(4857 S. K. m. 18, 20, 25, 26)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, baroya ait Adliyedeki büroda çalışan davacının bu görevi sırasında görevini eksik yapması nedeni ile şikayet edildiğini, savunmasının alındığını, disiplinsiz davranışları olduğunu, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, Toplu İş Sözleşmesinde disiplin hükümlerinin düzenlendiği, disiplin ceza yönetmeliğine göre verilen işten çıkarma cezasının ağır olduğu, feshe neden olan olay tarihlerine göre, fesih hakkının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca hak düşürücü süre içinde kullanılmadığı, Disiplin Kurulu kararı verilmeden iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği, Toplu İş Sözleşmesinde feshe yetkili organın Disiplin Kurulu olduğu düzenlemesinin bulunması ve işçinin iş sözleşmesinin Disiplin Kurulu kararı olmadan feshedilmesi halinde, işlemin feshi haksız kıldığı, ancak bu durumun haklı nedeni etkilediği, davranışlardan kaynaklanan geçerli nedeni ortadan kaldırmadığı kabul edilmektedir. Keza 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesindeki 6 günlük hak düşürücü süre, haklı nedenle fesih için öngörüldüğünden, bu süre geçerli nedeni etkilememeli, geçerli nedenle fesih hakkının makul süre içinde kullanılması halinde, feshin geçersizliğine karar verilmelidir.
Somut olayda özellikle son üç ay içerisinde davacının işverenin talimatı dışında görev yaptığı büroya ilan astığı, fotokopi için gelen avukatlara yardımcı olmadığı, bu yerde ilgisiz kişilerin oturmasına ve avukatlarla tartışmasına neden olduğu, bu nedenlerle hakkında şikayetler yapıldığı, davacının en son ise mesai saati içinde izin almadan işyerine ait ve avukatların hizmet olarak faydalandığı yeri kapatıp ayrıldığı, mesaisine uymadığı, iş sözleşmesinin savunmasının alınarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının sendika üyesi olup olmadığı açık değildir. Sendika üyesi olsa bile, yukarda açıklandığı gibi, feshin Disiplin Kurulu kararı olmadan gerçekleştirilmesi, geçerli nedeni ortadan kaldırmaz. Kaldı ki dosyaya sunulan Toplu İş Sözleşmesinde işten çıkarmalarda Disiplin Kurulu kararının şart olduğuna dair bir açık düzenleme de bulunmamaktadır. Davacı işyerinde disiplinsiz davranışları ile hakkında şikayetlere neden olmuştur. En son mesai saatleri içerisinde görev yerini izinsiz terk etmiştir. İş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ihlal ettiği ve davranışları ile işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli neden vardır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1) Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2) Davanın reddine,
3) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4) Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 20.00 YTL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak oybirliği ile karar verildi. 21.04.2008 (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy