(4857 S. K. m. 18, 20, 25) (2821 S. K. m. 31)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesi uyarınca belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin, işyerinde ve iş saatleri içinde işverenin bilgisi dışında diğer işçilerden para toplaması, bildiri dağıtması, zamanında teslim edilmesi gereken belgeleri işverene teslim etmemesi, işyerine ait basılı evrakları başka amaçla kullanması, Performans Yönetimi Sistemi sonucu 2003 yılı performansının beklenenin altına olması ve desteğe rağmen gerekli çabayı sarfetmemesi, sözlü ve yazılı uyarılara uymama, işyeri kurallarına uymaması, işyeri barışını bozacak söz ve davranışları uyarıya rağmen sergilemeye devam etmesi nedenleri ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi uyarınca feshedildiğini, feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.
Mahkemece, fesih bildiriminde ve savunmada belirtilen tüm nedenler değerlendirildikten sonra, davacının 2003 yılı performans değerlendirmesinde 100 üzerinden 44 aldığı, emsallerine göre beklenin altında kaldığı, performans düşüklüğü nedeni ile feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi 2003 yılındaki performans değerlendirmesinin beklenenin altında olması nedeni yanında, fesih tarihi olan 02.04.2004 tarihinde ve bir gün öncesinde tutulan tutanak ve tebliğ edilemeyen ihtarların içeriğine göre işyerinde ve iş saatleri içinde işverenin bilgisi dışında diğer işçilerden para toplaması, bildiri dağıtması, zamanında teslim edilmesi gereken belgeleri işverene teslim etmemesi, işyerine ait basılı evrakları başka amaçla kullanması gibi nedenler belirtilerek feshedilmiştir. Mahkemece performans değerlendirmesi dışındaki nedenlerin kanıtlanmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Davacının performans değerlendirmesi yıllık olup, 2003 yılı için yapılan değerlendirme fesihten yaklaşık 70 gün öncedir. Davacıya bu değerlendirme nedeni ile düzeltmesi için bir eğitim, gelecek dönem için beklenen iş ve kişisel gelişim hedefi ile herhangi bir uyarı verilmiş değildir. Ayrıca bilirkişi davacının performansının ortalamanın altına düşmediğini de saptamıştır. Somut bu verilere göre performans değerlendirmesinin objektif olduğundan söz edilemez. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Feshin geçersizliği ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.
Diğer taraftan davacı işçi feshin sendikal nedene dayandığını iddia ederek, bu konuda deliller sunmuştur. Çıkarılan işçilerin sendikalı olduğu, yerine yeni işçiler alındığı, bazı işçilerin açtığı davalarda sendikal nedenin kabul edildiği belirtilmiştir. İşyeri kayıtları ve emsal dava dosyaları getirtilerek, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmalı, bu konuda dava konusu işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışanlardan kaç işçinin sendika üyesi olduğu, kaçının üyelikten çekildiği, üyelikten çekilip de çalıştırılan işçi olup olmadığı, çıkarılan üye işçilerin sayısının sendikanın toplu iş sözleşme yapma yetkisini etkileyip etkilemediği, kaç işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve işten çıkarılanların tamamının sendika üyesi olup olmadığı, halen işyerinde çalışan sendikalı işçi bulunup bulunmadığı açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.06.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy