(1475 S. K. m. 14, 16) (4857 S. K. m. 22)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar ile kötüniyet ve sendikal tazminat alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, iki tarafın yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan;
Sonuç: Hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin 2.920.000 TL harcın davacıya arta kalanın davalıya yükletilmesine, 02.10.2003 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY : Taraflar arasında itilaf konusu olan ve davada öncelikle çözümlenmesi gereken husus hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilen davacıya 1.7.1997 yürürlük tarihli yönetmeliğin mi yoksa 1.7.2001 günü yürürlüğe konulduğu bildirilen yönetmeliğin mi uygulanacağı konusudur.
Öncelikle belirtmek gerekir ki Dairemiz çoğunluğunca uygulanması kabul edilen 1.7.2001 tarihi yönetmeliğin, 1.7.1997 tarihli yönetmeliğin 14. maddesine uygun şekilde Yönetim Kurulu Kararı onayı ile yürürlüğe konulduğu kanıtlanmış değildir.
Yeni yönetmeliğin işveren tarafından Yönetim Kurulu kararı ile yürürlüğe konulduğu kabul edilse bile, bu yönetmelik usulünce davacıya tebliğ edilerek hizmet akdinin eki niteliğinde olan yönetmelik değişikliklerini kabul ettiğine dair işçinin beyanı alınmamıştır. Yeni yönetmelik ile işçiye önceki yönetmelikte tanınan bazı haklar tamamen kaldırılmış veya iş yasasındaki sınırlara indirilmiştir. Böylece hizmet akdinin eki niteliğindeki eski yönetmelik işveren tarafından tek taraflı olarak yeniden düzenlenerek genel iş koşulları işçi aleyhine değiştirilmiştir. Doktrinde de benimsenen akit teorisi gereği bu tür değişiklikler taraflar anlaşarak yapılabilir. 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinde de bu görüş doğrultusunda "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki nitelikteki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz." şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.
Bu sonuç akit teorisinin ve iktisaden zayıf olan işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir.
Somut olayda işveren yeni yönetmelik konusunda işçiden muvafakatname istemiş işçi bunu kabul etmeyince hizmet akdini sona erdirmiştir. Dosya içeriğinden de bu hususlar açıkça anlaşılmaktadır.
Daire çoğunluğunun benimsediği gibi bu değişiklikler nedeniyle işçinin 1475 sayılı Yasanın 16/2 maddesi gereği fesih hakkını kullanmamış olmasını bozma gerekçesi olarak kabul etmek genel İş Hukuku İlkeleri ile de bağdaşmaz. Zira işçinin kendi aleyhine olacak fesih hakkını kullanmaması işçi aleyhine gerekçe yapılamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklayarak, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini fesih edebilir. Dava konumuzda işveren fesihte geçerli bir nedene dayandığını da kanıtlayamamıştır. Yukarıda açıklanan nedenlerle davacının dava konusu alacaklarının önceki yönetmenlik hükümlerine göre belirlenmesi gerekirken yeni yönetmeliğe değer verilerek hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu nedenle bozulması görüşünde olduğumdan davacı vekilinin temyiz itirazlarının reddine dair olan daire çoğunluğunun onama kararına katılamıyorum.
Full & Egal Universal Law Academy