(4857 S. K. m. 18, 25)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davalıya ait Ankara Bölge Müdürlüğünde Bölge Müdürü Yardımcısın olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının görev yaptığı Bölge Müdürlüğüne yapılan teftiş sonrası, Genel Müdürlüğün talimatı ve onayı olmadan bir takım projeler uygulandığını, şirketin uygulamasına aykırı işlemler yapıldığını, banka ve muhasebe kayıtlarında usulsüzlükler saptandığını, işvereni zararlandırıcı işlemler gerçekleştirildiğini, bunun sonucu davacı ile Bölge Müdürü'nün iş sözleşmelerinin feshedildiğini, feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece alınan tek bilirkişi raporuna itibar edilerek, davacının 1991 yılından beri çalıştığı, feshe neden olan teftiş kurulu raporuna kadar görevin yerine getirilmesinde kasti ve ihmalinin bulunduğuna, işveren tarafından uyarıldığına dair bir belge bulunmadığı, aksine terfi ettiği, davacının denetime konu muhasebe kayıtlarındaki usulsüzlüklerin bir kısmının denetimden önce, bir kısmının ise denetimden sonra düzeltildiği, denetimlerin de esas amacının bu olduğu, muhasebe kayıtlarının tutulmasının kolektif bir çalışmayı gerektirdiği, bu kayıtlardaki hatalı işlemlerin sorumluluğunun tek başına davacıya yüklenmesinin işverenin çalışanlar arasında adil davranma ilkesine aykırı olduğu, haklı nedenin olayda gerçekleşmediği, fesihte makul sebep, ölçülülük ilkesine uyulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. 25'nci maddenin II. fıkrasının h bendi, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yasanın gerekçesine göre, işçinin "işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi" geçerli fesih nedeni olarak sayılmıştır.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi Bölge Müdürü ile birlikte teftiş sonrası alınan denetim raporu üzerine savunması da alınarak, "Genel müdürlüğün talimatı ve onayı olmadan GÜHOM projesini başlatması, çıkar sağladığı yönünde söylentilere neden olması, banka hesaplarını kontrol görevini eksik yaparak mutabakatsızlık çıkmasına neden olması, açıklanamayan uygunsuz işlemler yapılması, şirketin muhasebe kayıtlarının tutulmasında gerekli özenin gösterilmemesi, kaynağı bilinmeyen ödemeleri farklı kalemler altında muhasebeleştirmesi, bonus kart uygulamasını usulsüz olarak acenta alacaklarına uygulayarak şirket kasasından 92.402, 11 YTL banka giderinin oluşmasına neden olması, talimatlara aykırı olarak bazı acentalara ek ödeme yapılması, talimatlar aykırı temsil harcamaları yapması, bölge müdürlüğü görevine yakışmayacak tutum ve davranış sergilemesi anlaşmalı servisten çıkar sağlaması gibi şirketi zarara uğratan fiil ve davranışları nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca" feshedilmiştir. Mahkemece mütalaasına başvurulan ve üç kişiden oluşan bilirkişi heyeti, teftiş raporu ve savunmayı değerlendirerek "davacı işçinin görevini yerine getirmede ihmal ve özensiz davrandığı, güven sarsıcı ve zararlandırıcı işlemleri bulunduğu, geçerli neden bulunduğu" yönünde görüş bildirmişlerdir. Mahkemece bu rapora itibar edilmemiş, itiraz üzerine tek bilirkişiden alınan rapor hükme esas tutularak sonuca varılmıştır. Ancak bu raporda da bilirkişi "denetimden önce ve sonra bazı muhasebe kayıtlarının düzeltildiği, muhasebe düzeni içerisinde kontrolsüzlük ve düzensizlik bulunduğu, yanlış hesapların kullanıldığı, hesapların şeffaf olmadığı, bonus uygulaması ile ilgili Genel müdürlüğün talimatlarına uyulması gerektiği, denetim raporundaki tenkitlere katılındığı" şeklinde tespitlerde bulunulmuştur.
Somut olayda Bölge Müdür Yardımcısı konumuna olan davacının görevini eksik yapması ve güven sarsıcı davranışlarda bulunması gibi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II.e ve h bentlerinde belirtilen nedenlerle iş sözleşmesinin feshedildiği savunulmaktadır. Davacının en azında emri altındakileri denetlemeyerek muhasebe kayıtlarının düzgün tutulmamasında sorumluluğu nedeni ile görevini eksik yapma ve ayrıca işverenin yazılı onayı olmadan Genel Müdür ile birlikte proje uygulaması nedeni ile işverenin güvenini sarsan davranışları bulunmaktadır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Davacının kıdemli ve daha önce disiplin cezası almamış olması, usulsüz işlemlerin kolektif sorumluluk gerektirmesi davacının olumsuzluğa neden olan davranışlarını ortadan kaldırmaz. Davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli neden bulunmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 282.90 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile karar verildi. 16.02.2009 (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy