MAHKEMESİ: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi
SAYISI: 2024/1155 E., 2024/1099 K.
İLK DERECE MAHKEMESİ: İstanbul 35. İş Mahkemesi
SAYISI: 2023/135 E., 2024/165 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 03.08.2015-04.09.2019 tarihleri
arasında ... Havaalanı Terminal Binası şantiyesinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan ve
bildirimsiz feshedildiğini, son ücretinin 2.400,00 USD olduğunu, bir kısım alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkilinin ödenmeyen alacağının bulunmadığını, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları bakımından yabancı hukukun uygulanması gerektiğini, davacının çalışma süresi ve iş sözleşmesinin yurt dışı çalışma şartlarına göre belirlendiğini, çalıştığı ülke şartlarına göre çalışma, izin ve tatil günlerinin eksiksiz kullandırıldığını, ihbar tazminatının kıdem tazminatı ile birlikte ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; iş sözleşmesi haklı neden olmadan ve bildirimsiz şekilde feshedildiğinden davacının ihbar tazminatı alacağına hak kazandığı, dosyadaki kapsamı ve tanık beyanlarına göre davacının ödenmeyen fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; somut uyuşmazlıkta taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair herhangi bir iş sözleşmesinin dosyaya sunulmaması ve davalının cevap dilekçesinde somut olaya yabancı hukuk uygulanması yönünde savunmasının olmadığı gerekçeleriyle somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasının isabetli olduğu, davacının iş sözleşmesi haklı neden olmadan feshedildiğinden ihbar tazminatının kabulünün yerinde olduğu, davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu, tanıkların davacı ile menfaat birliği içinde olmaları, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığına dair çelişkili beyanda bulunmaları nedeniyle davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı hususunun ispatlanamadığı, bu alacağın reddi gerektiği gerekçeleriyle davalının istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz dilekçesinde;
1. Somut uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğini, yargılama sırasındaki bu itirazlarının değerlendirilmediğini,
2. Davacının, müvekkili davalıdan hiç bir hak ve alacağının bulunmadığını,
3. Davacının fazla çalışma alacağının bulunmadığını, çalışılan ülke şartlarının ve davacının Türkiye'de olduğu zamanların dikkate alınmadan yapılan hesaplamaların hatalı olduğunu, davacı tanıklarının davalıya karşı dava açtıklarını, ayrıca davacıyla birlikte çalıştıkları dönemler konusunda araştırma yapılmadan karar verildiğini ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, davacının ihbar tazminatı ile fazla çalışma alacaklarının ispatı ve hesaplanmasına ilişkindir.
1.Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunu'nun (5718 sayılı Kanun) 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden ... uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden ... uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
5718 sayılı Kanun'un 2/1 hükmünde hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır.
5718 sayılı Kanun'un 5. maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun'un 5. maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (... Şanlı, ... Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; ... Çelikel, B. ... ..., Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (Doğa ..., Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (Musa Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Feriha Bilge Tanrıbilir, Gülce Gümüşlü Tunçağı (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs ... Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
5718 sayılı Kanun'un 27/1 hükmü uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (... ..., “5718 sayılı Kanunu'na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. İpek Büyükalp Sarıöz, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; ..., s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (Musa Aygül, Nazlı Çoban, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; ..., s.118-137; Büyükalp Sarıöz, s.217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27/2 hükmü gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; Aygül, Çoban, s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (..., s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (..., s.152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27. maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (Aygül, s. 528; ... ..., ... ..., “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalının ...'deki havaalanı terminal binası inşaatında çalıştığını ve ücretinin USD cinsinden ödendiğini ileri sürerek talep ettiği işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. İlk Derece Mahkemesince uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış, Bölge Adliye Mahkemesince de taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığına dair bir sözleşmenin dosyaya sunulmadığı ve davalının cevap dilekçesinde yabancı hukuk savunmasında bulunmadığı gerekçesiyle somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasının yerinde olduğu kabul edilmiştir. Ne var ki İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemelerince varılan bu sonuç dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
Davalı işveren yasal süre içinde sunduğu cevap dilekçesinde; gerek fazla çalışma gerekse ulusal bayram ve genel tatil ücreti bakımından çalışılan ülke şartları ve mevzuatında düzenlenen çalışma süreleri ile taraflar arasındaki iş sözleşmesi hükümlerini işaret ederek çalışılan ülke hukukuna göre davacının söz konusu alacaklara hak kazanamadığını savunmuştur.
Somut olayda davacının davalı işverenin ...'deki havaalanı terminal binası inşaatında 03.08.2015-04.08.2019 tarihleri arasında fasılalı olarak çalıştığı uyuşmazlık dışı olup mutad işyeri hukuku ... (Birleşik Arap Emirlikleri) hukukudur. Kaldı ki Bölge Adliye Mahkemesi karar gerekçesinde belirtilenin aksine taraflar arasında imzalanan ... yurt dışı iş sözleşmesinin fazla çalışma, genel tatil ücretine ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de; anlaşmazlık hâlinde uygulanacak mevzuata ilişkin olarak sözleşme maddelerinde, çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatı, çalışılan ülkede konuya ilişkin hukuki düzenleme bulunmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği görülmektedir. Görüldüğü gibi uyuşmazlık konusu çalışma dönemi için tarafların iş sözleşmesi ile hukuk seçimi anlaşması yaptıkları da açıktır.
Hâl böyle olunca davalının cevap dilekçesindeki savunmasının fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti bakımından kısmi yabancı hukuk itirazı olarak kabul edilmemiş olması hatalıdır.
Açıklanan sebeplerle, taraflar arasında 5718 sayılı Kanun'un 27/1 hükmü kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan davalının kısmi yabancı hukuk savunmasına değer verilerek fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları bakımından Birleşik Arap Emirlikleri hukuku uygulanmak suretiyle bir karar verilmelidir. Ancak Mahkemece ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının esastan reddine karar verilmiş olup davacı tarafça bu karara karşı temyiz yoluna başvurulmamıştır. Bu nedenle bozma sonrasında yapılacak yargılama sırasında, gerek ulusal bayram ve genel tatil ücretinin reddi gerekse diğer alacakların miktarı bakımından davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hak göz ardı edilmemelidir.
Belirtilen maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,
Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
12.03.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.