(4857 S. K. m. 18, 20)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Yargıtay Kararı:
Davalıya ait demiryollarında yılın belir zamanlarında mevsimlik olarak çalışan, en son 03.08.2006 tarihinde raporlu iken mevsim bitimi diğer işçilerle iş sözleşmesi askıya alınan ve 12.07.2007 tarihinde bu durumu belirterek işe başlatılmasını talep eden davacı, 25.09.2007 tarihli dava dilekçesi ile dilekçesine cevap verilmediğini, iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının belirli sürelerle çalıştığını, 2006 yılında çalışması 6 aydan az olduğu için, daimi kadroya geçirilme isteminin kabul edilmediğini, geçici işçi olduğunu, ihtiyaç olduğunda işe alınacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, davanın feshin geçersizliği ve işe iade istemi olmadığı, 5620 sayılı yasa gereği daimi kadroya geçirilmesine yönelik istem olduğu, kadro tahsisi yönünde idareyi bağlayıcı karar verilemeyeceği, davanın yasal şartları taşımadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
HUMK'nun 76. maddesine göre, Hakim, Türk kanunlarını kendiliğinden uygulamak zorundadır. Bir davada olayları açıklamak taraflara, hukuki nitelendirme Hakime aittir. Bu nedenle, tarafların hukuki nitelendirmeyi doğru yapmak zorunluluğu yoktur. Başka bir ifadeyle, Hakim, bildirilen hukuki sebeple bağlı olmayıp, hukuki sebebi kendiliğinden bulup uygulamakla sorumludur.
Genel Bütçeli idarelerde çalışan ve 2006 yılında usulüne uygun olarak vizesi yapılmış geçici iş pozisyonlarında toplam 6 ay veya daha fazla süreyle çalışmış olan geçici işçilerin, 5620 sayılı yasa ile sürekli işçi kadrolarına veya sözleşmeli personel statüsüne geçirilmeleri düzenlenmiştir. Aynı yasanın geçici 1. maddesinde kanunun 1.maddesinde belirtilen şartları taşımadıkları için sürekli işçi kadrolarına veya sözleşmeli personel statüsüne geçişi yapılamayan ve bu Kanunun 3 üncü maddesi kapsamına girmeyen geçici işçilerin, ilgili idare, kurum ve kuruluşlarca bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere ve bu Kanunun 3 üncü maddesinde belirtilen usule göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında çalıştırılmaya devam olunabileceği belirtilmiştir.
Diğer taraftan mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem olsun, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. Belirtmek gerekir ki işçinin, mevsimlik işte mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ve işe iade istemi olanağı bulunmamaktadır. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminden itibaren bir aylık süre içinde feshin geçersizliğini istemesi gerekir. Mevsimlik bir işte, fesih bildiriminin çalışırken yapılması halinde bir sorun yoktur. Ancak iş sözleşmesi askı da iken karşımıza bazı sorunlar çıkmaktadır. Kural olarak mevsim başında işçi işe davet edilmediği takdirde, itirazın mevsimlik işin başladığı tarihten itibaren bir aylık süre içinde yapılması gerekir. Bunun için ise, işe başlama tarihinin mevsimlik işçi tarafından bilinmesi gerekir. İşçi tarafından işe başlama tarihinin bilinmediği durumda, işçinin davet edilmediğini öğrendiği tarihten itibaren veya işçinin işe başlatılması istemini içeren isteminin yerine getirilmemesi halinde, getirilmeme tarihinden itibaren bir aylık dava açma süresinin kabul edilmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde demiryolunda mevsime bağlı olarak yılın belirli dönemlerinde çalıştırıldığı, 2006 yılında raporlu olduğu süreler dahil 6 aydan az çalıştırıldığı, 5620 sayılı yasa kapsamına girmediği, ancak anılan yasanın geçici 1. maddesi uyarınca her yıl 6 aydan az süre ile çalıştırılmasına devam edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Davacının dosya içeriğine göre 5620 sayılı yasa kapsamında daimi kadroya geçirilme istemi bulunmamaktadır. Davacı 2007 yılı mevsiminde işe başlatılmadığını belirtmekte ve işe başlatılması için dilekçe ile davalı işverene başvurmaktadır. Mahkemece hukuki nitelendirmede hata yapılarak, davacının daimi kadroya geçirilme isteminde bulunduğu, kadro tahsisi yönünde idareyi bağlayıcı karar verilemeyeceği gerekçesi ile davanın reddi doğru değildir. Hukuki nitelendirme yukarda ki açıklamalar dikkate alınarak mevsimlik iş ilişkisi kapsamında değerlendirilmelidir. Bu kapsamda davalı işverenin 2007 yılında demiryolu işi için mevsimlik işte çalıştırdığı işçileri işe davet edip etmediği, 2007 yılında çalışma yapılmış ise davacının bundan haberdar edilip edilmediği, 2006 yılı iş bitimi nedeni ile askıya alınan iş sözleşmesinin askı halinin 2007 yılında devam edip etmediği araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.09.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy