(818 S. K. m. 31) (4721 S. K. m. 2)
Dava: Dava ücret farkı alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine dair hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 27.09.2011 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendi. Duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi Ş. Ç. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. Gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı işçi açmış olduğu bu davada, 19.08.1994 tarihinden bu yana işyerinde çalıştığını, aralıksız ve fasılasız pota hazırlama işçisi olarak çalışmakta iken 2003 Ocak ayında davalı işverence 03.02.0003 tarihi itibariyle evrak üzerinde çıkışının yapılarak taşeron firma A... Ltd. Şti. üzerine naklettiğini, aynı işyeri ve işte asgari ücretle çalıştırdıktan sonra 05.03.2003 tarihinde davalı şirket bünyesinde düşük ücret üzerinden tekrar girişini yaparak çalıştırmaya devam ettiğini, yapılan bu işleme ve düşük ücret ödenmesine muvafakat etmemesine rağmen davalı şirketin davacıya düşük ücret ödemeye devam ettiğini, bu sebeplerle naklin gerçekleştiği tarihten ücret farkının tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı işveren, davacının 19.08.1994 tarihinden 27.01.2003 tarihine kadar davalı şirkette çalıştığını, davacının hizmet akdinin kıdem ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedildiğini, daha sonra 05.03.2003 tarihinde tekrar şirketle akdedilen hizmet akdine göre alacağı ücrete davacının muvafakat ederek çalışmaya başladığını, davacının yeniden davalı şirkette işe başlamasının yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini beyan etmiştir.
Mahkemece davacı işçinin sendika üyesi olarak pota hazırlama işçisi sıfatıyla toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince yüksek ücretten çalışmakta iken iş sözleşmesinin işverence 27.01.2003 tarihinde feshedildiği, 2003 yılında var olduğu söylenen genel ve sektörel kriz sebebiyle işverence işçilerin ücretsiz izine çıkartılacağı ya da tazminatları ödenmek suretiyle iş akitlerinin feshedileceğinin kararlaştırıldığı, davacının ise iş sözleşmesinin feshini talep ettiğine yönelik herhangi bir bilgi ve belgeye dosyada rastlanmadığı, işverence gerçekleştirilen fesihten sonra 05.02.2003 tarihinde davalı şirketin taşeronu olan A... Ltd. Şirketi'nde çalışmaya başladığı ve bu çalışmanın 04.03.2003 tarihine kadar sürdüğü, daha sonra düşük ücretle davalı şirkette yeniden çalışmaya başladığı, yapılan işlemin muvazaalı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
Davacı işçi 2003 başlarında gerçekleşen bu uygulamada iradesinin fesada uğratıldığını baskı sonucu belgelerin imzalatıldığını ileri sürmüş ise de, olayın üzerinden yaklaşık 3 yıl geçmesine rağmen bu irade fesadını ileri süren bir talepte bulunmamıştır. B.K.nun 31 inci maddesinde, Hata veya hileyle haleldar olan yahut ikrahla yapılan akitle mülzem olmayan taraf bu akdi ifa etmemek hakkındaki kararını diğer tarafa beyan yahut verdiği şeyi istirdat etmeksizin bir seneyi geçirir ise, akde icazet verilmiş nazariyle bakılır. Bu mehil, hata veya hilenin anlaşıldığı veya korkunun zail olduğu tarihten itibaren cereyan eder şeklinde kurala yer verilmiştir. Buna göre davacı işçinin 5 yıla yakın bir sürenin geçmesinin ardından baskı ve tehdit iddialarına dayanarak talepte bulunması B.K.nun 31 inci maddesine aykırılık oluşturur.
Davacının dava dilekçesindeki iddiası muvazaalı şekilde alt işveren işçisi olarak bir süre çalıştırıldığı ve ardından yeniden işveren kadrosuna alındığı şeklindedir. Muvazaa B.K.nunda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir.
İşyerinde taşıma ve tahliye işlerinin dava dışı alt işverene bırakıldığı anlaşılmaktadır. Sözü edilen uygulamaların o tarihte yürürlükte olan 1475 Sayılı İş Kanunu ve B.K. hükümleri çerçevesinde ele alınması gerektiği açıktır. Bu itibarla 4857 Sayılı İş Kanununun alt işverenle ilgili hükümlerinin somut olay yönünden uygulanmasına imkan bulunmamaktadır. 1475 Sayılı İş Kanunu'nun uygulandığı dönemde işçinin altı iş günü içinde değişikliği kabul etmediğini bildirmemesi durumunda değişikliğin kabul edilmiş sayılacağı Dairemiz tarafından kabul görmekteydi (Yargıtay 9. HD. 11.10.2006 gün, 2006/5471 E, 2006/26859 K).
Davacı işçinin iş sözleşmesi işverence feshedilmiş ve ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiştir. Bir süre alt işveren olarak çalışmış ve davacı işçi bu uygulamaya razı olmuştur. Yine 1475 Sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemde 05.03.2003 tarihinde davacı işçi davalı işveren nezdinde yeni bir iş sözleşmesiyle çalışmaya başlamıştır. Kişinin kendi muvazaasına dayanamayacağı da temel hukuk ilkelerindendir. Bu sebeple asıl işveren alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı şeklinde bir iddia ile hak talebi somut olay yönünden yasaya uygun olarak değerlendirilemez.
Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde, bir tarafta oluşturulan güvenin korunması ilkesi de önem taşır. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına dair hükümler yanında, tarafların sözlü veya yazılı davranışları bu güven ortamını sağlayabilir. Sağlanan güvenin, güven sorumluluğu kapsamında, hukuken korunması gerekir. Güven sorumluluğunda taraflar birbirlerinden bekledikleri güveni boşa çıkarmamalıdır. Bu bağlamda sözlü ifadeler, çeşitli vesika ve belgeler örtülü irade davranışları da sayılabilir. Açık irade beyanın korunması pek sorun yaratmasa da örtülü irade beyanının aynı kolaylığı taşıdığından söz edilemez. Ancak bu halde de ortada korunması gereken bir güven söz konusu ise hukuken de bir sonuç doğurması kaçınılmazdır. Güven sorumluluğuna yaklaşımda bir diğer yön dürüstlük kuralından doğan yükümlülüklere aykırı davranmanın söz konusu olmasıdır. Davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatını tam olarak almış ve süregelen ekonomik kriz döneminde değerlendirmiştir. Hatta devam eden süreçte işçi ve işveren sendikaları birbiri ardına toplu iş sözleşmeleri imzalamış ve işçilerin almakta oldukları ücretlerine göre ücret artışları belirlenmiştir. Bu durumda işçi sendikasının da içinde bulunduğu doğal bir süreç işlemiştir. İşçinin bu davranışları, daha önceye dayanan iddialarından vazgeçtiği ve toplu iş sözleşmesinde düzen ilkesi gereği kurulan yeni şartları kabul ettiği şeklinde değerlendirilmelidir. Davacı işçinin davranışları ve işleyen sürecin davalı işveren yönünden oluşturduğu güvenin korunması gerekir.
Medeni Kanunda yer alan dürüstlük ilkesi (T.M.K.m. 2) genel bir hukuk ilkesi olup usul hukukunda da geçerlidir. Dürüstlük kuralı, kamu yararı açısından da dikkate alınmayı gerektirir. Çünkü, davanın usul ekonomisine uygun şekilde sonuçlanması, ancak dürüstlük kuralının medeni usul hukukunda da geçerli olması ve hakim tarafından kendiliğinden nazara alınmasıyla mümkün olur. Dürüstlük kuralı, işlemlerin yorumlanması, tamamlanması, yeniden gözden geçirilmesi ve değiştirilmesinde göz önünde tutulur. Dürüstlük kuralına uymak, toplu iş sözleşmesinin tarafları açısından da bir yükümlülüktür.
Davacı işçinin geçersiz olduğunu ileri sürdüğü işlemi bizzat imzasıyla gerçekleştirdiği, kriz ortamında aldığı ihbar ve kıdem tazminatlarını değerlendirdiği, uzun yıllar çalışmaya devam ettiği düşünüldüğünde, yaklaşık 3 yıl bir süre geçtikten sonra bu davayı açarak irade fesadı ve muvazaa iddialarıyla hak talebi, yasaya aykırıdır. Ödenen ihbar ve kıdem tazminatı önceki hizmet dönemini ekonomik değer açısından karşılamış olup, bu şekilde önceki çalışma dönemi tasfiye edilmiş durumdadır. Tarafların sonraki bir süreçte ücreti belirleyerek yeni bir iş ilişkisi içine girmeleri mümkün olup, sonraki dönemde işçi ve işveren sendikaları tarafından imzalanan toplu iş sözleşmeleriyle mevcut durum benimsenmiştir. Somut olaya özgü tarihsel süreç, işçi ve işveren işlem ve eylemleri dikkate alındığında güven teorisi çerçevesinde mevcut davanın reddine karar verilmelidir. Kaldı ki, aynı mahkemece davalı işveren hakkında benzer hususlarda açılan davalarda isteklerin reddine karar verilmiş ve Dairemizce temyiz incelemesine tabi tutularak kararlar onanmıştır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 825.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 27.09.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy