(4857 S. K. m. 17, 22, 24) (4721 S. K. m. 2)
Dava: Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, talebin reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hâkimi M.A. Bostancı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı lehine 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı, iş sözleşmesinin, davacı tarafından feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, feshin, davacı tarafında gerçekleştirildiği, davacının iradesinin fesada uğradığına ilişkin delil ibraz edilmediği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, yahut çalışma şartları uygulanmazsa şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.
İş güvencesi, isçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği, tek taraflı haklardan oluşan, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir iş hukuku kurumudur. İş güvencesi kavramına, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkına ya da işçiyi işten çıkarma yetkisine bazı sınırlamalar tanıması, biçiminde bir anlam kazandırılmıştır. Esas ve öz olarak, işverenin işçileri keyfi bir biçimde işten çıkarması, engellenmek istenmiştir. Şu halde iş güvencesinin en önemli unsur ve amaçlarından birisi, keyfi işten çıkarmaları önlemektir. Böyle bir amaca ise, işverenin işçiyi işten çıkartırken yasanın öngördüğü geçerli bir nedene dayanması koşulu ve bu nedenin yargıç tarafından denetimi ile ulaşılabilir. Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca, Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. Hakkın kötüye kullanılması, İrişinin hakkım objektif iyi niyet kurallarına aykırı biçimde kullanması olarak tanımlanmaktadır.
Somut olayda, davacı tarafından tanzim olunan fesih bildiriminde, gerekçe olarak, soyut ve genel anlatımla, çalışma koşullarının bir süredir uygulanmamasının gösterildiği, buna karşın, bu koşulların neler olduğunun yargılama aşamasında gündeme gelmediği gibi taraf tanıklarının, feshin esas sebebinin performans düşüklüğü olduğunu beyan ettikleri görülmektedir. Öte yandan, dosya içinde mevcut işçi çıkış bildirim listesinde, davacı ve diğer çalışanların işten çıkış sebebinin, İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirimli fesih olduğu belirtilmiş olup feshin, işveren tarafından gerçekleştirildiği, bu durumu gizlemek ve feshin geçersizliğinin tespiti davası açılmasını önlemek amacı ile davacı işçiden istifa dilekçesi alındığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, mahkemece, davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulması gerekirken, davacının gerçek iradesini yansıtmayan istifa dilekçesine değer verilerek, yazılı gerekçeyle red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 190,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575-TL ücreti vekâletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine,
Kesin olarak 20.04.2009 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy