(4857 S. K. m. 22, 24)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, izin, fazla çalışma ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi M. Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı davalı işyerinde muhasebeci olarak çalıştığını ancak rızası dışında başka işlerde çalışması için zorlandığını, fazla çalışma yapmasının istendiğini, işverenin baskısı ile istifa dilekçesi vermek zorunda kaldığını belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti ile fazla çalışma ücreti alacağı isteğinde bulunmuştur.
Davalı davacının devamlı özensiz çalışması nedeniyle işyerinin değiştirildiğini, davacının kendinin istifa ettiğini savunmuştur.
Mahkemece fazla çalışma ücreti ve yıllık izin ücreti alacakları kabul edilmiş, kıdem ve ihbar tazminatı ise istifa dilekçesinin gerekçe ihtiva etmemesi nedeniyle istifa iradesi içerdiğinden reddedilmiştir.
Karar taraflarca temyiz edilmiştir.
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacının temyizine gelince;
İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak "yahut çalışma şartları uygulanmazsa" şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşullan meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD. 26.5.2008 gün 2007/20517 E, 2008/12483 K.).
Somut olayda davacı çalışma koşullarının rızası hilafına değiştirildiğini, iş koşullarının ağırlaştırıldığını, sürekli fazla çalışma yapmaya zorlandığını ileri sürmüş mahkemece de fazla çalışma ücreti alacağına hükmedilmiştir. Bu nedenle fazla çalışma ücreti ödenmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabul edilip kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.07.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy