(4857 S. K. m. 18, 19, 20/3)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, bankanın çağdaş bankacılık ve uluslar arası rekabet gereklerine göre çalışması ve özelleştirmeye hazırlanmasını sağlamak amacıyla ciddi bir personel indirimine gidildiğini, bu nedenle Yönetmeliğin 110. maddesi uyarınca 30 yılını dolduran ve emekliliğe hak kazananların işten çıkarıldığını, bu özellikleri taşıyan davacının iş sözleşmesinin de aynı gerekçe ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Aynı konu ile ilgili daha önce Dairemize intikal eden bir kısım dava dosyalarında davalı işverenin 8.8.2001 tarih ve 423 sayılı Yönetim Kurulu kararında 20.200 olarak belirlenen norm kadroya göre ihtiyaç fazlası personel bulunduğu gerekçesi ile 30 yıllık hizmet süresini dolduran ve emekliliğe hak kazanmış personelin objektif ve genel bir uygulama sonucu işten çıkarılmasının geçerli nedene dayandığı belirtilerek işe iade talebi reddedilmiştir. Ancak, daha sonra yine aynı gerekçe ile işten çıkarılan bir kısım işçinin Dairemize intikal eden dava dosyalarında davalı işverenin 15.6.2004 gün ve 12/153 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile bu defa norm kadronun 22.239 olarak belirlediği, bu norm kadro çerçevesinde yeni personel alımına başladığı anlaşılmıştır. Yönetim Kurulunun anılan kararı toplu işten çıkarma tarihine en yakın ve fesihten önceki tarihi taşıdığından bu karara göre davalı işverenin söz konusu uygulamasının yeniden değerlendirilmesi gerekmiştir.
Davalı işveren fesih bildiriminde bankanın çağdaş bankacılık ve uluslar arası rekabet gereklerine göre çalışması ve özelleştirmeye hazırlanması için yeniden yapılandırılmasını sağlamak amacı ile emekliliğe hak kazanmış, 30 yıldan fazla hizmeti bulunan davacının objektif ve genel bir uygulama çerçevesinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, sözü edilen fesih nedenine göre işçinin yetersizliğine dayanıldığını söyleme olanağı bulunmamaktadır. Kaldı ki, yetersizliğin davalı işverence ispatlanması ve fesihten önce İş Kanunu'nun 19.maddesi uyarınca işçinin savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren davacının yetersizliğini iddia ve ispat etmiş olmadığı gibi, fesihten önce savunmasını da almamıştır.
Davalı banka Yönetim Kurulunun 25.5.2005 tarih ve 158 sayılı kararı ile İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi başlıklı 110.maddesinin 110/3 fıkrasına D bendi olarak emekliliğe tabi 30 (otuz) hizmet yılını dolduranlar Bankada çalıştırılamaz. Bu durumdaki personelin yasalar ve yönetmeliklerden doğan tüm parasal hakları ödenmek kaydıyla sözleşmeleri feshedilir hükmü eklenmiştir. Dairemiz uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde emekliliği hak etmiş ve belli bir yaş sınırına gelmiş personelin işten çıkarılacağına ilişkin hükmün objektif ve genel olarak uygulanması geçerli neden kabul edilmekte ise de, somut olayda; davacının işe girdiği tarihte Yönetmelikte bu anlamda bir hüküm bulunmadığı gibi, sonradan yönetmelikte yapılan bu değişikliğin davacı tarafından kabul edildiğine dair yazılı bir belge de sunulmamıştır.
Öte yandan, işyerinde personel fazlalığı bulunması halinde, sosyal seçim kriteri olarak, hizmeti 30 yılı bulan ve emekliliğe hak kazanmış olanların işten çıkartılacak işçilerin seçiminde göz önünde bulundurulması mümkün ise de, somut olayda, davalı banka Yönetim Kurulunun 15.6.2004 tarihli kararında görev düzeyinde norm kadro belirlenmiş olup, bazı görev unvanları için belirlenen norm kadronun mevcut kadrodan fazla ya da eşit olduğu, bazı görevler için ise mevcut kadrodan az olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre mevcut kadro belirlenen norm kadrodan az ya da eşit olduğu takdirde personel fazlalığından söz edilemeyecektir. Dosya içeriğine göre bir kısım görev unvanları açısından personel ihtiyacının ortaya çıktığı ve davalı işverence fesihten sonra çok sayıda personel alımına başvurulduğu anlaşılmaktadır. Şu halde davacının görev unvanı için belirlenen norm kadroya göre personel fazlalığı da söz konusu değildir.
Mevcut maddi ve hukuki olgulara göre feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1) A. 15. İş Mahkemesinin 14.2.2006 gün ve 1112-19 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2) Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3) Davacının süresi içerisinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,
4) Davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6) Davacı kendisini vekile temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 400.-YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7) Davacı tarafından yapılan 36.40YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8) Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 10.04.2006 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.
Karşı Oy:
Davacının iş akdinin ...Bankanın çağdaş bankacılığın ve uluslararası rekabetin gereklerine göre çalışması ve özelleştirmeye hazırlanması için yeniden yapılandırılmasını sağlamak amacından kaynaklanan işletme gerekleri ile birlikte Bankamızda emeklilik hakkını kazanmış olmanızda dikkate alınarak emekliliğe hak kazanan ve 30 yıl ve üzeri hizmeti olan tüm çalışanlarımız için yapılan objektif ve genel bir uygulamanın gereği olarak... feshedildiği belirtilmektedir.
Davalı banka cevaplarında; ...Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulunun 31.12.2003 dönemine ait mali bünye raporunun personele ilişkin maddelerinde; bankada hizmet yapan personelin %20'si ön lisans, %29'u lisans ve lisansüstü düzeyde eğitim almış olup, personelin %57'si II ila 25 yıl kıdeme sahip olduğunu, kıdem ortalamasının, Türk Bankacılık sektörü ortalamasının üzerinde olan Banka Personelinin %29'unun lisans ve lisans üstü öğrenim görmüş kişilerden oluşması... olumsuz unsur olarak kabul edilmiştir denilmektedir.
Yine aynı kurumun 17.8.2005 tarihli raporlarında da ...bankanın ortaokul ve lise mezunu personel sayısının toplam personelin yaklaşık %50'sini oluşturduğu bu oranın Türkiye Bankacılık sektöründe %37.85 olarak gerçekleştiği, Yüksek Öğrenim Kurumlarından mezun olan personel sayısının toplam personel sayısına oranı bankada %50.75 iken, Türkiye Bankacılık sektöründe bu oran %62.15 olup lisan bilen personel sayısının %3.53 gibi çok düşük bir oranda bulunduğu belirtilmektedir.
Banka, sektör ile rekabet edebilmesi için yüksek okul mezunu, teknolojiyi iyi bilen ve yabancı lisana vakıf personelle bankanın takviye edilmesi için sosyal seçim ölçütü dikkate alınarak insan kaynakları yönetmeliğinde değişiklik yapılarak 30 hizmet yılını dolduran personelin işine son verilme yönüne gittiğini belirtmektedir.
Banka Yönetim kurulunun 25.5.2005 tarih ve 158 sayılı kararı ile İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi başlıklı 110.maddesinin 110/3 fıkrasına D bendi olarak emekliliğe tabi 30 (otuz) hizmet yılını dolduranlar Bankada çalıştırılamaz hükmü eklenmiştir. Dairenin 21.11.2005 günlü kararlarında, işverenin ülke çapında genel bir uygulama yaptığı da kabul edilmiştir. Dairenin bir başka kararında ise aynı görüş tekrarlanmakla beraber yönetmeliğin işçi tarafından kabul edildiğine dair yazılı belge bulunmadığı belirtilmekte ancak, bu durumun sonucunun ne olacağına değinilmemekte ve bozma kararı da bu tespite dayandırılmamaktadır.
Yine Dairenin 21.11.2005 tarihli bozma kararında, yapılması planlanan müfettiş yardımcılığı sınavı ve bankacılık okulundan mezun olanların, ileriye yönelik olarak, uzman bankacı ihtiyacının karşılanması yolunda yapılan uygulamaların yeniden yapılandırma programı çerçevesinde doğal karşılanması gerektiğine işaret edilmekte, son kararlarda ise işveren yönetim kurulunun 15.6.2004 günlü kararıyla bazı görev unvanları için belirlenen kadronun mevcut kadrodan fazla olduğu, bazı görevler için ise mevcut kadrodan az olduğu bu durumda norm kadroya göre fazlalık teşkil eden personelin diğer bölümlerde değerlendirme olanağı olup olmadığının bilirkişi aracılığı ile araştırılması gerekliliğine işaret edilmektedir.
Ancak konunun bu şekilde değerlendirilmemesi gerektiği düşüncesindeyiz. Bankanın norm kadrosunun bazı görevler için fazlalık göstermesi, diğer personelin orada görevlendirilmesi için neden olarak kabul edilemez. Her iki kararda da kabul edildiği gibi banka yeniden yapılanma içerisinde olup, bu yapılanmanın nedenleri banka savunmalarında açıkça belirtilmektedir. Bankanın rekabet gücünü artırmak ve çağdaş bankacılığa ulaşabilmek için genç teknolojiyi iyi bilen, yüksek okul mezunu, yabancı dile vakıf personel alımı ve çalıştırması amacıyla hareket ettiği açıktır. Boş kadrolara da bu nitelikte eleman alınmak istendiği de iddia edilmektedir.
Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulunun yukarıda belirtilen her iki raporu bankanın politikasına destek verecek niteliktedir. Banka bu raporlara değer vererek yeni personel kadrosunu oluşturma ihtiyacını duymuş olup, bu oluşumda bir keyfilik bulunmadığı da açıktır. Bilimsel olarak tespit edilen ihtiyacın sağlanması için banka personel yönetmeliğinde değişiklik yapmıştır. Personelin muhafaza edilerek boş kadro bulunan görevlere yerleştirilmesi bankanın belirlediği hedeflere ulaşmasını engelleyecek mahiyette olup, bankanın işletmesel nitelikteki kararına müdahale edilmemesi gerekir.
Bankanın ilgili kurumların bilimsel verilerini ölçü olarak aldığı karar sonucunda bazı personelin iş sözleşmelerinin feshi gerekli hale geldiyse feshin İş Kanununun 18/1. madde fıkrası anlamında geçerli nedene dayanmasının temel gerekçesi ortaya çıkmaktadır. İşletmelerin işletmesel nitelikte karar verme özgürlüğü yasalarca tanınmakta olup, işletmenin personel politikasına ilişkin kararlarının mahkemelerce denetlenmesi ancak, kararın keyfi veya yasaya ya da sözleşmeyi açıkça ihlal etmesi halinde söz konusu olabilir.
Bütün bu anlatımlar karşısında bankanın davacının iş akdini fethetmesinde geçerli neden bulunduğu görüşüyle mahkeme kararının esastan onanmasının yerinde olacağı kanaatindeyim.(¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy