(4857 S. K m. 18, 20, 25)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, işleği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S. Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI
Karar: Davacı işçi iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının belediye başkanına ve ailesine küfür ve hakarette bulunduğu için iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece tanıkların farklı ve çelişkili beyanlarda bulunduğu, davacı aleyhine girişilmiş bir cezai takibat veya kesinleşmiş ceza mahkûmiyeti bulunmadığı, feshe sebep gösterilen sözleri sarf ettiği konusunda tam bir kanaate varılamadığı, ayrıca toplu iş sözleşmesine göre amirlerine karşı küfür ve saldırıda bulunmanın 2 gündelik kesimi, 3 gündelik kesimi veya işten çıkarma cezalarını gerektirdiği, davacının daha önce benzer eylemde bulunmaması, hizmet süresi gibi hususlar dikkate alınarak feshin son çare olması ilkesi gereği öncelikle işten çıkarma dışındaki disiplin cezalarının uygulanması gerektiği gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
İş Kanunu'nun 18'nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu'nun 25'nci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.
Somut olayda davacının 12.5.2007 günü saat 23.00 sularında alkollü olarak Belediye Başkanına ve aile efradına küfür ettiği gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı işçi işverene verdiği savunmasında maaşını düzenli ve tam olarak alamadığını, borçlarını ödeyememesi nedeniyle o gün fazla miktarda alkol aldığını ve ne yaptığını bilmediğini belirtmiştir. Dinlenen davacı tanıklarının olay hakkında yeterli bilgiye sahip olmadıkları, buna kargın davalı tanıklarının görgüye dayalı bilgiye sahip oldukları mahkemeye verdikleri anlatımlarından anlatılmaktadır, Davacının olay günü çalıştığı belediye tüzel kişiliğinin başkanına ve aile efradına küfür ettiği dosya içeriği ile sabit olup, eylem 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-d maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektirmekte ise de, dava konusu işyerinde fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin Disiplin Ceza Cetvelinde amirlerine karşı küfür ve saldırıda bulunma eylemi için ihtar, 2 yevmiye kesimi 3 yevmiye kesimi ve işten çıkarma olarak öngörülmüştür. Aynı toplu iş sözleşmesinin 30. maddesinde disiplin ceza cetvelindeki sırasıyla uygulanacağını düzenlemiş olup, dosya içeriğine göre davacının daha önce benzer davranışlarda bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Toplu iş sözleşmesinin yukarıda sözü edilen düzenlemesi işverenin haklı nedenle fesih hakkını sınırlamıştır. Buna göre işveren, daha önce benzer davranışta bulunmayan davacının iş sözleşmesini doğrudan haklı nedenle, başka bir anlatımla tazminatsız olarak feshedemez. Buna karşılık, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkının anılan düzenleme ile sınırlandığını söyleme olanağı bulunmamaktadır. Feshin son çare olması ilkesi kapsamında öncelikle toplu iş sözleşmesinde yer alan fesih dışındaki yaptırımların uygulanması gerektiği yönündeki düşüncenin de somut olay bakımından uygulanabilirliliğinden söz edilemez. Gerçekten, sözleşmenin haklı nedenle feshini gerektiren ağır yükümlülük ihlallerinde işverenden geçerli nedenle feshe oranla daha hafif çarelere başvurması beklenemez. Davacının feshe neden gösterilen davranışı çalışma barışının bozulmasına ve işyerinde olumsuzluklara yol açacak niteliktedir. İş sözleşmesinin feshi yukarıda belirtilen nedenlerle haklı nedene dayanmazsa da feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
Hüküm: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1- Doğanşehir Asliye Hukuk (İş) Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğa yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı (44.40) YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500, YTL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 15.09.2008 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy