(4857 S. K. m. 17, 24, 41, 46, 47) (818 S. K. m. 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31)
Dava: Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı, davalı iş yerinde tır şoförü olarak görev yaptığını, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş akdini sona erdirdiğini ileri sürmüş, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren, iş akdinin istifa nedeniyle sonlandığını ve davacının dava konusu alacaklara ilişkin ibranameyle kendisini ibra ettiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Yerel mahkemece; iş akdinin istifa nedeniyle sonlandığı, istifaya dayanak olarak ileri sürülen işçilik alacaklarının ödendiği hususunun imzalı bordrolar ve ibranameyle sabit olduğu gerekçesiyle davanın reddi yönünde hüküm kurulmuştur,
Hüküm süresi içerisinde davacı tarafça temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği ve ibranamenin geçerliliği uyuşmazlık konusudur.
1-) Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. (Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet iş Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41)
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumu'na yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
Somut olayda, davalı işveren tarafından delil olarak ibraz edilen 09.08.2006 tarihli istifa dilekçesi genel bir ifade taşımaktadır. Davacının fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücretlerinin ödenmemesine dayalı istifa ettiğini ileri sürmüş olduğu dikkate alınarak, istifa nedenlerine ilişkin araştırma yapılmalıdır.
2-) Fazla mesai yaptığını, hafta tatiliyle ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İleri sürülen bu çalışmaların ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının fazla mesai yaptığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı dinlenilen tanık beyanları ve ibraz edilen ibraname içeriğiyle doğrulanmıştır.
İmzalı ücret bordrolarında, fazla mesai, hafta tatiliyle ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belgeyle bordroda yazılı olanın dışında fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ücret alacağı bulunduğunu yazılı delille kanıtlaması mümkündür.
Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir. (İş K. m.41/2) İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. (İş K. m.46/2)
İş Kanunu'nda hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağının düzenlenmemiş ise de, hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü Dairemizce benimsenmiştir. (Yargıtay 9. H. D. 23.5.1996 gün 1995/37960 E, 1996/11745 K.) Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti 2.5 yevmiye olmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Somut uyuşmazlık açısından; davacının ulusal bayram ve genel tatil günleriyle hafta tatilinde çalışma yaptığı dinlenilen tanık beyanlarıyla ispatlanmıştır. Dosya içerisine ibraz edilen imzalı bordrolarda davacının genel tatil ve hafta tatili çalışmalarına karşılık 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 46. ve 47. maddelerine göre zamlı ücret ödenmediği anlaşılmaktadır.
Yerel Mahkemenin ulusal bayram ve genel tatil günleriyle hafta tatili çalışma karşılığı ücret alacaklarının imzalı bordrolar karşılığı ödendiğine ilişkin kabulü hatalıdır.
3-) İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu'nun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.
İş Hukuku'nda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanunu'nda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.
İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal haklarıyla kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir.
İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.
Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunu'nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.
Öte yandan Borçlar Kanunu'nun 21 inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.
İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.
İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtlarıyla çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.
Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. (Yargıtay 9. HD. 27.06.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K.)
Somut olayda, davacı hafta tatillerinde çalıştığı ve fazla mesai yaptığını ileri sürerek Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvuruda bulunmuştur. Bölge Çalışma Müdürlüğü'nün bu başvuru üzerine düzenlediği 16.10.2006 tarihli tutanakta, davalı işverenin, işyerinde fazla çalışma yapılmadığı yönünde savunma yaptığı anlaşılmaktadır. Dosya içerisine ibraz edilen ibranameyle davalı işverenin savunması çelişkili olduğundan ibranamenin geçersiz kabul edilmesi gerektiğinin ve fazla çalışma ücreti yönünden miktar içermesi nedeni ile de makbuz hükmünde olduğunun dikkate alınmaması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy