(818 S. K. m. 158, 159, 160, 161, 325, 348, 349) (4857 S. K. m. 21)
Dava: Davacı, uğradığı 2000 TL zararın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işveren taraflar arasında düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi ile davalının 2 yıl çalışma taahhüdünde bulunduğunu ancak bu süre dolmadan istifa ederek ayrıldığını ve başka yerde çalışmaya başladığını oysa davacının çalışma taahhüdüne güvenerek yeni ekipmanlar alındığını, sözleşmenin 6. maddesi uyarınca estetik sektöründe çalışabilmesi için eğitim verildiğini, istifa ederek ayrılmasıyla yapılan masrafların anlamsızlaştığını yine 6. maddede ceza-i şart ve sözleşme süresi içinde herhangi bir yerde çalışması halinde 20000 euro ödeyeceğinin kararlaştırıldığını ileri sürerek eğitim gideri, ceza-i şart, sözleşmeye aykırı davranmasından dolayı uğranılan zarar ve ekipman masraflarının hüküm altına alınmasını istedi.
Davalı ise evlenmesi ve tayininin Ankara'ya çıkması nedeniyle istifa ettiğini davacının üstlenmiş olduğu işin önemi gereği estetik sektöründe istihdam ettiği çalışanlara gerekli eğitimi vererek işini ifa etmekle yükümlü olduğunu bu nedenle eğitim masraflarını talep edemeyeceğini, ceza-i şartın tek taraflı olduğunu savunmuştur.
Mahkemece davacının davalının eğitim masraflarını karşıladığı, bunun sonucu medikal estetik uzmanı ünvanı aldığını, davacının bu masrafları karşılaması sonucu taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin 6. maddesinde cezai şart öngörüldüğünü ve davacı tarafın eğitim masraflarını karşılaması nedeniyle cezai şartın tek taraflı olmadığını, sözleşmenin süresinden evvel feshi nedeniyle davalının cezai şart ödemekle yükümlü olduğunu, eğitim giderinin sözleşmedeki davalı aleyhine konulan cezai şarta karşılık işverence yapıldığını bu nedenle istenemeyeceğini, ekipmanları işverenin işyeri için aldığını davacı uhdesinde olan malzeme ve ekipmanın mevcut halinin zarar teşkil ettiğinden bahsedilemeyeceğini belirterek % 30 indirimle 161/son uyarınca talep gibi 2000 TL tazminat hüküm altına alınmıştır.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususu taraflar arasında ki uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Borçlar Kanunun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 419. maddesinde Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir şeklinde kurala yer verilmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşullarının varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/11. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda davacı taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6. maddesi gereğince ceza-i şart talebinde bulunmuş mahkemece talebin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Sözleşmenin 6. maddesi Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San. Tic. Ltd. Şti. tarafından Dr. Sıdıka Çetinkaya'ya güzellik sektöründe çalışabilmesi için, lazer uzmanlık, kozmotoloji ve zayıflama terapileri ile ilgili eğitimler aldırılmıştır. Bu eğitim bedelleri ise Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti tarafından karşılanmıştır. Dr. Sıdıka Çetinkaya yukarıda belirtilen eğitimler ile ilgili olarak 2 yıl süresince Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd. Şti dışında herhangi bir özel veya kamu şirketinde, Adana içerisinde veya herhangi bir şehirde çalışmamayı kabul ve taahhüt eder, bunun aksine davranış içerisinde bulunursa Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San. Tic. Ltd. Şti.'nin zararlarını karşılamak üzere 20.000 Euro ödemeyi kabul ve taahhüt eder. hükmünü ihtiva etmektedir.
Sözleşme içeriğine göre bu hüküm taraflar arasındaki ceza-i şart hükümlerinden ziyade Borçlar Kanunu 348 ve devamı maddelerini kapsamaktadır.
Borçlar Kanununun 348. maddesinde, İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir şeklinde kurallara yer verilerek rekabet yasağının esasları düzenlenmiştir. Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi imkanının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanunun ilgili hükmünde ikinci cümlede ise rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağı hükme bağlanmıştır.
Borçlar Kanunun 349. maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.
Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.
Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.
İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür.
Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun 161/son maddesi hükmü gereğince fahiş olan cezai şartın hakim tarafından indirilmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 02.05.2008 gün 2007/17815 E, 2008/11014 K).
Mahkemece yukarıda belirtilen ilke kararımız doğrultusunda bu konu üzerinde durulup gerekli incelemeler yapılarak sonuca gidilmelidir.
Kabule göre de mahkeme sözleşmenin bu maddesini Borçlar Kanununun 158-161 maddeleri arasında düzenlenen ceza-i şart şeklinde nitelendirerek hüküm kurmuş ise de ceza-i şartın geçerlilik kazanması için akit taraflarına aynı şekilde mükellefiyet yüklemesi gerekir. Tek taraflı mükellefiyet yükleyen sözleşmenin bu maddesinin karşılıklı olduğunun kabul edilerek hüküm kurulması da hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.04.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy