(4857 S. K. m. 17, 24)
Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hafta tatili ve izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı işçi haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücreti ve hafta tatili alacağı isteklerinde bulunmuştur.
Davalı işveren davacının 19, 20, 21 Ocak günleri izinsiz ve mazeretsiz işe gelmediğini, işe gelmeme nedenini yazılı olarak bildirmesi istenince cevap vermediğini ve 25.01.2005 tarihli istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığını davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece istifa dilekçesine itibar edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır (Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet iş Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41) .
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.07.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.) .
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
Somut olayda 25.01.2005 tarihli istifa dilekçesi altındaki yazı ve imzaya davacı tarafından itiraz edilmiştir. Mahkeme tarafından ilk olarak adli tıp uzmanı grafolog bilirkişiden alınan raporda yazı ve imzanın davacı eli ürünü olmadığı belirtilmiş 2. olarak emniyet genel müdürlüğü grafoloji ve sahtecilik uzmanından alınan raporda ise imzanın davacı eli olduğu isim yazısının davacı eli mahsulü olmadığı kabul edilmiştir. Raporlar arasındaki çelişki giderilmemiştir. Dosya kapsamı itibariyle 2005 yılında 20, 21, 22, 23 Ocak günleri kurban bayramı olup işverence davacının 19, 20, 21 Ocak günleri işe gelmediğine ilişkin devamsızlık tutanakları düzenlenmiştir. Mahkemede dinlenen tutanak tanıkları ise davacının bayramdan sonra işe geldiğini ifade etmişler ve tutanak tanığı olup davalı işyerinde davacı gibi bekçi olarak çalışan Mustafa İlhan da tutanağı boş olarak imzaladığını ve davacının işverence işten çıkartıldığını ifade etmiştir. İşverence tutulan devamsızlık tutanağının tarihi ile davacının istifa dilekçesi tarihi de aynıdır. Mahkemece öncelikli olarak bilirkişi raporları arasındaki çelişki giderilmeli, bu çelişki giderildikten sonra dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirilmek suretiyle sonuca varılmalıdır. Yazılı gerekçe ile hüküm tesisi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.10.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy