(818 S. K. m. 158, 159, 160, 161, 325) (4857 S. K. m. 21)
Dava: Davacı, 4 aylık ücret tutarında tazminat ödeneğinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. B. T. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, Gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı davalı işçinin 23.5.2005 - 6.3.2006 tarihleri arası çalışıp istifa ederek görevinden ayrıldığı, davacının davalı işçiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığını ve iş sözleşmesine ek sözleşme ve taahhütnameyle davalıya 6 ay süreyle mesleki geliştirme eğitimi vermeyi taahhüt ettiğini, sözleşme gereğince davalının davacı tarafından verilen mesleki eğitimden sonra 24 ay mecburi hizmet yükümlülüğü bulunduğunu, tarafların bu yükümlülüğe uymaması halinde 4 aylık ücret tutarında tazminat ödeneceğinin öngörüldüğünü, davalı işçinin istifa ederek anılan hükmü ihlal ettiğini ileri sürerek cezai şart isteğinde bulunmuştur.
Davalı istifa ettikten sonra ihbar öneli içinde çalışıp daha sonra ayrıldığını, belirsiz süreli akitle çalıştığı için cezai şart istenemeyeceğini, cezai şartta karşılıklılık esasının da uygulanmadığını savunmuştur.
Mahkemece sözleşme ve taahhütnamede sözü edildiği gibi 6 aylık mesleki geliştirme eğitiminin davacı işveren için maddi külfeti gerektirir esaslı bir eğitim olmadığı, eğitimin seminer şeklinde, sabahları 1 saat olmak üzere verildiği, bu eğitimi hastanenin birim çalışanları, doktor ve hemşire gibi personelin verdiği, davalıya mecburi hizmeti gerektirecek şekilde bir eğitim verilmediği anlaşıldığından bu hali ile ek sözleşme ve taahhütnamedeki cezai şartın, davalı aleyhine tek taraflı olarak düzenlenmesinden dolayı geçersiz olduğu, işçiye verilen eğitim giderleri karşılığı cezai şart kararlaştırılmasının uygun görülmediği gerekçesiyle anılan istek reddedilmiştir.
Karar yasal süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.
İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususu taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
B.K. 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından B.K. sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, Yeni B.K. Tasarısının 419. maddesinde Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir şekline kurala yer verilmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.
4857 Sayılı İş Kanununun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin Kanunun bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
B.K.nun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, B.K. 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de B.K.nun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği soruna değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, B.K.nun 158/II. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep Edebilecektir.
B.K. 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına sebep olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda tarafların iş sözleşmesine ek olarak bir taahhütname imzaladığı ve bu belgede işverenin işçiye 6 ay süreyle mesleki geliştirme eğitimi vereceği, işveren iş aktini geçerli sebeplere dayanmadan feshetmesi veya çalıştırılması gereken mecburi hizmet şartına veya süresine uyulmaması halinde personelin aldığı maaşın 4 katı tutarında cezai şartı ödeyeceği, çalışanın ise aldığı eğitim karşılığında 24 ay işverenin işyerinde mecburi hizmet yapacağı, mecburi hizmet şartına veya süresine uymadığı takdirde aldığı brüt maaşın 4 katı tutarında eğitim ve cezai şartı ödeyeceğini kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır. Anılan taahhüt eğitim gideri karşılığı kararlaştırılan bir cezai şart olması sebebiyle geçerlidir. Taraflar arasında mesleki geliştirme eğitiminin kimin tarafından verileceği açıkça belirlenmemiştir. Bu sebeple dosya içinde davalının imzasını taşıyan eğitim devam belgeleri mevcut olduğu için anılan eğitimin verildiği kabul edilmelidir. Bu durumda davacının sözleşme gereğini yerine getirdiği bu belgelerden anlaşılmakta olup davalı mecburi hizmet karşılığı çalışmayı taahhüt ettiği süre sona ermeden ayrıldığı için cezai şarta hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 30.06.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy