(4857 S. K. m. 18)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S. Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının performans düşüklüğü, raporlamalardaki eksiklikler, yerine getirilmesi gereken hekim ve eczane ziyaretleri ile film slayt gösterimi aktivitelerini eksik yapması, işe karşı isteksizlik, motivasyon kaybı ve verimsizliği sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, davacının bir çok kez uyarıldığını buna rağmen sonuç alınamadığını, son çare olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacı için iki kez gelişim planı oluşturulduğu, gelişim planlarında, gelişim hedeflerinin ve satış hedeflerinin ziyaret edilecek doktor ve eczane sayılarının davacının katılımı ile belirlendiği, davacının gelişim planlarındaki hedeflere ulaşamadığı, bu nedenle uyarıldığı, slayt sunumlarında ve ziyaret edilecek doktor ve eczane sayılarında belirlenen hedeflere çalışma şekillerini tam olarak uygulaması sebebiyle ulaşamadığını davacının savunmalarında kabul ettiğini, aktivite raporlarına göre davacının belirlenen sayıda doktor ve eczane ziyaretlerini, slayt gösterilerini yapmadığı, böylece kendisine verilen görevi uyarılara rağmen yerine getirmediği, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18'nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkânını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır(VonHoyningen-Huesslene, G./Linck, R., §1 KSchGRdnr. 176 sh.165; Mues, W.M./Eisenbeis, E./Legerlotz, C./Laber, J.,Kündigungsrecht, Teil 3 Rz. 4, sh.606). İşçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir. İş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir.
İşverenin iş ilişkisini sona erdirmek işçinin çalışmaya devam etmek yönündeki menfaatlerin tartılmasında işverenin menfaatleri işçininkine oranla daha ağır basmalıdır. Bu hususta genel bir ölçü vermek mümkün olmayıp, somut olayın özellikleri dikkate alınarak inceleme yapılmalıdır. İşçinin kabiliyet ve uygunluğunda azalmanın kaynağı bizzat iş ilişkisi ise, örneğin meslek hastalığına veya iş kazasına dayanıyorsa, bu hususlar işçi lehine dikkate alınmalıdır. Buna göre, işçinin hastalığı işyerinden kaynaklanmışsa, bu olgu işçi lehine dikkate alınmalıdır. Bu bağlamda, işçinin meslek hastalığının işverenin işyerinde gerekli koruma ve iş güvenliği tedbirleri almamasından kaynaklanması halinde, iş sözleşmesinin feshinin geçerliliğinin incelenmesinde katı davranılmalıdır. İş kazasına işverenin ya da işçinin kusuru ile mi sebebiyet verildiği hususları da incelenmelidir. İşyerinde işe devamsızlık oranı da dikkate alınmalıdır.
İşçinin yetersizliğine dayanan fesihlerde, iş edimi işçinin yeteneği gibi kendisinde objektif olarak bulunan hal ve hususiyetlerden dolayı sözleşmeye uygun olarak yerine getirilemezken, işçinin davranışından kaynaklanan fesihte, sözleşmenin ifasında işçinin somut olarak akde aykırı bir davranışı nedeniyle iş edimi yerine getirilememektedir. Başka bir anlatımla, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olmamasından kaynaklanmalıdır. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açıdan aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmaya devam etmesi, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebidir.
Dosya içeriğine göre 2006 yılına kadar başarılı olduğu anlaşılan ve birçok kez ödüllendirildiği anlaşılan davacıya 22.1.2007 tarihli hedefler ve yapılacakları belirten Gelişim Planı imzalatılmış, davacının anılan plana uygun sonuç almadığı gerekçesi ile Nisan ve Mayıs aylarında birçok kez savunmasının istendiği, 14.5.2007 tarihinde yeni bir Gelişim Planının hazırlanıp davacıya imzalatıldığı, bu son planı da gerçekleştirmediği gerekçesi ile iş sözleşmesinin savunması alınarak 3.8.2007 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.
Davacı işverene verdiği son savunmasında daha önce verdiği savunmalar ve aldığı ihtarın kendisine motivasyon kaybına yol açtığını, çalışmasına rağmen bir türlü toparlanamadığını belirtmiştir. Davacı gelişim planlarının iyiniyetle hazırlanmadığını, esasen yeni bölge müdürünün davacı ile çalışmak istemediğini ileri sürmüştür.
Öncelikle performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin belirlenmesinde bu kriterler esas alınmalıdır. Sözü edilen kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmalıdır. Tıbbi Satış Mümessili olarak çalışan davacının Gelişim Planlarını imzalamış olması, planlarda belirtilen hedef ve yapılacak işlerin objektif olarak belirlendiği anlamında değerlendirilemez. Davacının planlarda ortaya konulan hedefleri tutturamadığını kabul etmesi de bu noktada önem arz etmemektedir. Anılan Gelişim Planlarının objektif bir performans değerlendirmesi açısından dikkate alınıp alınamayacağı açıklığa kavuşturulmalıdır. Bu nedenle ilaç mümessilliği ve performans değerlendirme konularında uzman bilirkişi aracılığı ile davacının feshe neden gösterilen yetersizliğinin objektif olarak belirlenip belirlenmediği tespit edilmeli ve sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.06.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy