(1475 S. K. m. 14, 16/II)
Dava: Taraflar arasındaki, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 13.5.2003 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat E. Çakır geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: 1- Davalı işveren tarafından işyeri personel yönetmeliği 1.7.2001 tarihinde değiştirilmiş ve bazı işçilik hakları bakımından sınırlamaya gidilmiştir. Davacı işçi, bu konuda işverence hazırlanan yeni yönetmeliğin kabul edildiğine dair muvafakat belgesini imzalamadığını belirterek anılan yönetmeliğin uygulanamayacağını ileri sürmüş ve ihbar, kıdem tazminatları fark isteklerinde bulunmuştur.
Mahkemece, davacı için yeni yönetmeliğin uygulanması söz konusu olamayacağı gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
Davalı işverence tek taraflı olarak yürürlüğe konulan personel yönetmeliğinden davacı işçi haberdar edilmiş ve bu yönetmelikte önceki personel yönetmeliğinde belirtilen kıdem tazminatı, ihbar önelleri ve izin süreleri yasal sürelere indirilmiştir. Davalı işverenin bu uygulaması, iş şartlarının işçi aleyhine tek taraflı olarak değiştirilmesi mahiyetindedir. Bu durumda davacının 1475 Sayılı İş Kanununun 16/II-e maddesi uyarınca akdi feshetme imkanı vardır. Ancak davacı işçi altı işgünü içinde bu yola gitmeyip bu uygulamayı kabul etmiştir. Böyle olunca önceki personel yönetmeliği hükümlerinden yararlanması söz konusu olmaz. İşverence ihbar, kıdem tazminatları 1.7.2001 tarihinde yürürlüğe konulan yönetmeliğe göre ödenmiş olup, ayrıca fark isteklerde bulunulamaz
2- Mahkemece davacının personel yönetmeliği ile ilgili muvafakat nameyi imzalamadığı için çıkarıldığı gerekçesiyle kötü niyet tazminat isteğinin de kabulüne karar verilmiştir.
Davalı işveren işletme gerekleri bakamından işçilik maliyetlerini düşürmek için 1.7.2001 tarihli personel yönetmeliğini yürürlüğe sokmuştur. Öte yandan anılan yönetmelikte kıdem tazminatı, ihbar ve izin süreleri yasal süreler olarak belirlenmiştir. Davacı işçi bu yöndeki muvafakatnameyi imzalamamış ve çalışmaya devam etmiştir. Bir süre sonra davalı işverence akdi sona erdirilmiş ve tazminatları ödenmiştir. Davalı işverence yapılan feshin kötü niyete dayandığı kanıtlanabilmiş değildir. Mahkemece anılan isteğin de reddine karar verilmelidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 275.000.000 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.05.2003 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY
Taraflar arasında itilaf konusu olan ve davada öncelikle çözümlenmesi gereken husus hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilen davacıya 1.7.1997 yürürlük tarihli yönetmeliğin mi yoksa 1.7.2001 günü yürürlüğe konulduğu bildirilen yönetmeliğin mi uygulanacağı konusudur.
Öncelikle belirtmek gerekir ki Dairemiz çoğunluğunca uygulanması kabul edilen 1.7.2001 tarihi yönetmeliğin, 1.7.1997 tarihli yönetmeliğin 14.maddesine uygun şekilde Yönetim Kurulu Kararı onayı ile yürürlüğe konulduğu kanıtlanmış değildir.
Yeni yönetmeliğin işveren tarafından Yönetim Kurulu kararı ile yürürlüğe konulduğu kabul edilse bile, bu yönetmelik usulünce davacıya tebliğ edilerek hizmet akdinin eki niteliğinde olan yönetmelik değişikliklerini kabul ettiğine dair işçinin beyanı alınmamıştır. Yeni yönetmelik ile işçiye önceki yönetmelikte tanınan bazı haklar tamamen kaldırılmış veya iş yasasındaki sınırlara indirilmiştir. Böylece hizmet akdinin eki niteliğindeki eski yönetmelik işveren tarafından tek taraflı olarak yeniden düzenlenerek genel iş koşulları işçi aleyhine değiştirilmiştir. Doktrinde de benimsenen akit teorisi gereği bu tür değişiklikler taraflar anlaşarak yapılabilir. Mecliste görüşülen iş kanunu tasarısının 23.maddesinde de bu görüş doğrultusunda işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki nitelikteki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.. şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.
Bu sonuç akit teorisinin ve iktisaden zayıf olan işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir.
Somut olayda işveren yeni yönetmelik konusunda işçiden muvafakatname istemiş işçi bunu kabul etmeyince hizmet akdini sona erdirmiştir. Dosya içeriğinden bu hususlar açıkça anlaşılmaktadır.
Daire çoğunluğunun benimsediği gibi bu değişiklikler nedeniyle işçinin 1475 sayılı Yasanın 16/2 maddesi gereği fesih hakkını kullanmamış olmasını bozma gerekçesi olarak kabul etmek genel İş Hukuku İlkeleri ile de bağdaşmaz. Zira işçinin kendi aleyhine olacak fesih hakkını kullanmaması işçi aleyhine gerekçe yapılamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklayarak, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini fesih edebilir. Dava konumuzda işveren değişikliğin ve feshin geçerli bir nedene dayandığını da kanıtlayamamıştır.
Davacı tanıkları ise yönetmelik değişikliğini kabul etmesi için işverence düzenlenen muvafakatnameyi imzalamadığı için davacının hizmet akdinin işverence sona erdirildiğini doğrulamışlardır. İşverenin bu feshinin kötü niyetli olduğu kanısındayım.
Yukarıda açıklanan nedenlerle mahalli mahkemenin yasaya ve dosya içeriğine uygun düşen kararının onanması görüşünde olduğumdan daire çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy