(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 41, 44)
Dava: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ikramiye ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi K. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, Gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı vekili, davacının davalı işyerinde modelist olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak sona erdirildiğini, son ücretinin aylık net 1540.00 TL olduğunu, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını belirterek tazminat ve işçilik alacağı isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren vekili, davacının asgari ücretli olduğunu, hamileliği döneminde kendisine yasal izin verildiğini doğum yapmasını müteakip iş yerine gelerek ücretinde artış yapılmasını aksi halde artık çalışmayacağını beyan ettiğini davacının zaten şirkette partime çalıştığını artışın yapılmasının mümkün olmadığının beyan edilmesi üzerine işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne, davacı tanıklarının beyanlarına itibarla aylık net 1000.00 TL ücret seviyesinden yapılan hesaplamaya itibarla davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı şirket vekili tarafından süresi içinde temyiz edilmiştir.
1-) Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-) Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir (Yargıtay 9. HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı işçi son ücretinin aylık net 1540.00 TL olduğunu iddia ederek işçilik alacaklarının hüküm altına alınması talebinde bulunmuştur.
Davalı işveren vekili davacının bordroda gösterilen ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacı tanıkları davacının aylık net 1000.00 TL ücretle çalıştığını, davalı tanığı ise asgari ücretle çalıştığını beyan etmiştir.
Mahkemece hesap bilirkişisi raporundaki davacı tanıklarının beyan ettiği aylık net 1000.00 TL ücret seviyesinden yapılan hesap bilirkişisi raporuna itibarla hüküm kurulmuştur.
Dosyaya sunulan ücret bordroları davacı işçi ile birlikte işyerindeki tüm işçilerin ücretleri asgari ücret seviyesinden tahakkuk yapılmıştır. Taraflar arasındaki yazılı iş sözleşmesi bulunmamaktadır.
Bu durumda öncelikle davacının işyerinde fiilen yaptığı iş belirlenmeli, bundan sonra yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davacının alabileceği ücreti tespit edilerek sonucuna göre dava konusu istekler hesaplattırılmalıdır. Eksik soruşturma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.05.2011 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy