%4 oranında) yapılmış ücret aynen korunur ise de sona eren toplu iş sözleşmesinin art etkisi söz konusu değildir. İşçinin toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresinin bitim tarihi olan 31.10.2020 tarihinden sonra bir başka toplu iş sözleşmesinden yararlanması hâlinde, bu toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesine göre belirlenen ücretin uygulanması gerekir. İşçinin yararlandığı herhangi bir toplu iş sözleşmesinin bulunmaması hâlinde ise sona eren toplu iş sözleşmesinin art etkisi bulunduğu kabul edilerek 31.10.2020 tarihinden sonraki dönem için bu toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre hesaplama yapılması mümkün değildir. İş sözleşmesinde ücretin her ay için asgari ücretin belirli bir oranda fazlası şeklinde ödeneceğine yönelik bir hüküm bulunduğu takdirde, işçiye o yıl için ödenecek ücretin Ocak 2021 dönemindeki yeni asgari ücret miktarına göre belirlenmesi yerinde ise de bu ücrete ayrıca %4 oranında zam uygulanması mümkün değildir. Çünkü hem toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihi 31.10.2020 itibarıyla sona ermekte, hem de bu süreden sonra toplu iş sözleşmesinin art etkisi bulunmamaktadır.
4. Belirtmek gerekir ki alt işverene ait işyerinde herhangi bir toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçiler yönünden sürekli işçi kadrosuna geçirildikleri tarihten sonra 02.04.2018-31.10.2020 tarihleri arasındaki dönemde, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümlerinin uygulanacağı noktasında tereddüt bulunmamaktadır. Ancak anılan toplu iş sözleşmesi, KHK kapsamındaki işçiler yönünden 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda (6356 sayılı Kanun) öngörülen toplu iş sözleşmesi sürecinden geçilerek bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesi niteliği taşımamaktadır. Bu nedenle bu toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklara 6356 sayılı Kanun'un 53 üncü maddesindeki en yüksek işletme kredisi faizinin uygulanma olanağı bulunmamaktadır. Yine aynı nedenle söz konusu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için sendika üyeliği şartı aranmaz. Yürürlük süresi 31.10.2020 tarihi itibarıyla sona eren bu toplu iş sözleşmesinin art etkisi de bulunmamaktadır. Bunun anlamı; toplu iş sözleşmesinin bitiminde, işyerinde uygulanmakta olan bir başka toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçiler bakımından süre bitimindeki mevcut ücret miktarı aynen korunacak olmakla birlikte, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan diğer haklardan artık yararlanılamayacak olmasıdır. Bir örnekle açıklamak gerekirse; 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi'nde ikramiye, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile gece zammının ödenmesine ilişkin hükümler yer almaktadır. Toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi içinde hak kazanılan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ya da ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının toplu iş sözleşmesine göre zamlı olarak hesaplanması mümkündür. Aynı şekilde gece zammı ile ikramiye alacakları da toplu iş sözleşmesinden doğan alacaklar olduğundan sözleşme süresinin sonuna kadar ödenmelidir. Ancak işçilerin 31.10.2020 tarihinden sonraki dönemde hak kazanacakları fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacakların bu toplu iş sözleşmesinde belirtilen esaslara göre hesaplanmaya devam edilmesi mümkün değildir. Aynı durum gece zammı ve ikramiye alacakları için de geçerlidir. Şüphesiz, işyerinde yetkili sendika ile işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden yararlanma şartlarını taşıyan işçi yönünden 31.10.2020 tarihinden sonraki dönem için bu toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanmaya başlanacaktır. Ancak, yararlanılan herhangi bir toplu iş sözleşmesi mevcut değil ise, öncelikle taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi hükümlerine bakılmalı, iş sözleşmesinde fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ikramiye ve gece zammı ile ilgili özel bir düzenleme yer alması hâlinde iş sözleşmesi hükümlerine göre değerlendirme yapılmalı, aksi takdirde 4857 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı Kanun) hükümleri uygulanarak sonuca gidilmelidir. İş sözleşmesinde işçiye gece zammı ve ikramiye ödeneceğine dair herhangi bir hüküm bulunmaması hâlinde, 4857 sayılı Kanun'da da bu alacaklar ile ilgili özel bir hüküm bulunmadığı dikkate alınmak suretiyle anılan taleplerin reddine karar verilmelidir.
5. Bu ilke ve esaslara göre somut olay değerlendirilecek olursa, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 2019 ve 2020 yıllarına ait ücretinin kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde belirlenen oran ve 31.10.2020 tarihinde sona eren toplu iş sözleşmesi dikkate alınarak belirlenmesinde hata bulunmamaktadır.
6. Davacının 2021 yılına ait ücretinin belirlenmesine gelindiğinde ise İlk Derece Mahkemesi tarafından 6356 sayılı Kanun uyarınca toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği gerekçesi ile iş sözleşmesinde yazılı asgari ücretin belli oranda fazlası bulunduktan sonra bu ücrete ayrıca %4 zam uygulanmıştır. Ancak, Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan toplu iş sözleşmesi davacının 6356 sayılı Kanun hükümlerine göre yararlandığı bir toplu iş sözleşmesi olmadığı gibi yürürlüğü de 31.10.2020 tarihinde sona ermiştir. Bu hâlde, davacının 2021 yılı ücretinin belirlenmesinde taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde belirtilen asgari ücrete ilişkin oran dikkate alınabilir ise de bu şekilde belirlenen ücret üzerine ayrıca %4 zam oranının da uygulanması suretiyle davacının 2021 yılına ait ücretinin belirlenmesi hatalıdır.
7. Bir kısım alacakların hesaplanmasında toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresinin 31.10.2020 tarihinde sona erdiği dikkate alınmamış olup karar bu yönüyle de yerinde değildir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda gerek fazla çalışma ücreti gerekse ulusal bayram ve genel tatil ücreti yönünden 31.12.2020 tarihine kadar hesaplama yapıldığı, ikramiye alacağı yönünden ise 2021 yılının Ocak ayı için ikramiye alacağı hesaplandığı görülmektedir. Davacının Yüksek Hakem Kurulu kararı ile bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden ancak 31.10.2020 tarihine kadar yararlanabileceği düşünülmeden hüküm kurulması hatalıdır. Belirtilen alacaklar yönünden öncelikle yukarıda açıklanan ilke ve esaslara göre değerlendirme yapılmalı, oluşacak sonuca göre davacının talep edilen fark alacaklara hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir.
8. Somut olayda Mahkemece kabul edilen ilave tediye alacağına en yüksek banka mevduat faizi uygulanmasına karar verilmiş ise de, ilave tediye alacağı 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanun'dan kaynaklandığından hüküm altına alınan ilave tediye alacağına yasal faiz yürütülmesi gerekmektedir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
02.06.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy