(4857 S. K. m. 6, 17, 32, 41, 46, 47, 57, 120) (1475 S. K. m. 14, 53) (818 S. K. m. 179) (4721 S. K. m. 599)
Dava: Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti, hafta ve resmi tatil ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Kıdem tazminatına bilirkişi tarafından hesaplanan ve mahkemece hüküm altına alınan kısmın tamamına fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken ıslahla artırılan kısım için ıslah tarihinden faiz yürütülmesi hatalıdır.
3- Davacı tarafından istekte bulunulduğu halde ücret alacağına faiz yürütülmemesi de ayrı bir bozma nedenidir
4-
37. Noterliği'nce düzenlenen 30.12.2005 tarihli ihtarname ile davacı ihbar ve yıllık izin ücreti yönünden işvereni temerrüde düşürmüştür. Bu sebeple söz konusu alacaklar yönünden ihtarnamenin işverene tebliğ edildiği 03.01.2006 tarihine 3 gün ilave edilmek sureti ile 07.01.2006 tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, ıslahla artırılan miktarlar yönünden ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır.
5- Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda 55 gün üzerinden izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Oysa davacının hizmet süresi yönünden toplam 54 gün izin kullanması gerekirken sadece 9 gün yıllık ücretli izin kullanmıştır. Kullandığı izin günlerinin mahsubu ile 45 gün üzerinden izin ücretinin hesaplanması gerekir.
6- Davacının harcını yatırıp ıslah dilekçesi ile dava konusu miktarları artırmasından sonra davalı vekilince zamanaşımı definde bulunulduğuna göre mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutulmaması hatalıdır.
7- İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir.
1475 sayılı İş Kanunu'nda işyeri devri ayrı bir madde olarak düzenlenmemişti. Anılan Kanunun 14/2. maddesinde işyerinin devri halinde kıdem tazminatının hesaplanması şekli ve anılan tazminattan devreden işverenin sorumluluğu belirlenmiş, aynı şekilde izin hakları bakımından işyeri devrinin sonuçları 53. maddede açıklanmıştır. Uygulamada izin hakları yönünden anılan madde ve kıdem tazminatı bakımından 14/2. madde ve diğer işçilik hakları açısından ise, Borçlar Kanunu'nun 179. maddesi uyarınca çözümlere gidilmekteydi.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde anılan hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 599. maddesinde düzenlenmiş, anınla hükümde mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki işverenlerin devralan tüzel kişi işverenin ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır.
Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.
Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.
Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir.
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.
Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukuku'nda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.
Somut olayda, davacı işçi 23.11.2001 - 21.11.2004 arası dava dışı Y. Ltd. Şirketinde 21.11.2004 - 30.12.2005 tarihleri arasında da davalı şirkette çalışmıştır.
Davacı işyerinin davalı şirkete devredildiğini iddia ederken davalı ise aksini savunmuştur. Mahkemece bu yönde bir araştırma yapılmamıştır. Her iki şirketin ticaret sicilinden kayıtları getirtilmeli, ortakları, adresleri, unvan değişikliği yapıp yapmadıkları, devir durumu belirlenmeli, dosyada mevcut tüm deliller değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.07.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy