(4857 S. K. m. 19, 20)
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, bankanın çağdaş bankacılık ve uluslararası rekabet gereklerine göre çalışması ve özelleştirmeye hazırlanmasını sağlamak amacıyla ciddi bir personel indirimine gidildiğini, bu nedenle Yönetmeliğin 110.maddesi uyarınca 30 yılını dolduran ve emekliliğe hak kazananların işten çıkarıldığını, bu özellikleri taşıyan davacının iş sözleşmesinin de aynı gerekçe ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Aynı konu ile ilgili daha önce Dairemize intikal eden bir kısım dava dosyalarında davalı işverenin 8.8.2001 tarih ve 423 sayılı Yönetim Kurulu kararında 20.200 olarak belirlenen norm kadroya göre ihtiyaç fazlası personel bulunduğu gerekçesi ile 30 yıllık hizmet süresini dolduran ve emekliliğe hak kazanmış personelin objektif ve genel bir uygulama sonucu işten çıkarılmasının geçerli nedene dayandığı belirtilerek işe iade talebi reddedilmişti. Ancak, daha sonra yine aynı gerekçe ile işten çıkarılan bir kısım işçinin Dairemize intikal eden dava dosyalarında dayalı işverenin 15.6.2004 gün ve 12/153 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile bu defa norm kadronun 22.239 olarak belirlediği, bu norm kadro çerçevesinde yeni personel alımına başladığı anlaşılmıştır. Yönetim Kurulunun anılan kararı toplu işten çıkarma tarihine en yakın ve fesihten önceki tarihi taşıdığından bu karara göre davalı işverenin söz konusu uygulamasının yeniden değerlendirilmesi gerekmiştir.
Davalı işveren fesih bildiriminde bankanın çağdaş bankacılık ve uluslar arası rekabet gereklerine göre çalışması ve özelleştirmeye hazırlanması için yeniden yapılandırılmasını sağlamak amacı ile emekliliğe hak kazanmış, 30 yıldan fazla hizmeti bulunan davacının objektif ve genel bir uygulama çerçevesinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, sözü edilen fesih nedenine göre işçinin yetersizliğine dayanıldığını söyleme olanağı bulunmamaktadır. Kaldı ki, yetersizliğin davalı işverence ispatlanması ve fesihten önce İş Kanunu'nun 19.maddesi uyarınca işçinin savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren davacının yetersizliğini iddia ve ispat etmiş olmadığı gibi, fesihten önce savunmasını da almamıştır.
Davalı banka Yönetim Kurulunun 25.5.2005 tarih ve 158 sayılı kararı ile İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin "Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi" başlıklı 110.maddesinin 1103 fıkrasına (D) bendi olarak "emekliliğe tabi 30 (otuz) hizmet yılını dolduranlar Bankada çalıştırılamaz. Bu durumdaki personelin yasalar ve yönetmeliklerden doğan tüm parasal hakları ödenmek kaydıyla sözleşmeleri feshedilir" hükmü eklenmiştir. Dairemiz uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde emekliliği hak etmiş ve belli bir yaş sınırına gelmiş personelin işten çıkarılacağına ilişkin hükmün objektif ve genel olarak uygulanması geçerli neden kabul edilmekte ise de, somut olayda; davacının işe girdiği tarihte Yönetmelikte bu anlamda bir hüküm bulunmadığı gibi, Yönetmelikte sonradan yapılan bu değişikliğin davacı tarafından kabul edildiğine dair yazılı bir belge de sunulmamıştır.
Öte yandan, işyerinde personel fazlalığı bulunması halinde, sosyal seçim kriteri olarak, hizmeti 30 yılı bulan ve emekliliğe hak kazanmış olanların işten çıkartılacak işçilerin seçiminde göz önünde bulundurulması mümkün ise de, somut olayda, davalı banka Yönetim Kurulunun 15.6.2004 tarihli kararında görev düzeyinde norm kadro belirlenmiş olup, bazı görev unvanları için belirlenen norm kadronun mevcut kadrodan fazla ya da eşit olduğu, bazı görevler için ise mevcut kadrodan az olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre mevcut kadro belirlenen norm kadrodan az ya da eşit olduğu takdirde personel fazlalığından söz edilemeyecektir. Dosya içeriğine göre bir kısım görev unvanları açısından personel ihtiyacının ortaya çıktığı ve davalı işverence fesihten sonra çok sayıda personel alımına başvurulduğu anlaşılmaktadır. Şu halde davacının görev unvanı için belirlenen norm kadroya göre personel fazlalığı da söz konusu değildir.
Mevcut maddi ve hukuki olgulara göre feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi
uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1-)İzmir 3. İş Mahkemesinin 17.10.2005 gün ve 1233-818 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-) Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının süresi içerisinde başvurusuna rağmen işverence İşe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,
4-) Davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- ) Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 400.-YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7-) Davacı tarafından yapılan (40.40)YTL yargılama giderinin dayalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8-) Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 8.5.2006 tarihinde oybirliği ile karar verildi.(¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy