(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 24, 41, 44)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Benli tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, Gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı, davalı şirkette Uluslararası tır şoförü olarak çalıştığını, sağlık durumunun bozulması üzerine davalı işverenin istifa dilekçesi yazması halinde tazminatlarının ödeyeceğini beyan ettiğini, bu beyana güvenerek yazdığı istifa dilekçesine istinaden iş akdinin sonlandırdığını ancak hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili iş akdinin istifa nedeni ile sonladığını, uyuşmazlık konusu istifa dilekçesinin davacının el yazısı ve kendi serbest iradesi ile düzenlendiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi talebinde bulunmuştur. Yerel mahkemece iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiği kanaatine varılarak davanın kısmen kabulü yönünde hüküm kurulmuştur. Hüküm süresi içerisinde davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
1-) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-) Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmededir (Yargıtay 9. HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta istifa dilekçesinin davalı işverenin tazminatların ödeneceğine ilişkin beyanı üzerine düzenlediğine ilişkin dinlenilen davacı tanıklarının görgüye dayalı bilgileri bulunmamaktadır. Bu hususta davacı tarafça başka bir delilde ibraz edilmediğinden kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-) Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda davalı işveren tarafından, davacının 2001-2005 yılları arasında gerçekleşen çalışma döneminin tümüne ilişkin ibraz edilen imzalı ücret bordrolarının ihtirazi kayıtsız imzalandığı ve 2001/2., 2004/6.-7., 2005/4.-5. ayları dışındaki diğer aylara ilişkin düzenlenen bordrolarda fazla çalışma ücreti tahakkuku bulunmaktadır. Hükme esas alınan ve Av. F. T. tarafından düzenlenen bilirkişi raporunda bordolarda fazla çalışma ücret tahakkuku bulunmayan 2001/ 2, 2004/6-7, 2005/4-5 ayları için fazla çalışma ücret alacağı hesaplanmıştır Ancak bilirkişi Av. Şinasi Topal tarafından düzenlenen raporda ise fazla çalışma ücret tahakkuku bulunmayan 2001/2, 2004/6-7, 2005/4-5 aylarına ilişkin takometre kayıtlarında yapılan inceleme sonucunda davacının bu aylarda fazla mesai yapmadığının tespit edildiği görülmektedir. 22.9.2008 tarihli bu rapora doğrultusunda fazla çalışma ücret alacağı talebinin de reddine karar verilmesi gerekirken fazla çalışma ücretine hükmedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
4-) Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacakları yönünden ise davacının yıllık izinli ve raporlu olduğu dönemler dışlanmaksızın yapılan hesaplamaya itibar edilmesi ve uzun bir çalışma süresi için hesaplama yapıldığı dikkate alınarak hakkaniyet indirimi yapılmadan hüküm kurulması da ayrı bir bozma sebebidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.04.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy