(4857 S. K. m. 18, 20, 25) (1136 S. K. m. 164)
Dava ve Karar: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesiniistemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. A. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesinehükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının, hasta yakınlarından biri ile araç içerisinde uygunsuz durumda olduğunun tespit edildiğini bu nedenle davacının işine haklınedenle son verildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının bayan arkadaşı ile mesai saatleri dışında görüşmek istemesinin özel hayatına ilişkin bir durum olduğu ve feshi gerektirmeyeceği gerekçesiyle, davanın kabulüne, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine, davacı lehine, 4 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile 4 aya kadar ücreti tutarında boşta geçen süre ücretine hükmedilmiştir.
Karar,davalı tarafça temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalı işveren tarafından iş akdinin haklı ve geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği noktalarında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır.
Somut olayda, davacının, davalı işyerine ait taşınmaz içinde, bayan arkadaşı ile kabul edilemez biçimde oluşu, davalı işyerinin imajına zarar verici nitelikte olup iş sözleşmesinin feshiningeçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, bu yön gözetilmeksizin, yazılı gerekçeyle kabul hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1) Yerel Mahkemekararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2) Davanın REDDİNE,
3) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4) Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı (43.30) YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575.- YTL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 20.04.2008 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy