(4857 S. K. m. 18, 19, 20, 21, 25)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin yaptığı işte dikkatsiz davranarak bedene yanlış barkot taktığını, daha önce bu konuda birkaç kez uyarıldığını, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca feshedildiğini, feshin haklı ve geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının üretilen tekstil ürününe yanlış barkot takmasında işverenin ne tür zararının olduğunun kanıtlanamadığı, barkodu hatalı ürünün sevkiyat bölümüne gönderildiğinde kolaylıkla tespit edildiği, iade olmadığı, aynı tür hataların olduğu ve bu nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi olmadığı, bu konuda savunmasının alınmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 İş Kanunu'nun 19 uncu maddesine göre: Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Paralel düzenleme aynı yasanın 25/son maddesinde düzenlenmiş ve haklı nedenlerle işverenin feshi hallerinde, işçinin 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri uyarınca yargı yoluna başvurabileceği belirtilmiştir. Haklı nedenle fesihte, bu düzenlemeler karşısında, 19. maddedeki yazılı bildirim, fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi ile savunma alınması koşulu aranmamalıdır.
Davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde belirtilen nedenle feshedildiğinden, aynı yasanın 19. maddesindeki savunma koşulunun aranmasına gerek yoktur. Bu nedenle mahkemenin bu yöndeki gerekçesi doğru değildir.
Dosya içeriğine göre, davacı işçinin davalı işyerinde sevkiyatı yapılan tekstil ürününe barkod taktığı, birkaç kez yanlış taktığı ve uyarıldığı, fesih tarihinden bir gün önce uyarılmasına rağmen, davacının yeniden ürüne yanlış barkod uyguladığı, iş sözleşmesinin bu olaylar belirtilerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu tür yanlışları ile, aynı ürüne ikinci kez barkod uygulaması yapılmakta, zaman kaybı yaşanmaktadır. Davacı birçok kez uyarılmıştır. Davacının bu davranışlarının iş ilişkisini olumsuz etkilediği sabittir. Mahkemece davacının üretilen tekstil ürününe yanlış barkot takmasında işverenin ne tür zararının olduğunun kanıtlanamadığı, barkodu hatalı ürünün sevkiyat bölümüne gönderildiğinde kolaylıkla tespit edildiği, iade olmadığı, aynı tür hataların olduğu ve bu nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi olmadığı, yönündeki gerekçesi, davacının olumsuz davranışlarını ortadan kaldırmaz. Zira belirtildiği gibi, işlemlerin tekrarı nedeni ile işveren zaman kaybı yaşamaktadır. Ayrıca bu nedenle başka çıkarılan işçi olmaması, geçerli nedeni etkilememelidir. Olayda davacının daha önce birkaç kez uyarıldığı dikkate alındığında, işveren açısından feshin kaçınılmaz hale geldiğinin kabulü gerekir. İş sözleşmesinin feshin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500.-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 02.06.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy