(4857 S. K. m. 8, 32, 37) (818 S. K. m. 323)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ. Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği, aldığı aylık ücretleri ile SSK bildirimleri arasında bariz farklar olduğu, çoğu zaman gerçekte aldığı ücret ile ücretin esas alınması ile tespit edilecek SSK bildirgelerin aynı olması ve aldığı ücretin bordrolara yansıtılması gereğini dile getirmesine rağmen gerekli düzeltme yapılmadığı, banka hesapları incelendiğinde işyeri maaşlarının başka kişilerin hesaplarından da aktarıldığının görüldüğünü ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.
Davalı davacının işten kendi isteği ile ayrıldığını, ailesinden gizli olarak İngiltere'deki erkek arkadaşı ile evlenmek maksadı ile işten ayrılmak istediği için ayrılmak istediğini belirttiğinde, evlenmeden ayrılması durumunda kıdem tazminatı alamayacağının söylendiğini, işe dön çağrısına rağmen dönmediğini, devamsızlık etmesi nedeni ile iş akdinin 25/II-g maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini, isteğin yerinde olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının evleneceğinden bahisle işi kendisinin terk ettiği, kaldı ki gerçek ücretlerin kuruma bildirilmemesine dayalı davacı tarafça haklı nedenle gerçekleştirilen bir feshin bulunmadığı kanaati ile isteğin reddine karar verilmiştir.
Karar davacı tarafça temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönmelere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davalı işverenin sunduğu imzasız Eylül 2004 ayı ücret pusulasında aylık brüt ücret 470.YTL. olarak görünmekte ise de, davacının sunduğu davalı şirketin kaşesinin bulunduğu maaş ödeme cetvellerinde davacının aylık ücretin 575 YTL. olduğu görünmektedir. Öte yandan davacı tarafından banka ekstreleri de sunulmuştur. Davacı tanığının beyanları da ücret miktarı hususunda davacı iddiasını destekler mahiyettedir. Bu durumda SSK'ya bildirilen ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi uyanmaktadır. Mahkemece, davacının sunduğu maaş ödeme cetvelleri ve banka hesap ekstreleri davalıya da gösterilerek beyanı alındıktan sonra gerek görülmesi durumunda yukarıda belirtilen şekilde emsal ücret araştırması yapılmalıdır. Tüm deliller birlikte değerlendirilerek, davacının aldığı ücretin tespitinden sonra, SSK'ya bildirilen ücretin gerçekte alınan ücret olup olmadığı, belirlenmelidir. SSK'ya eksik ücret üzerinden prim yatırılması davacı işçiye iş akdini haklı olarak feshetme imkanı verdiğinden, davacı işçinin feshinin haklı olup olmadığı tartışılmadan eksik inceleme ile kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.07.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy